發(fā)布時(shí)間：2017-07-02 03:05

  本文關(guān)鍵詞：工作不安全感與組織公民行為的關(guān)系研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：近年來伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人民生活水平有了極大的提高,但同時(shí)社會經(jīng)濟(jì)的快速變革也導(dǎo)致人們的工作不安全感不斷上升。尤其是在金融危機(jī)之后,我國的很多企業(yè)開始注重降低運(yùn)營成本,提高管理水平,由此導(dǎo)致員工之間的關(guān)系隨著工作數(shù)量和工作質(zhì)量的變化而變得日益緊張。員工工作不安全感的產(chǎn)生和增加會使得員工輸出一系列對組織不利的行為,組織為加強(qiáng)對員工的控制反過來又會增加員工的強(qiáng)制性公民行為。組織公民行為的減少和強(qiáng)制性公民行為的增加都會極大的降低組織的運(yùn)行效率,組織運(yùn)行效率的下降又會反過來增加員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量的不安全感,由此形成一個(gè)惡性循環(huán),導(dǎo)致員工和組織都無法獲得預(yù)期的效用。對于工作不安全感的研究在當(dāng)下的西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)得到了較為充分的發(fā)展。而在我國對于這方面的研究還很不完善,對于工作不安全感與組織公民行為的關(guān)系的研究也并未形成統(tǒng)一的結(jié)論。因此,本文聚焦于工作不安全感與組織公民行為以及強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系的實(shí)證考察,以期尋求工作不安全感和組織公民行為以及強(qiáng)制性公民行為的合理平衡點(diǎn)。本文通過五章的內(nèi)容來集中研究了工作不安全感與組織公民行為以及強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系,還進(jìn)一步考察了員工的自我感知可雇傭性以及組織支持感這兩者對組織公民行為的調(diào)節(jié)作用。本文選取浙江省和福建省涉及醫(yī)藥、工業(yè)制造、服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)等行業(yè)的六家企業(yè)的管理者和員工作為調(diào)查對象,運(yùn)用管理者—員工配對樣本(Dyad)的方法,發(fā)放69名領(lǐng)導(dǎo)及其234名直接下屬的相關(guān)問卷進(jìn)行調(diào)查,并借助軟件SPSS19.0,通過信度、效度檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析得出本文研究的主要結(jié)論。本文得出結(jié)論主要包括:首先,員工的工作不安全感對于組織公民行為具有負(fù)向影響作用,對強(qiáng)制性公民行為具有正向影響作用;其次,員工的自我感知的可雇傭性對員工的工作不安全感對組織公民行為的負(fù)向影響具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用;再次,組織支持感對員工的工作不安全感對組織公民行為的負(fù)向影響具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。因此,企業(yè)可以通過合理的增強(qiáng)組織對員工工作的支持,以及增強(qiáng)員工自我感知的可雇傭性,從而促進(jìn)員工工作不安全感的降低,增加員工組織公民行為的輸出減少強(qiáng)制性公民行為的輸出,從而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】：工作不安全感 組織公民行為 自我感知的可雇用性 組織支持感
【學(xué)位授予單位】：華僑大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-10
• 第1章 緒論10-16
• 1.1 研究的背景及意義10-11
• 1.1.1 研究的背景10
• 1.1.2 選題的意義10-11
• 1.2 研究方法及基本框架11-13
• 1.2.1 研究方法11
• 1.2.2 論文的基本框架11-13
• 1.3 論文創(chuàng)新點(diǎn)與難點(diǎn)13-16
• 1.3.1 論文的創(chuàng)新點(diǎn)13-14
• 1.3.2 論文的難點(diǎn)14-16
• 第2章 理論依據(jù)16-32
• 2.1 工作不安全感16-19
• 2.1.1 工作不安全感的產(chǎn)生16
• 2.1.2 工作不安全感的內(nèi)涵16-19
• 2.1.3 工作不安全感的測量19
• 2.2 組織公民行為19-22
• 2.2.1 組織公民行為的概念19-21
• 2.2.2 組織公民行為的維度21-22
• 2.2.3 組織公民行為的測量22
• 2.3 強(qiáng)制性公民行為22-24
• 2.3.1 強(qiáng)制性公民行為的概念22-23
• 2.3.2 強(qiáng)制性公民行為的測量23-24
• 2.4 工作不安全感與組織公民行為的關(guān)系24-29
• 2.4.1 工作不安全感的組織模型分析24-25
• 2.4.2 社會交換理論的產(chǎn)生25-26
• 2.4.3 社會交換模型的應(yīng)用26-28
• 2.4.4 理性選擇理論28
• 2.4.5 理性評價(jià)理論的應(yīng)用28-29
• 2.5 自我感知的可雇傭性29-30
• 2.5.1 自我感知可雇傭性概念的提出29
• 2.5.2 自我感知可雇傭性的度量29-30
• 2.6 組織支持感30-32
• 第3章 研究方法32-36
• 3.1 模型構(gòu)建與假設(shè)的提出32-33
• 3.1.1 模型構(gòu)建32
• 3.1.2 假設(shè)提出32-33
• 3.2 樣本選取33-34
• 3.3 測量工具34-36
• 3.3.1 問卷設(shè)計(jì)及量表來源34-35
• 3.3.2 資料分析方法35-36
• 第4章 數(shù)據(jù)檢驗(yàn)與分析36-56
• 4.1 量表分析36-42
• 4.1.1 信度分析36
• 4.1.2 效度分析36-41
• 4.1.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析41-42
• 4.2 相關(guān)性分析42-45
• 4.3 回歸分析45-56
• 4.3.1 工作不安全感與組織公民行為的回歸分析45-52
• 4.3.2 工作不安全感與強(qiáng)制性公民行為的回歸分析52-53
• 4.3.3 假設(shè)檢驗(yàn)53-56
• 第5章 研究結(jié)論與管理啟示56-60
• 5.1 本文得到的結(jié)論56-57
• 5.2 對于實(shí)際工作的啟發(fā)與應(yīng)用57-58
• 5.3 本文的不足和展望58-60
• 參考文獻(xiàn)60-64
• 致謝64-66
• 附錄A66-68
• 附錄B68-72
• 個(gè)人簡歷72

【相似文獻(xiàn)】

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1 李志;李業(yè)川;;工作不安全感影響因素及對策研究[J];現(xiàn)代管理科學(xué);2008年02期

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3 胡三Z

本文編號：508316