發(fā)布時間：2018-01-29 21:17

  本文關鍵詞： 員工離職 培訓體制 員工核心能力　出處：《廣東外語外貿(mào)大學》2017年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：自從1978年改革開放以來,中國商業(yè)市場迅速蓬勃發(fā)展。特別是近二十年受到國際化趨勢的影響,商業(yè)競爭越來越激烈。企業(yè)要想生存,不能夠僅僅關注產(chǎn)品環(huán)節(jié),更重要的是意識到人才的重要性。員工不僅僅是生產(chǎn)者,被管理者。更是企業(yè)最重要的資源。對資源的投入,培養(yǎng),管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一項重要組成部分。只有認識到以人為本的戰(zhàn)略意義,才能將單純的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?誘導,培養(yǎng)。從而激發(fā)出人的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值。本文著眼于一家本土新興航空公司,透過基層管理人員離職率高這一表象,挖掘該公司在人力管理上的漏洞。依據(jù)激勵因素的維度自行編制出問卷調(diào)查表;面向所有在職人員以及部分離職人員進行問卷調(diào)查。之后通過信度效度檢驗以及方差分析得出離職的真正原因。結果顯示,員工對于培訓制度,特別是其中關于個人職業(yè)發(fā)展的滿意度最低。其次,對于薪酬制度,晉升空間,績效考核和決策權的滿意度較低。再此基礎上,結合文獻綜述法,對G公司的培訓制度進行分析,包括培訓體制建立的目標,原則,培訓的具體內(nèi)容形式以及培訓效果跟蹤評估四大板塊。最終發(fā)現(xiàn)G公司缺乏完善的具有針對性的基層管理者培訓制度,這導致基層管理者職業(yè)規(guī)劃不清,職業(yè)發(fā)展受阻,最終導致人員流失。接下來,本文提出引入員工核心能力的理論來優(yōu)化指導培訓體制的建立。通過分析員工核心能力與個人職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)生涯規(guī)劃的關系,提出建立G公司基層管理人員核心能力詞典和模型,以此來完善,指導,優(yōu)化培訓體制,使得培訓效果事半功倍。此外,本文依次對薪酬制度,晉升空間,績效考核以及決策權這四個次要原因進行了分析。發(fā)現(xiàn)G公司存在薪酬制度不合理,晉升空間狹窄,缺乏有效的績效考核以及決策權等問題。并逐一提出了改善措施。結合培訓改善措施,最終為G公司提出了一套完善,全面的改善方案,以此提高員工滿意度,提高企業(yè)的人才儲備,增強企業(yè)競爭力。本文在前人研究的基礎上通過對員工核心能力與個人職業(yè)發(fā)展以及與職業(yè)生涯規(guī)劃關系的分析,得出員工核心能力與離職率的關系,進而分析解決企業(yè)存在的人才培養(yǎng)發(fā)展問題。不但豐富了組織激勵方面的理論研究,也為企業(yè)提出一套從根源解決問題的方案。這是本文最顯著的理論與實踐意義所在。
[Abstract]:Since the reform and opening up in 1978, the Chinese commercial market has developed rapidly and vigorously. Especially in the past two decades, the business competition has become more and more fierce. Enterprises want to survive. We can not only focus on the product link, but also realize the importance of talent. Employees are not only producers, managers, but also the most important resources of the enterprise. Management is an important part of the strategic development of enterprises. Only when we realize the strategic significance of people-oriented, can we turn pure management into encouragement, induction, cultivation, and thus stimulate the potential of human beings. To create value for enterprises. This paper focuses on a local new airline, through the appearance of high turnover rate of grass-roots managers. Excavate the loophole in the manpower management of the company and compile the questionnaire according to the dimension of the incentive factor; Questionnaire survey was conducted for all serving staff and some of the former employees. After that, the real reasons for the departure were obtained through reliability and validity test and variance analysis. The results showed that the employees were concerned about the training system. In particular, the satisfaction of personal career development is the lowest. Secondly, for the compensation system, promotion space, performance appraisal and decision-making power satisfaction is low. On this basis, combined with literature review method. Analyze the training system of company G, including the objectives and principles of the establishment of the training system. The specific content of the training form and training effect tracking and evaluation of the four major sections. Finally found that G company lack of targeted grass-roots managers training system, which led to the grass-roots managers career planning is unclear. Career development is blocked and eventually leads to a loss of staff. This paper puts forward the theory of introducing the core competence of employees to optimize the establishment of guidance training system. Through the analysis of the relationship between core competence and personal career development as well as career planning. In order to perfect, guide and optimize the training system, the training effect can be doubled with half the effort. In addition, this paper puts forward the salary system and promotion space in turn. Performance appraisal and decision-making power of the four secondary reasons are analyzed. It is found that G company has unreasonable salary system and narrow promotion space. Lack of effective performance appraisal and decision-making power and other issues. And proposed one by one improvement measures. Combined with training improvement measures, finally for G company a set of perfect, comprehensive improvement plan to improve employee satisfaction. On the basis of previous studies, this paper analyzes the relationship between employees' core competence and personal career development and career planning. The relationship between employee core competence and turnover rate, and then analyze and solve the problem of talent training and development, not only enrich the theoretical research on organizational motivation. It is the most significant theoretical and practical significance of this paper.
【學位授予單位】：廣東外語外貿(mào)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92;F562.6

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本文編號：1474380