相比發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體,中國企業(yè)員工的待遇普遍偏低,而工作時間偏長。一項(xiàng)研究表明：中國員工工作一年相當(dāng)于美國員工作四年。在這樣的勞動強(qiáng)度和生活壓力下,很難讓這些員工具有積極的心態(tài)。隨著企業(yè)面臨的不確定性等負(fù)面影響螺旋上升,員工們“失去控制”的感覺逐漸加劇,這削弱了他們的自信心和韌性,導(dǎo)致他們對未來悲觀絕望,極端情形下還會出現(xiàn)自殺等現(xiàn)象。這種“危機(jī)事件”對個人和組織都會產(chǎn)生重大消極影響。以往管理學(xué)界更加關(guān)注“危機(jī)事件”的解決,如提出了一系列人力資源管理的“最佳實(shí)踐”,而很少注重“危機(jī)事件”的預(yù)防。而相對于解決“危機(jī)事件”所需的成本,預(yù)防所需的花費(fèi)要小的多。由此,人們開始關(guān)注一些積極組織行為學(xué)（POB）構(gòu)念對員工心理狀態(tài)的影響,并試圖對員工的心理狀態(tài)進(jìn)行積極干預(yù),使員工更加樂觀向上,從而提升員工潛能和績效。心理資本是Luthans等學(xué)者將符合POB標(biāo)準(zhǔn)的積極心理學(xué)構(gòu)念整合到一起,而形成的一組心理優(yōu)勢或能力；它建立在理論研究的基礎(chǔ)上,可有效的測量,是狀態(tài)類的個體特征,并可以開發(fā)。心理資本就其本質(zhì)而言,是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)。與傳統(tǒng)心理學(xué)不同,心理資本理論更加關(guān)注的不是惡... 

【文章來源】：遼寧大學(xué)遼寧省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：144 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 研究目的
    1.3 研究思路及方法
    1.4 研究框架及主要內(nèi)容
第2章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 文獻(xiàn)來源
    2.2 相關(guān)概念界定
        2.2.1 知識型員工
        2.2.2 工作績效
        2.2.3 組織承諾
    2.3 員工工作績效結(jié)構(gòu)研究綜述
        2.3.1 國外員工工作績效結(jié)構(gòu)研究綜述
        2.3.2 國內(nèi)員工工作績效結(jié)構(gòu)研究評述
    2.4 知識型員工工作績效研究綜述
        2.4.1 國外知識型員工工作績效研究綜述
        2.4.2 國內(nèi)知識型員工工作績效研究綜述
    2.5 心理資本與工作績效相關(guān)研究綜述
        2.5.1 國外心理資本與工作績效相關(guān)研究綜述
        2.5.2 國內(nèi)心理資本與工作績效相關(guān)研究綜述
    2.6 對現(xiàn)有研究的評價及本文探索的方向
    2.7 本章小結(jié)
第3章 理論基礎(chǔ)
    3.1 心理資本理論
        3.1.1 心理資本理論的提出
        3.1.2 資本理論的演進(jìn)
        3.1.3 心理資本內(nèi)涵與維度
    3.2 資源基礎(chǔ)理論
        3.2.1 資源基礎(chǔ)理論的基本假設(shè)
        3.2.2 資源基礎(chǔ)理論的內(nèi)容
        3.2.3 心理資源理論
    3.3 本章小結(jié)
第4章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 研究方法
        4.1.1 直接效應(yīng)研究方法
        4.1.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)研究方法
        4.1.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量研究方法
    4.2 變量及測量
    4.3 問卷設(shè)計(jì)
        4.3.1 問卷預(yù)設(shè)計(jì)
        4.3.2 正式問卷設(shè)計(jì)
    4.4 數(shù)據(jù)收集
        4.4.1 樣本群體的性別分布
        4.4.2 樣本群體的年齡分布
        4.4.3 樣本群體的學(xué)歷分布
        4.4.4 樣本群體的單位性質(zhì)分布
        4.4.5 樣本群體的所屬行業(yè)分布
        4.4.6 樣本群體的工作年限分布
    4.5 信度與效度檢驗(yàn)
        4.5.1 因子分析結(jié)果及描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.5.2 量表的信度檢驗(yàn)
        4.5.3 量表的效度檢驗(yàn)
    4.6 本章小結(jié)
第5章 心理資本對知識型員工工作績效的直接影響效應(yīng)
    5.1 研究假設(shè)及直接影響效應(yīng)模型
        5.1.1 研究假設(shè)
        5.1.2 直接影響效應(yīng)模型
    5.2 實(shí)證分析結(jié)果與討論
        5.2.1 心理資本對創(chuàng)新績效的影響
        5.2.2 心理資本對關(guān)系績效的影響
        5.2.3 心理資本對學(xué)習(xí)績效的影響
        5.2.4 心理資本對任務(wù)績效的影響
    5.3 本章小結(jié)
第6章 組織承諾在心理資本與工作績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)
    6.1 研究假設(shè)及調(diào)節(jié)效應(yīng)模型
        6.1.1 研究假設(shè)
        6.1.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型
    6.2 實(shí)證分析結(jié)果與討論
        6.2.1 變量間相關(guān)分析
        6.2.2 組織承諾調(diào)節(jié)心理資本對創(chuàng)新績效的影響
        6.2.3 組織承諾調(diào)節(jié)心理資本對關(guān)系績效的影響
        6.2.4 組織承諾調(diào)節(jié)心理資本對學(xué)習(xí)績效的影響
        6.2.5 組織承諾調(diào)節(jié)心理資本對任務(wù)績效的影響
        6.2.6 組織承諾調(diào)節(jié)作用討論
    6.3 本章小結(jié)
第7章 不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對心理資本水平的影響
    7.1 研究假設(shè)
    7.2 研究結(jié)果與討論
        7.2.1 不同性別員工的比較
        7.2.2 不同年齡員工的比較
        7.2.3 不同學(xué)歷員工的比較
        7.2.4 不同工作年限員工的比較
        7.2.5 不同行業(yè)員工的比較
        7.2.6 不同單位性質(zhì)員工的比較
        7.2.7 討論
    7.3 本章小結(jié)
第8章 研究結(jié)論與管理啟示
    8.1 主要研究結(jié)論
    8.2 研究創(chuàng)新之處
    8.3 研究不足與展望
    8.4 對企業(yè)知識型員工管理的啟示
        8.4.1 心理資本與知識型員工競爭優(yōu)勢提升
        8.4.2 知識型員工事務(wù)型心理資本的培育
        8.4.3 知識型員工人際型心理資本的培育
        8.4.4 發(fā)揮組織承諾的積極作用
        8.4.5 知識型員工組織承諾的培育
附錄
參考文獻(xiàn)
致謝
攻讀學(xué)位期間發(fā)表論文以及參加科研情況



本文編號：3178542