本文關鍵詞：長沙高星級酒店基層員工組織支持感對離職傾向的影響研究

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【摘要】：近年來，隨著我國經濟的繁榮與發(fā)展，酒店業(yè)也迎來了快速成長的春天，高星級飯店迅速壯大，經濟型酒店遍地開花，與之相適應的是對人力資源需求的急劇增長，但是勞動力價格不斷上漲，為酒店業(yè)的招兵買馬帶來了一定的難度。在這種情況下，如何留住現(xiàn)有操作熟練的員工以保持員工隊伍的穩(wěn)定，保證酒店高品質的服務質量對高星級酒店這類對員工的素質和技能要求較高的酒店來說顯得尤為重要。然而，高星級酒店面臨的現(xiàn)實狀況卻是員工的大量流失，作為酒店基礎性力量的基層員工更是員工流失的“重災區(qū)”，直接威脅著酒店的健康發(fā)展。因此，為了緩解這一狀況，怎樣降低基層員工的離職傾向成為高星級酒店急需要解決的問題。 本研究以長沙地區(qū)的幾家高星級為調研對象，選用“組織支持感”這一角度，對長沙高星級酒店基層員工的離職傾向進行研究，在回顧相關文獻和了解研究現(xiàn)狀的基礎上，形成了本文的研究思路，建立了研究模型，提出了四個研究假設，并在此基礎上借鑒國內學者的相關研究成果設計了本文的調查問卷，通過實地調研和電子問卷的形式獲得了第一手研究數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)處理軟件進行數(shù)據(jù)分析進一步驗證了研究假設，得到了本文的研究結論，最后提出了降低酒店基層員工離職傾向的相關對策。通過這一系列流程，得到了以下研究結果：高星級酒店基層員工的人口統(tǒng)計因素對其離職傾向有一定的影響；工作支持、員工價值認同和關心利益與酒店基層員工的組織支持感呈顯著正相關，但密切程度不一致；三維組織支持感與酒店基層員工的離職傾向顯著負相關，但組織支持感及其三維變量與離職傾向的密切程度不一致；組織支持感及其各維度對酒店基層員工的離職傾向具有一定的預測作用。 據(jù)此，本文認為應從調整年齡結構，吸收高學歷員工，，提高組織支持感；擴寬晉升渠道，注重培訓與學習，促進員工的職業(yè)發(fā)展；注重情感溝通，緩解人際壓力，關注員工的生活狀況；關心員工利益，加強薪酬管理，重視情感因素，這四個方面來降低高星級酒店基層員工的離職傾向。
【關鍵詞】：高星級酒店 組織支持感 基層員工 離職傾向 影響
【學位授予單位】：湘潭大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F719
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 第1章 緒論10-20
• 1.1 選題背景及意義10-12
• 1.1.1 選題背景10-11
• 1.1.2 選題意義11-12
• 1.2 國內外研究綜述12-17
• 1.2.1 國外文獻綜述12-15
• 1.2.2 國內文獻綜述15-17
• 1.3 研究內容和研究思路17-19
• 1.3.1 研究內容17-18
• 1.3.2 研究思路18-19
• 1.4 研究方法及創(chuàng)新之處19-20
• 1.4.1 研究方法19
• 1.4.2 創(chuàng)新之處19-20
• 第2章 相關概念和理論基礎20-25
• 2.1 相關概念的界定20-21
• 2.1.1 組織支持感20
• 2.1.2 離職傾向20
• 2.1.3 高星級酒店20-21
• 2.1.4 酒店基層員工21
• 2.2 組織支持感的理論基礎21-23
• 2.2.1 社會交換理論21
• 2.2.2 公平理論21-22
• 2.2.3 互惠原則、報酬原則和組織擬人化思想22-23
• 2.3 離職模型23-25
• 2.3.1 Steers and Mowday 模型23-24
• 2.3.2 Price-Mueller模型24-25
• 第3章 酒店基層員工的組織支持感和離職現(xiàn)狀及原因分析25-34
• 3.1 長沙高星級酒店的基本情況25-27
• 3.2 長沙高星級酒店基層員工的組織支持感現(xiàn)狀27-29
• 3.2.1 員工組織支持感總水平低且維度的感知水平不一致27-28
• 3.2.2 員工的組織支持感在人口統(tǒng)計因素上存在差異28-29
• 3.3 長沙高星級酒店基層員工的離職現(xiàn)狀29-31
• 3.3.1 基層員工流失嚴重且熟練工離職率高29
• 3.3.2 年齡小的員工和學歷低的員工離職傾向較高29-30
• 3.3.3 酒店基層員工大量流向其他行業(yè)30-31
• 3.4 長沙高星級酒店基層員工的離職原因分析31-34
• 3.4.1 年齡結構不合理，受教育程度不高31-32
• 3.4.2 晉升渠道窄，不重視員工職業(yè)生涯發(fā)展32
• 3.4.3 人際關系復雜，不關心員工的生活狀況32
• 3.4.4 薪酬偏低，可供選擇的工作機會增多32-34
• 第4章 研究設計34-37
• 4.1 研究構架34
• 4.2 研究假設34
• 4.3 問卷編制34-35
• 4.3.1 個人基本資料35
• 4.3.2 組織支持感量表35
• 4.3.3 離職傾向量表35
• 4.4 調查設計35-37
• 4.4.1 調查對象的選定35-36
• 4.4.2 調查方法36-37
• 第5章 實證檢驗和結果分析37-49
• 5.1 描述性特征分析37-38
• 5.2 問卷的效度與信度分析38-41
• 5.2.1 效度檢驗38-41
• 5.2.2 信度檢驗41
• 5.3 人口統(tǒng)計因素對酒店基層員工離職傾向的影響41-44
• 5.3.1 性別差異41-42
• 5.3.2 年齡差異42
• 5.3.3 學歷差異42-43
• 5.3.4 工作年限差異43-44
• 5.3.5 婚姻狀況差異44
• 5.4 相關分析44-46
• 5.4.1 組織支持感與其三個維度的相關性分析44-45
• 5.4.2 三維組織支持感與離職傾向相關性分析45-46
• 5.5 回歸分析46-49
• 5.5.1 組織支持感及其各維度對離職傾向的一元線性回歸分析46-47
• 5.5.2 三維組織支持感對離職傾向的多元線性回歸分析47-49
• 第6章 研究結論及對策49-54
• 6.1 研究的主要結論49
• 6.2 提高組織支持感、降低酒店基層員工離職傾向的對策49-52
• 6.2.1 調整年齡和學歷結構，提高組織支持感50
• 6.2.2 注重晉升與培訓學習，促進員工的職業(yè)發(fā)展50-51
• 6.2.3 重視人際壓力和情感溝通，關注員工的生活狀況51
• 6.2.4 關心員工薪酬和利益，重視情感因素51-52
• 6.3 研究的局限及展望52-54
• 6.3.1 研究的局限性52
• 6.3.2 研究展望52-54
• 參考文獻54-57
• 致謝57-58
• 附錄A:調查問卷58-60
• 攻讀學位期間的主要研究成果60

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前5條

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4 凌文輇;楊海軍;方俐洛;;企業(yè)員工的組織支持感[J];心理學報;2006年02期

5 凌文輇,張治燦,方俐洛;中國職工組織承諾研究[J];中國社會科學;2001年02期

本文編號：708316