【摘要】：勞動(dòng)關(guān)系作為一種人們?cè)趯?shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中結(jié)成的社會(huì)關(guān)系,是人類社會(huì)得以生存和發(fā)展的最基本的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)關(guān)系。進(jìn)入工業(yè)社會(huì)以后,研究者開(kāi)始將勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)現(xiàn)象加以探討(常凱,2005)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)與資本的結(jié)合。在追求資本利潤(rùn)最大化和勞動(dòng)者報(bào)酬最大化的勞資博弈中,勞資矛盾不可避免地凸現(xiàn)出來(lái)。隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系變化日趨劇烈且錯(cuò)綜復(fù)雜,中國(guó)的新型勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出類型多元化、運(yùn)行市場(chǎng)化、管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢(shì),與此同時(shí),勞資矛盾此起彼伏。21世紀(jì)初期,學(xué)術(shù)界借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)關(guān)系理論和方法,針對(duì)中國(guó)日益嚴(yán)重的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題,展開(kāi)了探討,研究的重點(diǎn)主要集中在兩大方面：一是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行法律框架內(nèi)的探討。二是對(duì)企業(yè)人力資源管理的單項(xiàng)制度進(jìn)行研究,如薪酬制度、績(jī)效評(píng)價(jià)制度以及員工參與管理制度等。顯而易見(jiàn),上述研究多是基于實(shí)際管理的需要,從管理的角度來(lái)思考員工與組織之間的勞動(dòng)關(guān)系,缺乏從最基本的人性出發(fā)來(lái)探究勞動(dòng)關(guān)系的弱勢(shì)群體——員工個(gè)體在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行機(jī)制中的反應(yīng)�！兑捉�(jīng)·系辭傳》中所言“天地感而萬(wàn)物生,圣人感人心而天下和平”,自古以來(lái),管理,最重要的因素就是人本身,其根本之道存乎人心’。感知,作為感覺(jué)和知覺(jué)的統(tǒng)稱,是人類認(rèn)識(shí)世界的基礎(chǔ),是人類一切心理活動(dòng)和行為反應(yīng)的基石。鑒于此,本研究將以員工作為研究的載體,融合管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識(shí),基于個(gè)體感知的視角來(lái)探究一個(gè)先導(dǎo)而非補(bǔ)救的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)理,為勞資博弈、和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建提供一個(gè)最基本的,基于人性感知的思考視角。 本研究擬解決的問(wèn)題： 1.在以往研究的基礎(chǔ)上,本研究將基于個(gè)體主觀認(rèn)知的視角明確界定員工交換關(guān)系感知(ERP)、員工社會(huì)交換關(guān)系感知(SERP)以及員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知(EERP)這三大基礎(chǔ)性構(gòu)念,進(jìn)一步增強(qiáng)構(gòu)念界定與量表測(cè)度之間的配適度,并依據(jù)行為主義“S-R”模式2,檢驗(yàn)員工交換關(guān)系感知是否會(huì)對(duì)員工個(gè)體行為有顯著的影響以及影響力度與影響方向。 2.基于情感和認(rèn)知兩大視角來(lái)界定工作滿意度,根據(jù)動(dòng)力心理學(xué)著名的“S-O-R”模式3,通過(guò)構(gòu)建獨(dú)立模型和整合模型對(duì)情感工作滿意度與認(rèn)知工作滿意度的中介效應(yīng)進(jìn)行差異性對(duì)比分析,并比較其效用的穩(wěn)健性。 3.基于權(quán)變主義的思想,探究個(gè)體不同的自我認(rèn)知在動(dòng)態(tài)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行機(jī)理中的調(diào)節(jié)作用,即進(jìn)行員工工作控制點(diǎn)和員工組織自尊的敏感度分析。 為了系統(tǒng)有序的解決上述三大問(wèn)題,本研究的篇章結(jié)構(gòu)安排如下： 第1章,導(dǎo)論。作為導(dǎo)論部分,本章主要論述選題的背景、研究的意義、研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)的安排、研究方法與技術(shù)路線以及研究結(jié)論與主要?jiǎng)?chuàng)新這四大板塊,為本研究做一個(gè)較為系統(tǒng)的概括性總述。 第2章,理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述。在理論基礎(chǔ)部分,本章簡(jiǎn)述了人性的四大基本假設(shè)以及與本研究息息相關(guān)的各個(gè)內(nèi)容型激勵(lì)理論(該類型的激勵(lì)理論旨在說(shuō)明激發(fā)、引導(dǎo)、維持和阻止人各種行為的相關(guān)因素,在了解人諸多需求的基礎(chǔ)上,解釋“什么會(huì)使員工努力地工作”這類問(wèn)題)。