面對復雜多變的國際形勢,航運企業(yè)只有不斷提高競爭力,才能在全球性的行業(yè)競爭中處于主動地位、取得領先優(yōu)勢。目前,我國航運企業(yè)跟隨行業(yè)趨勢,普遍采用了“人船分離”的管理模式,但是“人船分離”卻帶來了另一個問題,那就是船員的有效激勵問題。航運企業(yè)的船員分為管理級船員、操作級船員和支持級船員,其中前兩個層級稱為高級船員,流動性大且是各個航運公司的稀缺性戰(zhàn)略資源,支持級船員本身素質(zhì)較低,這給船運企業(yè)的員工激勵問題更帶來了難題。目前還沒有系統(tǒng)性的對各層級船員的綜合激勵研究,這位本研究提供了理論意和實踐的必要性。本文以A遠洋運輸公司為載體,研究船員的激勵問題。本研究采用理論分析、實證調(diào)查和邏輯研究等研究方法完成了A遠洋運輸公司的船員激勵方案設計。在研究路徑上,首先明確了研究的價值、內(nèi)同和方法；第二在激勵理論的文獻研究基礎上,分析了激勵理論對船員激勵問題的啟示；第三實證調(diào)查了A公司的船員激勵現(xiàn)狀和問題；第四針對發(fā)掘出的問題,按照船員的三個層級提出了A公司不同層級船員的激勵方案,第五提出了A公司實施船員激勵方案的配套保障；最后明確了本研究的結(jié)論和不足之處。研究結(jié)論的實施不僅可以有效解決A公司的船員激勵問... 

【文章來源】：中南大學湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：70 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

期望理論的簡化模式

占總?cè)藬?shù)比例27%;大學本科學歷126人，占總?cè)藬?shù)比例36%;大學�？茖W歷103人，占總?cè)藬?shù)比例30%;高中及其以下學歷21人，占總?cè)藬?shù)比例為7%。具體各個學歷人員比例見下圖3一2所示。圖3一2公司員工各學歷所占比例

圈圈 66645一50歲41一45歲27%圖3一l公司員工年齡分布比例從上圖可以看出，35歲以下員工占公司總員工數(shù)的363%，35一45歲的員工占總公司人數(shù)的50%，說明A遠洋運輸公司員工的年齡結(jié)構(gòu)傾向于年輕化，筆者在工作中也深深感受到本公司的人才隊伍善于接受新觀念、善于學習新知識。這樣的員工隊伍對公司以后的發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。從員工的學歷情況來看，A遠洋運輸公司具有研究生及其以上學歷94人，占總?cè)藬?shù)比例27%;大學本科學歷126人，占總?cè)藬?shù)比例36%;大學專科學歷103人

【參考文獻】：
期刊論文
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[9]組織內(nèi)心理契約的構(gòu)建[J]. 張建民.  企業(yè)改革與管理. 2007(02)
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碩士論文
[1]陜西百�。瘓F）股份有限公司員工激勵機制研究[D]. 王偉鋒.西安理工大學 2007
[2]非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的作用[D]. 田愛榮.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學 2006



本文編號：2976371