發(fā)布時間：2017-10-27 03:15

  本文關鍵詞：新生代員工組織認同、工作幸福感和反生產(chǎn)行為關系研究

  更多相關文章： 新生代員工 組織認同 工作幸福感 反生產(chǎn)行為 工作嵌入

【摘要】：企業(yè)的發(fā)展離不開人才,企業(yè)核心競爭力的提升歸根結底取決于人才的培養(yǎng)。隨著新生代員工在職場嶄露頭角,這一群體已快速成長為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。近年來新生代員工頻繁跳槽和離職率較高等現(xiàn)象已經(jīng)引起社會的廣泛關注,究其原因,新生代員工對組織沒有歸屬感、認同感從而導致他們工作幸福感較低,因此出現(xiàn)離職曠工、損害組織利益等反生產(chǎn)行為。為了減少甚至杜絕新生代員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生,亟需對其內(nèi)在作用機制進行研究。組織認同作為反生產(chǎn)行為的一個重要前因變量,國內(nèi)外學者已經(jīng)從不同角度對該問題進行了探討并取得了豐碩成果。但以往學者對二者的內(nèi)部作用機制研究較少,本文通過對大量文獻進行閱讀和總結識別了工作幸福感在組織認同和反生產(chǎn)行為之間的作用,同時引入工作嵌入為權變變量分析探討變量間的關系。本研究以前人的研究成果為基礎,以全國382新生代員工的正式調(diào)查問卷為樣本,構建了“組織認同-工作幸福感-反生產(chǎn)行為”的中介效應模型,并探討了工作嵌入在新生代員工工作幸福感和反生產(chǎn)行為之間的調(diào)節(jié)作用。得到以下結論:(1)組織認同對反生產(chǎn)行為具有顯著負向影響,即新生代員工對組織的認同感越強,就會越少的表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。(2)組織認同正向預測員工的工作幸福感,即較強的組織認同有助于新生代員工產(chǎn)生更強烈的工作幸福感。(3)工作幸福感與反生產(chǎn)行為具有顯著的負向影響,即員工的工作幸福感越高,員工表現(xiàn)的反生產(chǎn)行為越少。(4)工作幸福感在組織認同和反生產(chǎn)行為之間起完全中介作用,即組織認同會使新生代員工的工作幸福感提高,在這種情況下,他們的反生產(chǎn)行為越少發(fā)生。(5)新生代員工的工作嵌入在工作幸福感和反生產(chǎn)行為間具有調(diào)節(jié)作用,即對于工作嵌入程度越深的員工,工作嵌入程度低的員工,其工作幸福感和反生產(chǎn)行為之間的負向關系更顯著。新生代員工作為一股不可忽視的新生力量,其態(tài)度和行為應引起企業(yè)管理者的高度關注。本文的研究結果驗證了組織認同影響員工反生產(chǎn)行為的一條新的作用路徑,并探討了工作嵌入的影響機制,這對管理者采取有效對策增加員工認同和工作幸福感,減少新生代員工離職曠工、惡意破壞公物等反生產(chǎn)行為的發(fā)生具有重要現(xiàn)實意義。
【關鍵詞】：新生代員工 組織認同 工作幸福感 反生產(chǎn)行為 工作嵌入
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 第1章 緒論10-16
• 1.1 研究背景10-12
• 1.2 研究意義12-14
• 1.3 研究方法與主要內(nèi)容14-16
• 第2章 文獻綜述16-35
• 2.1 新生代員工16-18
• 2.2 反生產(chǎn)行為18-24
• 2.3 組織認同24-27
• 2.4 組織認同對反生產(chǎn)行為的影響27-28
• 2.5 工作幸福感28-32
• 2.6 工作嵌入對工作幸福感與反生產(chǎn)行為的影響32-35
• 第3章 理論模型和研究假設35-39
• 3.1 理論模型35
• 3.2 研究假設35-39
• 第4章 研究設計39-44
• 4.1 測量工具39-42
• 4.2 問卷收集42
• 4.3 數(shù)據(jù)分析方法42-44
• 第5章 數(shù)據(jù)分析與討論44-55
• 5.1 描述性統(tǒng)計分析44-45
• 5.2 信度分析45-46
• 5.3 效度分析46-48
• 5.4 相關分析48
• 5.5 假設檢驗48-52
• 5.6 結果與討論52-55
• 第6章 結論與建議55-58
• 6.1 研究結論55
• 6.2 管理啟示55-56
• 6.3 研究局限和未來研究方向56-58
• 參考文獻58-67
• 附錄67-69
• 致謝69

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本文編號：1101673