隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革新的步伐加快,各類組織所面臨的外部競爭壓力也越來越大,這迫使它們不得不采取靈活的雇傭關(guān)系模式。在我國,隨著改革開放的不斷深入,組織所實(shí)施的雇傭關(guān)系模式也發(fā)生了翻天覆地的變化。但是,究竟哪類雇傭關(guān)系模式更有利于員工和組織的發(fā)展呢?如何針對(duì)不同的組織和個(gè)體實(shí)施差異化的雇傭關(guān)系模式呢?解決這些問題既具有重大的現(xiàn)實(shí)意義,也會(huì)推進(jìn)雇傭關(guān)系理論領(lǐng)域的發(fā)展。 本文主要研究了雇傭關(guān)系模式對(duì)兩種員工角色外行為(知識(shí)共享和助人行為)的關(guān)系,共分為六章。第一章闡述了本研究的背景、意義、目標(biāo)、技術(shù)路線和創(chuàng)新點(diǎn)；第二章對(duì)本文所涉及的相關(guān)文獻(xiàn)和理論作了全面的回顧和評(píng)價(jià),具體包括雇傭關(guān)系模式、助人行為、知識(shí)共享行為、社會(huì)交換理論和基于組織的自尊；第三章探討了績效考核情景下雇傭關(guān)系模式對(duì)知識(shí)員工知識(shí)共享行為的影響,并且檢驗(yàn)了社會(huì)交換感和經(jīng)濟(jì)交換感的中介效應(yīng)；第四章則檢驗(yàn)了雇傭關(guān)系模式對(duì)員工助人行為的影響。為了超越傳統(tǒng)的社會(huì)交換理論的主導(dǎo)地位,本研究檢驗(yàn)了基于組織自尊的中介效應(yīng)以及傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用；第五章則從人力資源管理的角度出發(fā),系統(tǒng)地闡述了采取哪些人力資源管理策略能實(shí)現(xiàn)相互投入型雇傭關(guān)系模式；第六章對(duì)全文的內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié),并提出了未來研究展望。 研究結(jié)果表明： 第一,雇傭關(guān)系模式對(duì)員工的角色外行為有差異性的直接影響�？傮w而言,當(dāng)組織在實(shí)施發(fā)展性較高的雇傭關(guān)系模式(相互投入與過度投入)時(shí),員工會(huì)表現(xiàn)出更加積極的角色外行為。第一個(gè)實(shí)證研究的結(jié)果表明,兩類雇傭關(guān)系模式與知識(shí)共享行為都有直接的聯(lián)系。具體而言,當(dāng)組織在開展績效評(píng)估的過程中,如果實(shí)施的是發(fā)展型雇傭關(guān)系模式,知識(shí)員工的知識(shí)共享行為則會(huì)明顯增強(qiáng)；如果組織實(shí)施的是契約型雇傭關(guān)系模式,知識(shí)員工共享行為則會(huì)減弱；第二個(gè)實(shí)證研究結(jié)果表明,當(dāng)組織實(shí)施的雇傭關(guān)系模式在發(fā)展維度上表現(xiàn)得較高時(shí),員工的助人行為會(huì)也表現(xiàn)得較高。 第二,社會(huì)交換感和基于組織的自尊都能在雇傭關(guān)系模式與員工角色外行為之間起中介作用。研究發(fā)現(xiàn),在績效評(píng)估的環(huán)境下,如果實(shí)施的是發(fā)展型雇傭關(guān)系模式,它會(huì)促進(jìn)員工的社會(huì)交換感知,讓員工對(duì)組織產(chǎn)生一種責(zé)任感,進(jìn)而會(huì)通過實(shí)施知識(shí)共享行為來回報(bào)組織；相反,如果實(shí)施的是契約型雇傭關(guān)系模式,它則會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)交換感,這不利于員工的知識(shí)共享行為。接著,研究發(fā)現(xiàn)基于組織的自尊在相互投入和過度投入對(duì)助人行為的影響中起完全中介作用。該結(jié)果的理論貢獻(xiàn)在于響應(yīng)了Hom等(2009)的呼吁,拓展了傳統(tǒng)的社會(huì)交換的中介作用。 第三,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)性對(duì)互相投入和基于組織的自尊(β=-0.174,p0.01)、對(duì)過度投入和基于組織的自尊(β=-0.215,p0.01)都有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,而且方差膨脹因子的數(shù)值也不大。因此,傳統(tǒng)性在互相投入和過度投入對(duì)基于組織的自尊的影響有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。并且,我們按照AIKEN和WEST的建議算了回歸方程的簡單斜率。結(jié)果表明,當(dāng)組織實(shí)施相互投入和過度投入兩種雇傭關(guān)系模式時(shí),傳統(tǒng)性和基于組織的自尊的負(fù)向關(guān)系會(huì)更強(qiáng)(相對(duì)于投入不足和準(zhǔn)交易契約而言)。也就是說,當(dāng)員工的傳統(tǒng)性較高時(shí),這兩種雇傭關(guān)系模式與基于組織自尊的關(guān)系會(huì)較弱；而傳統(tǒng)性較低時(shí),這兩種雇傭關(guān)系模式則會(huì)與基于組織自尊的有更強(qiáng)的關(guān)系,這也進(jìn)一步證實(shí)了傳統(tǒng)性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。
【學(xué)位單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2011
【中圖分類】：F272.92;F224
【部分圖文】：

