在建設(shè)創(chuàng)新型國家、發(fā)展高質(zhì)量實體經(jīng)濟(jì)、提高國際競爭力的目標(biāo)下,國家大力推動研發(fā)創(chuàng)新。企業(yè)是創(chuàng)新的主體,管理層是企業(yè)創(chuàng)新的主要決策者。如何激勵高管增加研發(fā)支出、提高企業(yè)競爭力成為實務(wù)界和理論界關(guān)注的重點。貨幣性薪酬激勵作為最直觀有效的高管激勵手段受到企業(yè)和學(xué)者的認(rèn)可�；谏鐣容^理論和錦標(biāo)賽理論,探討高管內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)競爭力和研發(fā)支出的影響、檢驗研發(fā)支出是否在薪酬差距和企業(yè)競爭力之間起到中介傳導(dǎo)作用、從企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、高管教育背景差異分析其調(diào)節(jié)效應(yīng),對企業(yè)增加研發(fā)支出、提高企業(yè)競爭力具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。以2010年至2017年A股非金融類上市公司為樣本,采用普通最小二乘法（OLS）實證表明:第一,高管內(nèi)部薪酬差距和外部正向薪酬差距均顯著增加研發(fā)支出,提高企業(yè)競爭力。外部負(fù)向薪酬差距則顯著抑制企業(yè)競爭力和研發(fā)支出增長,驗證了社會比較理論和錦標(biāo)賽理論的合理性。第二,研發(fā)支出在高管團(tuán)隊內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)競爭力之間均起到了部分中介效應(yīng)。當(dāng)存在高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部正向薪酬差距時,高管會以增加研發(fā)支出的方式來提升企業(yè)競爭力;當(dāng)存在高管外部負(fù)向薪酬差距時,高管則會以減少研發(fā)支出的... 

【文章頁數(shù)】：88 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景及研究意義
        一 研究背景
        二 研究意義
    第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述
        一 高管內(nèi)外部薪酬差距文獻(xiàn)及評述
        二 研發(fā)支出文獻(xiàn)及評述
        三 企業(yè)競爭力文獻(xiàn)及評述
    第三節(jié) 研究內(nèi)容及研究方法
        一 研究內(nèi)容
        二 研究方法
    第四節(jié) 創(chuàng)新點
第二章 理論分析與研究假設(shè)
    第一節(jié) 高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)競爭力
        一 高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力
        二 高管外部薪酬差距與企業(yè)競爭力
    第二節(jié) 高管內(nèi)外部薪酬差距與研發(fā)支出
        一 高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)支出
        二 高管外部薪酬差距與研發(fā)支出
    第三節(jié) 研發(fā)支出的中介效應(yīng)
    第四節(jié) 其他因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)
        一 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)
        二 高管教育背景差異調(diào)節(jié)效應(yīng)
第三章 研究設(shè)計
    第一節(jié) 變量定義
        一 主要變量定義
        二 調(diào)節(jié)變量定義
        三 控制變量定義
    第二節(jié) 樣本選取與模型構(gòu)建
        一 樣本選取與數(shù)據(jù)來源
        二 模型構(gòu)建
第四章 實證檢驗與分析
    第一節(jié) 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析
        一 描述性統(tǒng)計
        二 相關(guān)性分析
    第二節(jié) 主要回歸分析
        一 高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)競爭力
        二 高管內(nèi)外部薪酬差距與研發(fā)支出
    第三節(jié) 中介效應(yīng)分析
        一 高管內(nèi)部薪酬差距下的中介效應(yīng)
        二 高管外部薪酬差距下的中介效應(yīng)
    第四節(jié) 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
        一 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)
        二 高管教育背景差異
    第五節(jié) 穩(wěn)健性檢驗
        一 內(nèi)生性分析
        二 廣義矩估計模型(GMM)
        三 變更自變量衡量方式
第五章 研究結(jié)論與政策建議
    第一節(jié) 研究結(jié)論
    第二節(jié) 政策建議
        一 設(shè)置適當(dāng)?shù)男匠瓴罹?br>        二 完善企業(yè)激勵機制
        三 組建良性競爭的高管團(tuán)隊
    第三節(jié) 局限與展望
參考文獻(xiàn)
個人簡歷
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響研究——基于薪酬差距的調(diào)節(jié)作用[J]. 高長元,吳敏.  科技與管理. 2019(01)
[2]家族企業(yè)代際傳承:創(chuàng)新精神的延續(xù)抑或斷裂?[J]. 程晨.  管理評論. 2018(06)
[3]高管激勵、創(chuàng)新投入與公司績效——基于內(nèi)生性視角的分行業(yè)實證研究[J]. 尹美群,盛磊,李文博.  南開管理評論. 2018(01)
[4]研發(fā)投入、獨立董事結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效——基于中國上市家族企業(yè)的實證檢驗[J]. 陳巖,湛楊灝,王麗霞,李毅,翟瑞瑞.  科研管理. 2018(01)
[5]高管激勵與企業(yè)績效——基于研發(fā)投入的中介效應(yīng)[J]. 李戰(zhàn)奎.  財會通訊. 2017(35)
[6]企業(yè)R＆D投入與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度分析——基于中美上市工業(yè)企業(yè)的實證研究[J]. 劉學(xué)之,王瀟暉,張東,黃敬.  工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì). 2017(11)
[7]董事激勵能提高企業(yè)績效么?——基于研發(fā)投入強度的視角[J]. 張根文,王紅霞.  財會通訊. 2017(30)
[8]企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新[J]. 孔東民,徐茗麗,孔高文.  經(jīng)濟(jì)研究. 2017(10)
[9]薪酬外部公平性與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新[J]. 楊堅.  財經(jīng)問題研究. 2017(10)
[10]高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的影響——基于錦標(biāo)賽視角下的實證研究[J]. 盛明泉,郭倩梅,張春強.  云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報. 2017(05)

碩士論文
[1]高管薪酬差距、權(quán)力配置與企業(yè)持續(xù)性競爭力[D]. 郭倩梅.安徽財經(jīng)大學(xué) 2018
[2]高管激勵、技術(shù)創(chuàng)新投入與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D]. 祁亭亭.鄭州大學(xué) 2018
[3]制造業(yè)上市公司管理層激勵、研發(fā)投入與企業(yè)績效研究[D]. 朱伶俐.南京工業(yè)大學(xué) 2017
[4]高管薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和R＆D投入[D]. 饒金梅.東北財經(jīng)大學(xué) 2016
[5]企業(yè)社會責(zé)任與競爭力關(guān)系的實證研究[D]. 周玳.西南交通大學(xué) 2016
[6]高管內(nèi)部薪酬差距與R＆D投入[D]. 袁滿霞.暨南大學(xué) 2016
[7]高管內(nèi)部薪酬差距對公司風(fēng)險的影響研究[D]. 王邱.西南大學(xué) 2016
[8]高管股權(quán)激勵、R＆D投入與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D]. 鄭巧麗.長江大學(xué) 2016
[9]高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)績效影響研究[D]. 楊茜.山東大學(xué) 2014
[10]企業(yè)高管激勵、R＆D投入和創(chuàng)新績效的關(guān)系研究[D]. 陳菲.蘇州大學(xué) 2014



本文編號：3675701