【摘要】：隨著我國內(nèi)部控制相關(guān)規(guī)范的出臺(tái),大部分上市公司內(nèi)部控制體系的建設(shè)已初見成效,但體系的完善和優(yōu)化還有很長的路要走,由內(nèi)部控制缺陷導(dǎo)致的財(cái)務(wù)舞弊和欺詐事件仍時(shí)有發(fā)生,引起全社會(huì)的廣泛關(guān)注,上市公司也逐漸意識(shí)到內(nèi)部控制缺陷修復(fù)工作開展的重要性。目前,內(nèi)部控制缺陷的修復(fù)已成為上市公司內(nèi)部控制體系建設(shè)和完善的重點(diǎn)工作之一。有效的缺陷修復(fù)能夠確保內(nèi)部控制設(shè)計(jì)和運(yùn)行的主要問題和重大風(fēng)險(xiǎn)得到及時(shí)解決和有效控制,使得企業(yè)內(nèi)部控制發(fā)揮其應(yīng)有的作用。而公司高管作為公司戰(zhàn)略決策的實(shí)施者,負(fù)責(zé)整個(gè)公司的組織與協(xié)調(diào),是公司控制活動(dòng)設(shè)計(jì)和實(shí)施的主體,對(duì)內(nèi)部控制缺陷修復(fù)承擔(dān)直接責(zé)任。因此內(nèi)部控制缺陷能否得到有效修復(fù)受到高管行為選擇的影響,而高管的行為選擇及表現(xiàn)在很大程度上又受到高管特征的影響。高管特征會(huì)影響高管自身的認(rèn)知、判斷及行為動(dòng)機(jī),進(jìn)而影響其對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制缺陷修復(fù)的行為決策。因此本文主要研究高管特征與內(nèi)部控制缺陷修復(fù)之間的關(guān)系,分析高管特征對(duì)內(nèi)部控制缺陷修復(fù)的影響,在此基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)證結(jié)果從高管角度提出促進(jìn)內(nèi)部控制缺陷修復(fù)的相關(guān)建議。本文是以定性與定量分析相結(jié)合、理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)相結(jié)合的方法對(duì)高管特征與內(nèi)部控制缺陷修復(fù)的關(guān)系進(jìn)行研究。本文首先通過系統(tǒng)總結(jié)歸納國內(nèi)外關(guān)于高管特征、內(nèi)部控制缺陷及其修復(fù)方面的相關(guān)研究,確定本文具體的研究方向,確保本文研究的可行性;然后對(duì)高管、高管特征、內(nèi)部控制缺陷、內(nèi)部控制缺陷修復(fù)等相關(guān)概念進(jìn)行界定,并依據(jù)高層梯隊(duì)理論、委托代理理論以及內(nèi)部控制理論進(jìn)行分析,確定高管特征對(duì)內(nèi)部控制缺陷修復(fù)的影響機(jī)理;在此基礎(chǔ)上提出本文的相關(guān)研究假設(shè),并以內(nèi)部控制缺陷修復(fù)作為本文研究的被解釋變量,以高管年齡、性別、學(xué)歷、政治背景、任期、薪酬、兩職合一、持股比例作為解釋變量,以2014年A股市場(chǎng)上存在內(nèi)部控制缺陷的上市公司作為研究對(duì)象,選取其2015-2017年3年的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究的樣本,將高管特征對(duì)內(nèi)部控制缺陷修復(fù)的影響進(jìn)行多元回歸分析,并對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)�；貧w結(jié)果顯示,高管特征與內(nèi)部控制缺陷的修復(fù)之間存在一定的相關(guān)性。具體而言:高管學(xué)歷與內(nèi)部控制缺陷修復(fù)存在顯著正相關(guān)關(guān)系,高管性別、高管任期、高管薪酬與內(nèi)部控制缺陷修復(fù)顯著負(fù)相關(guān),而高管年齡、政治背景、兩職合一、持股比例與內(nèi)部控制缺陷修復(fù)之間不存在明顯的相關(guān)關(guān)系。據(jù)此,本文提出以下建議:適當(dāng)增加女性高管的比例;在高管聘用時(shí)盡可能選擇學(xué)歷較高的人員,并提供一定的學(xué)習(xí)平臺(tái),以不斷提高高管成員整體的素質(zhì)水平;保持高管人員任期的合理性,并加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督;建立適當(dāng)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,并配以完善的考核體系等,以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制缺陷的修復(fù)。
【圖文】：

Time 1575 4.3795 2.436 4.1875 0.08 13.81Pay 1575 12.7649 0.716 12.7664 9.3281 15.3780DD 1575 0.2690 0.444 0 0 1Hold 1575 0.0731 0.131 0.0005 0 0.7532（1）從高管年齡來看，樣本公司高管平均年齡分布相對(duì)集中，大部分分布在 40-60歲之間，并且高管年齡均值為 49.6 歲，中值為 50 歲，說明在我國上市公司高管人員中中年人占較大比重，由中年人構(gòu)成了我國大部分上市公司的高管領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，，這潛在表明大部分上市公司在任高管是需要心智成熟，有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的積累，并通過多年的打拼做出一定的成績而獲得公司認(rèn)可，才能逐步走到高管層級(jí)，這也是下圖 4.1 中顯示的高管平均年齡在 40 歲以下非常少的原因。此外，上市公司高管年齡最小值為 34.5 歲，說明 35歲以下的年輕人很少可以勝任或有機(jī)會(huì)參與到公司的管理工作中，再次說明上市公司在聘任高管時(shí)十分看重其已有的經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)，高管平均年齡 60 歲以上的樣本也非常少，高管年齡的最大值也僅有 63 歲，這可能是由于 60 歲以上的年長者，其精力體力等多方面的限制，在一定程度上承擔(dān)不了上市公司高管的高強(qiáng)度工作，不適宜擔(dān)任公司高管。

圖 4.2 樣本上市公司高管平均學(xué)歷分布情況Fig.4.2 Average Academic Distribution of Executives in Selected Listed Companies（4）從高管政治背景來看，根據(jù)表 4.2 相關(guān)描述性統(tǒng)計(jì)其平均值為 0.3619，說明75 個(gè)樣本中高管有政治背景的樣本上市公司有 570 個(gè)，占 36.19%，結(jié)合下表 4.年情況來看，2015-2017 年間樣本公司中高管有政治背景的公司所占比例均在 30玻璃天花板一詞出現(xiàn)于 1986 年 3 月 24 日的《華爾街日?qǐng)?bào)》的[企業(yè)女性]的專欄當(dāng)中，用來描述女性試圖晉升或組織高層所面臨的障礙。即女性或是少數(shù)族群沒辦法晉升到企業(yè)或組織高層并非是因?yàn)樗麄兊哪芰蚪?jīng)驗(yàn)或是不想要其職位，而是一些針對(duì)女性和少數(shù)族群在升遷方面，組織似乎設(shè)下一層障礙，這層障礙甚至有時(shí)
【學(xué)位授予單位】：山東農(nóng)業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F832.51;F275;F272.91

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2645370