發(fā)布時間：2018-10-26 17:54

【摘要】：績效考核是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一,其中績效考核的應用結果影響了整個績效考核流程的有效性和完善性,直接反映管理過程是否成功。一套完整的績效考核體系應該是一個不斷循環(huán)的過程,由制定考核目標、指標細分、績效考核和考核激勵等步驟組成,而考核激勵最終又會進而影響到考核目標的設定。本文是以學習和參考國內外文獻和相關理論成果為基礎,以CA保險公司為研究對象,對其績效考核體系進行優(yōu)化設計。 本文首先從介紹績效管理概念開始,進而對國內外學者文獻研究和相關重要理論原理進行闡述,引出平衡計分卡、行為錨定等級評價法、全方位績效考核法和KPI績效指標評估法等四種目前企業(yè)管理中應用較為廣泛的考核辦法。本文寫作目的是主要通過對CA保險公司績效管理中存在問題進行分析并找出其產生原因,對績效管理提出優(yōu)化建議,最終使其符合公司戰(zhàn)略發(fā)展并提高考核管理效用。在績效考核優(yōu)化過程中,運用行為錨定等級評價法進行職位描述,經(jīng)過分析制定出該職位的工作職責和工作內容,為關鍵績效指標設定的提供依據(jù)。為保證考核信息的準確性和全面性故采用全方位績效考核法增加績效考核數(shù)據(jù)來源。并以公司戰(zhàn)略目標為導向通過重新制定KPI關鍵指標,對各個部門進行考核并引導其相互配合完成公司戰(zhàn)略目標。優(yōu)化設計還加入考核結果申訴、溝通反饋等環(huán)節(jié),可以在考核過程中形成發(fā)現(xiàn)問題、分析總結、優(yōu)化改善的動態(tài)調整模式,提升績效管理水平,實現(xiàn)績效考核管理不斷適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的目的。 本文的研究有助于提高CA保險公司的管理效率,提升其核心競爭力,減少人才流失率,為人才儲備提供基礎保證,也使其在激烈的同業(yè)競爭中處于優(yōu)勢地位。通過本文研究所得出的績效考核優(yōu)化建議也能夠為同業(yè)保險公司在制定績效考核體系時,提供參考案例,具有一定的指導和借鑒意義。
[Abstract]:Performance appraisal is one of the important links in human resource management. The application result of performance appraisal affects the effectiveness and perfection of the whole performance appraisal process and directly reflects whether the management process is successful or not. A complete performance appraisal system should be a process of continuous circulation, which consists of the steps of setting the assessment goal, subdividing the index, evaluating the performance and evaluating the incentive, and the evaluation incentive will ultimately affect the setting of the assessment goal. This paper is based on the study and reference of domestic and foreign literature and related theoretical results, taking the CA insurance company as the research object, to optimize the design of its performance appraisal system. This paper begins with the introduction of the concept of performance management, and then expounds the domestic and foreign scholars' literature research and related important theoretical principles, leads to the balanced scorecard, behavior anchor rating evaluation method. The omnidirectional performance appraisal method and the KPI performance index evaluation method are four kinds of appraisal methods which are widely used in the enterprise management at present. The purpose of this paper is to analyze the problems existing in the performance management of CA insurance companies and find out the causes, and put forward some suggestions to optimize the performance management so as to make it conform to the strategic development of the company and improve the effectiveness of appraisal management. In the process of performance appraisal optimization, the job description is carried out by the method of behavior anchoring grade evaluation, and the job responsibility and work content of the position are worked out through analysis, which provides the basis for setting the key performance indicators. In order to ensure the accuracy and comprehensiveness of the appraisal information, the omni-directional performance appraisal method is adopted to increase the data source of performance appraisal. And guided by the strategic objectives of the company, the key indicators of KPI are reformulated, and the departments are evaluated and guided to cooperate with each other to complete the strategic objectives of the company. The optimization design also adds the appraisal result appeal, the communication feedback and so on link, may form the discovery question in the examination process, analyzes the summary, optimizes the improved dynamic adjustment pattern, enhances the performance management level, To achieve the performance appraisal management constantly adapt to the company's development strategy. The research in this paper will help to improve the management efficiency of CA insurance companies, improve its core competitiveness, reduce the rate of talent wastage, provide a basic guarantee for the talent reserve, and make it in an advantageous position in the fierce competition among the same industry. The suggestions of performance appraisal optimization obtained in this paper can also provide a reference case for the development of performance appraisal system in the same industry insurance companies, which has certain guidance and reference significance.
【學位授予單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2013
【分類號】：F842.3;F272.92

