隨著電力體制改革配套文件密集出臺(tái),“放開(kāi)兩頭”、“管住中間”,在發(fā)、售電環(huán)節(jié)引入競(jìng)爭(zhēng),市場(chǎng)在電力資源配置中的作用日益顯現(xiàn)。H公司作為一個(gè)高海拔地區(qū)的地級(jí)市電力公司,近年來(lái)面臨著人員流失率高,員工工作積極性降低的問(wèn)題,究其原因,很重要的是H公司的薪酬水平日益缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,薪酬分配難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,導(dǎo)致員工滿意率低、人才流失問(wèn)題十分突出。因此,對(duì)H公司基層員工薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從有關(guān)薪酬管理的概念和基本理論出發(fā),設(shè)計(jì)訪談提綱和調(diào)研問(wèn)卷,在H公司進(jìn)行薪酬管理的訪談?wù){(diào)研與問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題是薪酬水平難以吸引并留住優(yōu)秀人才、薪酬不能反映員工實(shí)際表現(xiàn)、員工流失率高、不公平感強(qiáng)烈、滿意率低。對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)一步分析,發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致問(wèn)題的主要原因在于薪酬體系整體、基本工資、績(jī)效工資、福利、薪酬調(diào)整問(wèn)題的原因。因此,本文針對(duì)前述問(wèn)題和原因,提出以“崗位+能力”為基礎(chǔ)的員工定薪模式,并運(yùn)用職位、績(jī)效、能力評(píng)價(jià)共同作為本次薪酬優(yōu)化依據(jù),將能力借助職位評(píng)價(jià)過(guò)程與薪酬掛鉤,構(gòu)建適用于H公司的薪酬管理體系,來(lái)提升薪酬的合理性與激勵(lì)性。

【文章頁(yè)數(shù)】：60 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖1-1技術(shù)路線圖

(7)結(jié)論與展望。對(duì)H公司的薪酬體系優(yōu)化策略做出了總結(jié),對(duì)研究存在的不足做出了說(shuō)明,并提出新的薪酬體系推廣至公司后,整個(gè)人力資源管理體系需要改進(jìn)的方向。2.1薪酬的概念

圖3-1公司組織架構(gòu)圖

3.1.2公司組織結(jié)構(gòu)3.1.3公司人力資源現(xiàn)狀

圖3-2部門(mén)人員構(gòu)成分布圖

(2)部門(mén)人員構(gòu)成。由于公司的主要職責(zé)是維護(hù)電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行并為客戶提供優(yōu)質(zhì)用電服務(wù)需求,因此運(yùn)維檢修、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)一線人員較多,人數(shù)占比分別為29%、26%,辦公室人數(shù)較少,占比為2.9%。(3)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。H公司成立之初的員工整體學(xué)歷較低,因此中專及高中學(xué)歷占比31%。公司近幾....

圖3-3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布圖

(3)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。H公司成立之初的員工整體學(xué)歷較低,因此中專及高中學(xué)歷占比31%。公司近幾年的招募主要以校招為主,因此大專、本科及以上學(xué)歷占比為69%。(4)工作年限分析。由于公司為國(guó)企,員工有正式編制,屬于“鐵飯碗”系列,員工工作年限呈現(xiàn)“倒金字塔”結(jié)構(gòu)。老員工的工作年限主要....

本文編號(hào)：3926620