內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、克萊頓·奧爾德費(fèi)的ERG理論以及麥克萊蘭的成就需要理論。在此基礎(chǔ)上,本章對(duì)本研究所涉及到的七大構(gòu)念逐一進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧,希望能夠以它山之玉攻己之石,旨在為下一章理論模型與研究假設(shè)的提出奠定良好的理論與文獻(xiàn)根基。 第3章,研究設(shè)計(jì)與預(yù)調(diào)查。本章在第2章“理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述”的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了本研究的理論模型并提出了相關(guān)的研究假設(shè),在預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上,對(duì)本研究所采用的量表進(jìn)行了測(cè)度與處理,使其更加符合中國(guó)本土的樣本特征,最終形成了用以正式調(diào)研和分析的調(diào)查問(wèn)卷。理論模型外在質(zhì)量和內(nèi)在質(zhì)量的檢驗(yàn)結(jié)果表明,本研究所構(gòu)建的理論模型具有良好的內(nèi)部和外部質(zhì)量,能夠有效的反應(yīng)出調(diào)研數(shù)據(jù)背后所隱含的特征。 為了確保量表的質(zhì)量,本研究均采用國(guó)際上得到充分研究驗(yàn)證的成熟量表,采用“背靠背”的方式,請(qǐng)兩位國(guó)家公派訪學(xué)的博士研究生進(jìn)行逐項(xiàng)翻譯(兩位的學(xué)士專業(yè)均為經(jīng)貿(mào)英語(yǔ),博士專業(yè)一位是人力資源管理專業(yè),另一位是社會(huì)學(xué)專業(yè)),并請(qǐng)一位在美國(guó)GOOGLE工作的美籍華人工程師核對(duì)最后的翻譯是否切合英文原句所表達(dá)的確切含義,最終形成用于調(diào)研的正式問(wèn)卷。 第4章,數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)�；诘�3章預(yù)調(diào)查的結(jié)果形成了正式的調(diào)研問(wèn)卷,在正式數(shù)據(jù)的收集方式上,本研究采用了以下途徑,包括：企業(yè)實(shí)地調(diào)研收集數(shù)據(jù)；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA、EMBA班發(fā)放并收集問(wèn)卷；利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集問(wèn)卷；郵寄方式收集問(wèn)卷；以及采用滾雪球的方法收集問(wèn)卷等。最終,共收集到有效問(wèn)卷581份(樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征將在本章控制效應(yīng)檢驗(yàn)中進(jìn)行逐一地說(shuō)明),本章利用收集到的樣本數(shù)據(jù),進(jìn)行了主效應(yīng)檢驗(yàn)、中介效應(yīng)檢驗(yàn)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn),研究假設(shè)得到部分支持,并得出如下結(jié)論： 結(jié)論1.員工社會(huì)交換關(guān)系感知(SERP)與個(gè)體的角色內(nèi)行為呈正向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論2.員工社會(huì)交換關(guān)系感知(SERP)與個(gè)體的角色外行為4呈正向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論3.員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知(EERP)與個(gè)體的角色內(nèi)行為呈反向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論4.員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知(EERP)與個(gè)體的角色外行為呈反向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論5.情感工作滿意度(AJS)在員工社會(huì)交換關(guān)系感知和個(gè)體的角色外行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論6.情感工作滿意度(AJS)在員工社會(huì)交換關(guān)系感知和個(gè)體的角色內(nèi)行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論7.情感工作滿意度(AJS)在員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知和個(gè)體的角色外行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論8.情感工作滿意度(AJS)在員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知和個(gè)體角色內(nèi)行為的相關(guān)關(guān)系中起著中介橋梁的作用 結(jié)論9.認(rèn)知工作滿意度(CJS)在員工社會(huì)交換關(guān)系感知和個(gè)體的角色外行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論10.