目前,我國金融行業(yè)準(zhǔn)入門檻逐步市場化,城市商業(yè)銀行如雨后竹筍般迅猛增多,行業(yè)內(nèi)的角逐日趨激烈,人才爭奪已成為各城市商業(yè)銀行的制勝點。由于客戶經(jīng)理是城市商業(yè)銀行的營銷者和對外關(guān)系維護(hù)者,金融產(chǎn)品是否暢銷、客戶是否滿意直接關(guān)乎銀行的發(fā)展。因此,如何實現(xiàn)最優(yōu)化的薪酬激勵機制,提升客戶經(jīng)理對城市商業(yè)銀行的滿意度,更好地為銀行創(chuàng)造價值和利潤,是本文研究的初衷。首先,本文在已有研究的基礎(chǔ)上,以山東省9家代表性城市商業(yè)銀行為例,對城市商業(yè)銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵進(jìn)行了現(xiàn)狀分析。結(jié)果表明,受城市商業(yè)銀行政策導(dǎo)向制約、搶占市場需要、追求短期利益和以業(yè)績論英雄的錯誤觀念影響,目前客戶經(jīng)理薪酬機制存在過分依賴內(nèi)部級別、只注重物質(zhì)薪酬激勵和銀行短期績效、忽略團(tuán)隊合作等問題。其次,本文運用博弈方法,對城市商業(yè)銀行與客戶經(jīng)理薪酬激勵進(jìn)行了理論分析,結(jié)果表明,城市商業(yè)銀行的績效與客戶經(jīng)理的薪酬激勵機制之間存在相互促進(jìn)的關(guān)系,即在積極薪酬激勵機制下,客戶經(jīng)理所帶來的效益更好,城市商業(yè)銀行績效更好;在更高的銀行績效下,城市商業(yè)銀行被期待給予更高的薪酬激勵。再次,本文對不同客戶經(jīng)理薪酬激勵體系對銀行績效的差異化影響進(jìn)行了實證... 

【文章來源】：山東大學(xué)山東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖３－１?２０１３－２０１７年同類城市商業(yè)銀行客戶經(jīng)理薪酬對比折線圖??數(shù)據(jù)來源：山東省城市商業(yè)銀行發(fā)展報告（２０１３－２０１７）??

式獲取貢獻(xiàn)度，具體檢驗結(jié)果如表５－２所示。依賴ＫＭＯ度量標(biāo)準(zhǔn)可以判定，本??文選取的因素符合因子分析。??表５－２?ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ的檢驗??取樣足夠的?Ｋａｉｓｅｒ－Ｍｅｙｅｒ－Ｏｌｋｉｎ?度量?〇＿７３０??近似卡方?３４６．２５０??Ｂａｒｔｌｅｔｔ的球開多檢驗?ｄｆ?７８??Ｓｉｇ?０．０００??（２）提取因子??通過分析圖５－１可知，因子１、２所承載的特征值較高，可以代表大部分因??子，并對其他因子產(chǎn)生較大作用力，而因子３？８所承載的特征非常少，可以忽略，??因此在本研宄中針對因子１、２進(jìn)行提取，結(jié)合表５－３數(shù)據(jù)能夠充分證明因子１、??２的損失情況良好，可以作為因子分析的對象。從矩陣方面衡量兩個因子可以發(fā)??現(xiàn)所表現(xiàn)出的累積方差穩(wěn)定，因此因子１、２能夠較好地解釋其他因子。??????????

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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[2]Y農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核優(yōu)化研究[D]. 梅曉佳.吉林大學(xué) 2017
[3]Y公司薪酬管理體系設(shè)計[D]. 向均.西南交通大學(xué) 2014
[4]HC銀行績效考核方案優(yōu)化設(shè)計[D]. 趙永華.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 2014



本文編號：2994398