還鮮有研究關(guān)注雇傭關(guān)系模式與員工創(chuàng)造性(ereativity)的關(guān)系。郭桂梅和段興民 (2008)基于自我決定理論，以中國534名企業(yè)員工為研究樣本，檢驗(yàn)了雇傭關(guān)系模式、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性的關(guān)系。本研究的理論框架如圖2一1所示。雇 雇傭關(guān)系 系系基本心理需需需 動(dòng)機(jī)狀態(tài)態(tài)態(tài)內(nèi)在動(dòng)機(jī)機(jī)機(jī)創(chuàng)造性性 模模式 式式求滿足程度度度內(nèi)在動(dòng)機(jī) 機(jī)機(jī) 機(jī)機(jī) 機(jī)相相互投入型 型型能力需求 求求白主性動(dòng)機(jī)機(jī)機(jī) 機(jī)機(jī) 機(jī)___〔作中心型 型型自主性需求求求控制性動(dòng)機(jī)機(jī)機(jī) 機(jī)機(jī) 機(jī)過過度投入型 型型關(guān)系需求 求求 求求 求求 求投投入不足型 型型 型型 型型 型型 型圖2一1自我決定理論視角的邏輯分析過程該研究發(fā)現(xiàn):第一，在四種不同的雇傭關(guān)系模式中，員工的創(chuàng)造性和內(nèi)在動(dòng)機(jī)是存在顯著差異的。其中，當(dāng)組織實(shí)施相互投入型雇傭關(guān)系模式時(shí)，員工的創(chuàng)造性和內(nèi)在動(dòng)機(jī)表現(xiàn)得均最高;而當(dāng)組織實(shí)施經(jīng)濟(jì)契約型雇傭關(guān)系模式時(shí)，員工的創(chuàng)造性和內(nèi)在動(dòng)機(jī)表現(xiàn)得均最低。這個(gè)研究結(jié)果在一定程度上彌補(bǔ)了Tsul等(1997)的
【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前3條

1 關(guān)歡歡;發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職傾向的影響研究[D];南京師范大學(xué);2012年

2 吳憲知;鞍山市環(huán)保局工資管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D];大連理工大學(xué);2013年

3 莫麗娟;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色內(nèi)績效、創(chuàng)新行為和幫助行為的影響研究[D];杭州電子科技大學(xué);2014年

本文編號(hào)：2851986