【相似文獻】

相關期刊論文 前10條

1 胡萬蓉,王任重,賈善敏;現(xiàn)代績效考核體系的構建[J];安徽工業(yè)大學學報(社會科學版);2005年04期

2 秦遠建 ,王金武;如何構建績效考核體系[J];汽車工業(yè)研究;2005年10期

3 吳振芳;;績效考核體系的構建(一)[J];今日工程機械;2006年02期

4 楊淑嵐;;集團公司建立科學績效考核體系初探[J];企業(yè)家天地下半月刊(理論版);2007年05期

5 易東;陳紅艷;;企業(yè)績效考核體系構建研究[J];當代經(jīng)濟(下半月);2007年12期

6 范文婷;李國星;;傳統(tǒng)績效考核體系與均衡績效考核體系之比較——基于考核內容缺失的角度[J];山西財經(jīng)大學學報;2008年S2期

7 顧佳君;李武武;;績效考核體系是落實企業(yè)社會責任的有效途徑[J];江南大學學報(人文社會科學版);2008年06期

8 李小華;;企業(yè)績效考核體系設計及其實施[J];管理觀察;2009年15期

9 鄒敏;;企業(yè)績效考核體系的構建研究——以K公司為例[J];發(fā)展;2009年06期

10 ;動態(tài)績效考核體系的構建[J];企業(yè)管理;2009年07期

相關會議論文 前2條

1 王鎖奎;張恒興;焦利峰;司大康;張光遠;李俊琴;郭芳榮;余小素;楊秀梅;張云健;賀瑋;;煤炭企業(yè)績效考核體系的創(chuàng)新與實施[A];2008煤炭企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果集[C];2009年

2 郭亮;牛宏軍;耿師全;顧海濤;劉友良;郭春萍;王愛霞;;構建模塊化全員績效考核體系 提升核心競爭力[A];2009煤炭企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果集[C];2010年

相關重要報紙文章 前10條

1 張文華;績效考核體系殖民地勘文化[N];中國礦業(yè)報;2005年

2 記者 李懷今 通訊員 黃黎明;福田國稅：構建績效考核體系[N];深圳商報;2005年

3 陳晨 黑龍江省委黨校;完善民生績效考核體系要做到“四個必須”[N];黑龍江日報;2013年

4 劉瑞明 西北大學副教授;居民產權保護應納入官員績效考核體系[N];東方早報;2014年

5 班保平;河南局首次運用績效考核體系評選先進[N];中國國門時報;2007年

6 李洪濤;完善銀行績效考核體系的幾點思考[N];中國城鄉(xiāng)金融報;2011年

7 楊銀輝;壽險公司績效考核體系研究[N];中國保險報;2011年

8 季建平;常州石油強化績效考核[N];中國石化報;2006年

9 荊州市委常委、組織部部長 施政;探索“四位一體”績效考核體系[N];湖北日報;2010年

10 通訊員 陳忠民 單春旺;創(chuàng)新出活力[N];郴州日報;2005年

相關碩士學位論文 前10條

1 景杰;恒達集團績效考核體系優(yōu)化設計與應用研究[D];蘭州大學;2008年

2 孫文成;新疆三葉管道公司績效考核體系研究[D];沈陽工業(yè)大學;2008年

3 王靖鑫;中國聯(lián)通襄樊分公司績效考核體系的研究[D];華中科技大學;2007年

4 陳亞香;華潤農安公司基于平衡計分卡績效考核體系研究[D];吉林大學;2009年

5 沙成業(yè);桃源縣竹園發(fā)電有限公司績效考核體系研究[D];蘭州大學;2009年

6 王娟;S公司研發(fā)人員績效考核體系研究[D];西華大學;2009年

7 王喜和;大連歐科公司360度績效考核體系研究[D];大連理工大學;2007年

8 黃文;北京市水產總公司績效考核體系設計研究[D];貴州大學;2008年

9 葉志琴;江西國光公司績效考核體系研究[D];貴州大學;2009年

10 陳建木;基于平衡計分卡的國內企業(yè)績效考核體系研究[D];華僑大學;2009年

，

本文編號：2296511