隨著企業(yè)人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變以及在企業(yè)中地位的提升，人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題也受到研究者們的重視。自Ference等人（1977）從職位晉升角度研究職業(yè)高原以來，職業(yè)高原的含義、職業(yè)高原的構(gòu)成維度以及職業(yè)高原對員工工作態(tài)度和行為造成影響的研究就一直是國內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。而縱觀國內(nèi)外研究領(lǐng)域，還沒有對企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展或職業(yè)高原的專門研究。本論文認(rèn)為對企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)高原進(jìn)行研究是深入了解人力資源管理者職業(yè)發(fā)展的重要方式，其研究成果對企業(yè)管理和人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展都具有重要意義。本研究的主要學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)包括：第一，根據(jù)文獻(xiàn)研究和理論分析，在國內(nèi)外研究者對職業(yè)高原結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索的基礎(chǔ)之上建立了企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的四維度結(jié)構(gòu)，包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、中心化高原和動機(jī)高原。第二，通過分析企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原及其構(gòu)成維度在人口學(xué)變量上的差異發(fā)現(xiàn)，人力資源管理者職業(yè)高原整體在年齡、工作年限、任職年限、學(xué)歷、職位和企業(yè)性質(zhì)上存在顯著差異，在性別和婚姻上不存在顯著差異；研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理者的年齡越大、工作年限越長、任職年限越長、學(xué)歷越低、職... 

【文章來源】：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)北京市

【文章頁數(shù)】：189 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 引言
    1.1 研究背景
        1.1.1 人力資源管理職業(yè)化發(fā)展的趨勢
        1.1.2 中國企業(yè)人力資源管理者職業(yè)狀態(tài)分析
        1.1.3 人力資源管理者：角色的轉(zhuǎn)變和職業(yè)發(fā)展路徑的變化
    1.2 研究問題、研究目的和研究意義
        1.2.1 研究問題
        1.2.2 研究目的
        1.2.3 研究意義
    1.3 研究的基本原理和相關(guān)概念界定
        1.3.1 研究的基本原理
        1.3.2 相關(guān)概念界定
    1.4 研究方法、技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 技術(shù)路線
        1.4.3 結(jié)構(gòu)安排
    1.5 主要創(chuàng)新點(diǎn)
2 文獻(xiàn)回顧
    2.1 研究內(nèi)容的總體回顧
    2.2 職業(yè)生涯的相關(guān)研究
        2.2.1 職業(yè)生涯的概念
        2.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展的研究
    2.3 職業(yè)高原的相關(guān)研究
        2.3.1 職業(yè)高原的概念
        2.3.2 職業(yè)高原構(gòu)成維度的研究
        2.3.3 職業(yè)高原的測量
        2.3.4 職業(yè)高原的影響因素研究
    2.4 職業(yè)高原與結(jié)果變量之間的關(guān)系研究
        2.4.1 認(rèn)為職業(yè)高原會對結(jié)果變量帶來負(fù)面效果的研究
        2.4.2 認(rèn)為職業(yè)高原對結(jié)果變量并非完全帶來負(fù)面影響的研究
        2.4.3 職業(yè)高原對結(jié)果變量的影響研究結(jié)果存在差異的原因分析
        2.4.4 增加了中間變量的職業(yè)高原與結(jié)果變量之間的關(guān)系研究
        2.4.5 我國學(xué)者對職業(yè)高原與結(jié)果變量之間的關(guān)系進(jìn)行研究
    2.5 工作滿意度的相關(guān)研究
        2.5.1 工作滿意度的內(nèi)涵
        2.5.2 工作滿意度的測量
    2.6 離職傾向的相關(guān)研究
        2.6.1 離職傾向的含義和相關(guān)研究
        2.6.2 離職傾向的測量
    2.7 組織支持感的相關(guān)研究
        2.7.1 組織支持感的含義
        2.7.2 組織支持感的測量
    2.8 本章小結(jié)
3 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原結(jié)構(gòu)的實(shí)證分析
    3.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原構(gòu)成研究假設(shè)的提出
        3.1.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)生涯發(fā)展困境分析
        3.1.2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的構(gòu)成維度分析和研究假設(shè)的提出
    3.2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原量表設(shè)計
        3.2.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原量表設(shè)計方法
        3.2.2 企業(yè)人力資源管理者高原初始量表設(shè)計
    3.3 預(yù)調(diào)研和問卷的檢驗
        3.3.1 初試問卷的設(shè)計、發(fā)放和回收
        3.3.2 預(yù)調(diào)研問卷的統(tǒng)計分析
    3.4 職業(yè)高原正式量表檢驗——大樣本數(shù)據(jù)的收集與處理
        3.4.1 正式問卷的發(fā)放和回收
        3.4.2 量表信度檢驗
        3.4.3 量表效度檢驗
    3.5 研究結(jié)果分析
        3.5.1 研究假設(shè)檢驗結(jié)果
        3.5.2 從職業(yè)高原構(gòu)成維度分析人力資源管理者職業(yè)高原的特點(diǎn)
    3.6 本章小結(jié)
4 人口學(xué)變量與企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的關(guān)系研究
    4.1 研究目的、研究假設(shè)和研究方法
        4.1.1 研究目的
        4.1.2 研究假設(shè)
        4.1.3 數(shù)據(jù)來源與研究方法
    4.2 企業(yè)員工職業(yè)高原及各維度的描述性統(tǒng)計分析
    4.3 人口學(xué)變量與企業(yè)員工職業(yè)高原及各維度的關(guān)系
        4.3.1 人口學(xué)變量與企業(yè)員工職業(yè)高原整體狀態(tài)的關(guān)系
        4.3.2 人口學(xué)變量與企業(yè)員工職業(yè)高原不同維度的關(guān)系
    4.4 研究結(jié)果分析和本章小結(jié)
        4.4.1 研究假設(shè)檢驗結(jié)果
        4.4.2 實(shí)證結(jié)果分析
        4.4.3 本章小結(jié)
5 組織支持感對職業(yè)高原和工作滿意度、離職傾向之間關(guān)系的中介作用分析
    5.1 研究目的、研究假設(shè)與研究方法
        5.1.1 研究目的
        5.1.2 研究假設(shè)
        5.1.3 研究工具與研究方法
    5.2 工作滿意度、組織支持感和離職傾向量表的預(yù)調(diào)研檢驗
        5.2.1 工作滿意度量表的預(yù)調(diào)研檢驗
        5.2.2 組織支持感量表的預(yù)調(diào)研檢驗
        5.2.3 離職傾向量表的預(yù)調(diào)研檢驗
    5.3 人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的正式調(diào)查分析
        5.3.1 工作滿意度、組織支持感和離職傾向測量工具的信度效度分析
        5.3.2 企業(yè)人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的總體狀況
    5.4 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原維度與工作滿意度關(guān)系的統(tǒng)計分析
        5.4.1 不同職業(yè)高原維度水平企業(yè)人力資源管理者工作滿意度差異分析
        5.4.2 職業(yè)高原維度與工作滿意度的相關(guān)性分析
        5.4.3 職業(yè)高原維度與工作滿意度的回歸分析
    5.5 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原維度和離職傾向的統(tǒng)計關(guān)系分析
        5.5.1 不同職業(yè)高原維度水平企業(yè)人力資源管理者離職傾向的差異分析
        5.5.2 職業(yè)高原各維度與離職傾向的相關(guān)性分析
        5.5.3 職業(yè)高原各維度與離職傾向的回歸分析
    5.6 職業(yè)高原、工作滿意度、離職傾向關(guān)系分析——以組織支持感為中介變量
        5.6.1 中介變量的研究方法
        5.6.2 相關(guān)分析
        5.6.3 中介作用分析
    5.7 研究結(jié)果分析及本章小結(jié)
        5.7.1 研究假設(shè)檢驗結(jié)果
        5.7.2 實(shí)證結(jié)果分析
        5.7.3 本章小結(jié)
6 研究結(jié)論、政策建議及研究展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 政策含義和政策建議
        6.2.1 政策含義
        6.2.2 政策建議
    6.3 研究局限及研究展望
附錄
參考文獻(xiàn)
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文和研究成果
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]《2011-2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告》發(fā)布[J].   人力資源管理. 2012(07)
[2]知識型員工職業(yè)高原與工作倦怠關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 陳子彤,金元媛,李娟.  武漢紡織大學(xué)學(xué)報. 2011(02)
[3]職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾、離職傾向關(guān)系研究[J]. 白光林,凌文輇,李國昊.  軟科學(xué). 2011(02)
[4]職業(yè)高原結(jié)構(gòu)維度與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系研究[J]. 白光林,凌文輇,李國昊.  科技進(jìn)步與對策. 2011(03)
[5]企業(yè)管理人員職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系研究[J]. 陳怡安,李中斌.  科技管理研究. 2009(12)
[6]職業(yè)生涯高原對員工工作滿意度、組織承諾、離職意愿的影響[J]. 謝寶國,龍立榮.  心理學(xué)報. 2008(08)
[7]重鑄HR經(jīng)理勝任力模型[J]. 段磊.  人力資源. 2006(17)
[8]內(nèi)外兼修十大HR新模型[J]. 彭劍鋒.  人力資源. 2005(08)
[9]工作滿意度、組織承諾對國企員工離職影響的實(shí)證研究[J]. 葉仁蓀,王玉芹,林澤炎.  管理世界. 2005(03)
[10]中介效應(yīng)檢驗程序及其應(yīng)用[J]. 溫忠麟,.張雷,侯杰泰,劉紅云.  心理學(xué)報. 2004(05)

