隨著我國企業(yè)對外直接投資日益增多,如何避免員工外派工作的低績效和高失敗率是當前研究的熱點。文章基于心理韌性發(fā)展框架和情境力量理論,探討了跨文化適應(yīng)性通過心理韌性對外派員工工作績效的影響,并使用改進后的文化距離指標分析了國家層面文化差異的跨層次調(diào)節(jié)作用。研究數(shù)據(jù)基于20個東道國的181名外派人員,多層線性模型結(jié)果表明:跨文化適應(yīng)性對外派員工的工作績效有顯著正向影響;心理韌性在跨文化適應(yīng)性和外派工作績效之間起中介作用;國家層面的文化差異調(diào)節(jié)了心理韌性在跨文化適應(yīng)性和外派工作績效之間的中介效應(yīng),即東道國與我國文化差異越大,跨文化適應(yīng)性通過心理韌性對外派工作績效的間接影響越弱。 

【文章來源】：華東經(jīng)濟管理. 2020,34(09)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：11 頁

【部分圖文】：

主要理論框架

本文采用Mplus檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果表明，在高文化差異的情境下，員工跨文化適應(yīng)性通過心理韌性影響員工工作績效的間接效應(yīng)不顯著（β=-0.03,p=n.s.），而在低文化差異的情境下，這一間接效應(yīng)顯著（β=0.522,p<0.001）。同時這兩個間接效應(yīng)的估計結(jié)果存在顯著差異(?=-0.552,p<0.001），因此，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到驗證，即H6得到驗證。為了評價MDF值對文化差異的衡量效果，本文將模型5中MDF值替換為KSI重新求解，結(jié)果如模型6所列。兩模型在系數(shù)和顯著性方面十分接近，說明本研究中MDF至少有與KSI相同的衡量效果。五、結(jié)論與討論

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3451318