本文關鍵詞： 自我犧牲型領導 人格特質 文化價值觀 團隊績效 員工行為　出處：《華中科技大學》2016年博士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：如何激發(fā)員工與領導者同心同德、緊密合作,共同追求和實現(xiàn)組織利益和目標,是每個領導者都必要考慮的問題。對此,通過個人的自我犧牲,以此激勵、感化員工超越個人利益為組織利益付出的自我犧牲型領導,成為學者們?nèi)找骊P注和推崇的一類領導風格。雖然國內(nèi)外已有不少學者對該領導風格進行了實證研究,然而仍有許多問題有待解決。本文的研究目的就在于以自我犧牲型領導為核心,從多個不同的角度和方面,對自我犧牲型領導的形成及有效性進行深入考察。本研究在對自我犧牲型領導的概念內(nèi)涵、測量方法、已有研究、理論基礎進行回顧、總結和評述的基礎上,梳理和發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)有研究的薄弱或不足之處。首先,自我犧牲型領導的形成因素研究十分匱乏,截止目前,僅有一篇文獻對此進行了探討。其次,自我犧牲型領導有效性研究中,則存在著以下三個方面的明顯不足：(1)均集中于“領導-下屬”這種直接的上下級二元關系研究,缺乏從員工遠端的、跨管理層級的高層領導視角,考察高層自我犧牲型領導對員工的作用效果。(2)均集中于考察對員工個體層次工作結果的影響,尚未有涉及對團隊層次工作結果的探討。(3)均集中于考察對員工正面行為的影響,尚未有涉及對員工負面行為的影響探討。找出以往研究的不足后,本文分別開展了四個不同的子研究,從而對自我犧牲型領導的形成因素和有效性研究進行了強有力地拓展和擴充。子研究一從領導者的人格特質及文化價值觀兩個視角,對自我犧牲型領導的形成因素進行了考察。通過來自湖北省17家企業(yè)的76名領導者及其所屬的329名員工的有效問卷數(shù)據(jù),采用層次回歸分析,結果表明：(1)領導者宜人性、盡責性人格以及集體主義、長期導向文化價值觀對自我犧牲型領導有顯著正向預測效果。(2)領導者的自我犧牲角色知覺在其中發(fā)揮中介作用。(3)環(huán)境不確定性調節(jié)了領導者自我犧牲型角色知覺與自我犧牲型領導之間的正向關系,環(huán)境不確定性較高時,上述正向關系較強,反之,較弱。子研究二從員工遠端的、跨管理層級的高層領導視角,考察了高層自我犧牲型領導對員工自我犧牲及組織公民行為的影響效果、作用機制及邊界條件。通過來自湖北、江蘇等省26家企業(yè)的26名高層領導、102名中層領導及其435名員工的有效配對問卷數(shù)據(jù),采用多層線性模型,進行跨層次分析,結果發(fā)現(xiàn)：(1)高層自我犧牲型領導與員工自我犧牲及組織公民行為正相關。(2)高層自我犧牲型領導通過兩種中介路徑對員工上述行為產(chǎn)生影響,一是經(jīng)過中層領導的上行下效從而影響員工行為(涓滴效應),二是繞開中層領導,直接提升員工組織自尊從而影響員工行為(繞開效應)。(3)高層自我犧牲型領導與員工組織自尊的正向關系,被員工集體主義導向顯著調節(jié),員工集體主義導向較高時,上述正向關系較強,反之,較弱。高層自我犧牲型領導與員工自我犧牲及組織公民行為的關系,以及中層自我犧牲型領導與員工自我犧牲及組織公民行為的關系,并沒有被員工集體主義導向顯著調節(jié)。子研究三從團隊層面,以團隊核心工作產(chǎn)出即團隊績效為切入點,考察了自我犧牲型領導對團隊績效的作用效果、影響機制及邊界條件。通過來自湖北省17家企業(yè)76名團隊領導者及其所屬的329名團隊員工的有效配對問卷數(shù)據(jù),采用層次回歸分析,研究表明：(1)自我犧牲型領導與團隊績效正相關。(2)團隊凝聚力中介了上述關系。(3)團隊領導者的心理資本在其中發(fā)揮重要調節(jié)效果,不僅調節(jié)了自我犧牲型領導與團隊凝聚力、團隊績效的關系,還調節(jié)了團隊凝聚力的中介作用。當團隊領導者的心理資本較高時,自我犧牲型領導對團隊凝聚力及團隊績效的正向影響以及團隊凝聚力的中介作用均較強,而當團隊領導者的心理資本較低時,以上正向影響及中介作用均較弱。子研究四從員工負面行為領域,以員工反生產(chǎn)行為作為出發(fā)點,探討了自我犧牲型領導對員工反生產(chǎn)行為的作用效果、影響機制及邊界條件。通過來自湖北、江蘇等省23家企業(yè)的366名員工的有效問卷數(shù)據(jù),采用多層線性模型,進行跨層次分析,結果發(fā)現(xiàn)：(1)自我犧牲型領導對員工反生產(chǎn)行為具有抑制作用。(2)領導認同在其中起中介作用。(3)員工心理權利在其中發(fā)揮重要調節(jié)效果,不僅調節(jié)了自我犧牲型領導與領導認同、員工反生產(chǎn)行為之間的關系,還調節(jié)了領導認同的中介作用。當員工心理權利較低時,自我犧牲型領導對領導認同有顯著促進作用,對員工反生產(chǎn)行為有顯著抑制作用,同時領導認同的中介作用顯著,而當員工心理權利較高時,以上作用效果均不顯著。最后,總結了本論文的主要研究結論,并且指出了本論文的研究不足和未來的研究方向。
[Abstract]:......
【學位授予單位】：華中科技大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.91
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本文編號：1498653