博士論文
[1]企業(yè)員工職業(yè)高原及其對工作績效和離職傾向的影響研究[D]. 林長華.湖南大學(xué) 2009
[2]企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度研究[D]. 謝宣正.暨南大學(xué) 2009
[3]教師職業(yè)生涯高原：結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)及其與工作效果的關(guān)系[D]. 寇冬泉.西南大學(xué) 2007
[4]企業(yè)管理人員職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系研究[D]. 李華.重慶大學(xué) 2006
[5]知識員工組織支持感對工作績效和離職傾向的影響[D]. 陳志霞.華中科技大學(xué) 2006
[6]知識員工職業(yè)停滯測量與治理研究[D]. 劉智強(qiáng).華中科技大學(xué) 2005
[7]工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D]. 黃春生.廈門大學(xué) 2004

碩士論文
[1]職業(yè)高原與工作滿意度的關(guān)系研究[D]. 戴利娟.南京師范大學(xué) 2011
[2]IT企業(yè)研發(fā)人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因及相關(guān)問題研究[D]. 李爾.暨南大學(xué) 2009
[3]職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)研究及其與工作倦怠的相關(guān)[D]. 郭豪杰.河南大學(xué) 2007
[4]職業(yè)高原內(nèi)部結(jié)構(gòu)及其產(chǎn)生機(jī)制探討[D]. 白光林.暨南大學(xué) 2006
[5]某銀行員工職業(yè)生涯高原的影響因素結(jié)構(gòu)研究[D]. 吳賢華.暨南大學(xué) 2006
[6]職業(yè)生涯高原的結(jié)構(gòu)及其后果研究[D]. 謝寶國.華中師范大學(xué) 2005



本文編號：3033638