認(rèn)知工作滿意度(CJS)在員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知和個(gè)體的角色內(nèi)行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論11.組織自尊(OBSE)在情感工作滿意度與員工的角色外行為之間起著調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用,即：當(dāng)員工具有較高的組織自尊時(shí),員工的情感工作滿意度與員工角色外行為的關(guān)系較弱；當(dāng)員工具有較低的組織自尊時(shí),員工的情感工作滿意度與員工角色外行為的關(guān)系較強(qiáng)。 結(jié)論12.組織自尊(OBSE)在認(rèn)知工作滿意度與員工的角色內(nèi)行為之間起著調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用。即：當(dāng)員工具有較高的組織自尊時(shí),員工的認(rèn)知工作滿意度與員工的角色內(nèi)行為的關(guān)系較弱；當(dāng)員工具有較低的組織自尊時(shí),員工的認(rèn)知工作滿意度與員工的角色內(nèi)行為的關(guān)系較強(qiáng)。 第5章,總結(jié)與展望。本章將基于第4章“數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)”的結(jié)果,系統(tǒng)地闡述本研究得出的相關(guān)結(jié)論,探究本研究理論模型以及研究假設(shè)背后所揭示的實(shí)踐含義,最后對(duì)本研究的局限性以及后續(xù)研究需要進(jìn)一步深入的問(wèn)題進(jìn)行了說(shuō)明。 基于上述的分析過(guò)程,本研究驗(yàn)證了感知-態(tài)度-行為的作用過(guò)程,研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面： 第一,本研究以個(gè)體感知為切入點(diǎn),構(gòu)建了一個(gè)動(dòng)態(tài)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行模型,探究一個(gè)先導(dǎo)而非補(bǔ)救的和諧勞動(dòng)關(guān)系的作用機(jī)理,為勞資博弈、和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建提供了一個(gè)最基本的、基于人性感知的思考視角。 第二,本研究明確界定了員工交換關(guān)系感知、員工社會(huì)交換關(guān)系感知以及員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知這三大構(gòu)念,與以往研究相比,進(jìn)一步增強(qiáng)了構(gòu)念界定與量表測(cè)量之間的配適度。 第三,就研究結(jié)果而言,本研究得出了一個(gè)與常規(guī)認(rèn)識(shí)相悖的結(jié)論,即：?jiǎn)T工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知與個(gè)體行為呈反向相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論為后續(xù)研究提供了一個(gè)頗有價(jià)值的探討方向,并為人力資源管理實(shí)踐提供了一個(gè)新的思考方向。 第四,借鑒動(dòng)力心理學(xué)“S-O-R”模式,本研究基于兩大視角來(lái)探究工作滿意度的中介橋梁作用,通過(guò)構(gòu)建獨(dú)立模型進(jìn)行差異化比較分析,并結(jié)合整合模型進(jìn)行系統(tǒng)性研究,確定了情感工作滿意度在刺激與行為反應(yīng)中穩(wěn)健的傳導(dǎo)作用。同時(shí),基于權(quán)變的思想,進(jìn)行了個(gè)體自我感知的敏感性研究。 第五,在以往研究的基礎(chǔ)上,本研究基于行為分析的研究方法對(duì)員工個(gè)體行為進(jìn)行了抽象與整合,更加全面、精準(zhǔn)地測(cè)度到了員工以組織為行為客體的行為模式。 在以人為本的前提下,結(jié)合相關(guān)的實(shí)證結(jié)論,本研究提出如下關(guān)于人力資源管理實(shí)踐的建議：積極構(gòu)建支持性人力資源管理實(shí)踐,建立并維系與員工的社會(huì)交換關(guān)系,從而使員工自發(fā)產(chǎn)生更多的對(duì)組織有利的角色內(nèi)與角色外行為；努力培養(yǎng)并提高員工的工作滿意度,特別應(yīng)該重視員工情感工作滿意度的培育；培養(yǎng)員工內(nèi)在職業(yè)成功感,增強(qiáng)員工的組織自尊,讓員工真切地認(rèn)識(shí)到自己作為組織成員所具有的重要性和價(jià)值性；構(gòu)建員工與組織之間的合作型勞動(dòng)關(guān)系；關(guān)注組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),堅(jiān)持以員工為導(dǎo)向的人力資源管理措施；重視情感化的管理模式和員工的心態(tài)管理。
【圖文】：

本研究基于管理學(xué)領(lǐng)域中的內(nèi)容型激勵(lì)理論與人性的四大基本假設(shè)，，結(jié)合中外大量相關(guān)研究文獻(xiàn)，界定了員工交換關(guān)系感知、員工社會(huì)交換關(guān)系感知與員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知這三大構(gòu)念，提出了如圖1.1所示的員工交換關(guān)系感知對(duì)個(gè)體行為的作用機(jī)理模型爹蔫茹歲:歲留‘與}l}l萬(wàn)l{篇{翔J{拜塑戶‘‘‘二一‘‘‘‘‘二{行為:r|||邑經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系、、飛灌履借堰藻�！�。薩奢r作滿一工意度﨏n從、嗀朋油.

本文編號(hào)：2702724