自20世紀(jì)90年代以來，產(chǎn)業(yè)集群在各國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中顯示出強(qiáng)大、持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)踐證明，持續(xù)創(chuàng)新是推動(dòng)集群企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而吸引、保留人才并促進(jìn)人才的快速成長(zhǎng)則是集群企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿�。然而，隨著產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展和成熟，集群內(nèi)部企業(yè)員工的組織行為較集群外部的出現(xiàn)了許多新變化和新問題。集群企業(yè)員工更加關(guān)注自身的職業(yè)成長(zhǎng)，而且工作流動(dòng)日趨頻繁。員工希望能夠在組織中獲得快速的職業(yè)成長(zhǎng)，而組織則希望擁有高承諾的員工。因此，在這樣的背景下研究產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群環(huán)境下員工職業(yè)成長(zhǎng)及其對(duì)員工承諾與離職的作用機(jī)理具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。 本文首先構(gòu)建并檢驗(yàn)了職業(yè)成長(zhǎng)四維結(jié)構(gòu)模型，開發(fā)了員工職業(yè)成長(zhǎng)測(cè)量量表，實(shí)證分析了人口學(xué)變量對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響。論文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，采用訪談、半結(jié)構(gòu)化問卷獲取原始數(shù)據(jù)，經(jīng)歸類、匯總和預(yù)試修訂等多個(gè)步驟編制出職業(yè)成長(zhǎng)初始量表。通過項(xiàng)目分析、探索性因素分析等方法篩選確定正式量表，運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證了職業(yè)成長(zhǎng)的四維結(jié)構(gòu)模型。在此基礎(chǔ)上，分析了人口學(xué)變量對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的影響，比較了產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群?jiǎn)T工職業(yè)成長(zhǎng)的差異。 其次，構(gòu)建了職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)員工承諾的作用模型，揭示了職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)員工承諾的影響機(jī)理。研究拓展了員工組織承諾與職業(yè)承諾的前因變量，驗(yàn)證了職業(yè)成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)員工組織承諾與職業(yè)承諾的作用路徑。提出并檢驗(yàn)了感知機(jī)會(huì)在員工組織承諾形成過程中的調(diào)節(jié)作用，從而較好地揭示了產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群?jiǎn)T工承諾形成機(jī)理的差異。對(duì)產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群?jiǎn)T工的感知機(jī)會(huì)、組織承諾和職業(yè)承諾進(jìn)行了實(shí)證比較。 再次，從職業(yè)成長(zhǎng)的角度構(gòu)建了員工離職傾向形成模型，實(shí)證分析了感知機(jī)會(huì)、組織承諾、職業(yè)承諾在離職傾向形成中的不同作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)離職傾向均具有顯著的影響作用；組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向間起到了部分中介作用；感知機(jī)會(huì)、職業(yè)承諾在離職傾向形成中具有重要的調(diào)節(jié)作用。研究還較好地揭示了產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群?jiǎn)T工離職傾向產(chǎn)生機(jī)理的差異。 然后，構(gòu)建了員工離職決策路徑模型、員工離職整合模型。本研究對(duì)Maertz和Campion(2004)的離職分類模型進(jìn)行了改進(jìn)，從離職傾向和外在事件的影響程度兩個(gè)維度提出了離職決策路徑模型，將員工離職路徑分為四大類十五小類。通過案例分析發(fā)現(xiàn)，所構(gòu)建的離職決策路徑模型能夠較好地解釋現(xiàn)實(shí)的離職行為。論文還構(gòu)建了基于職業(yè)成長(zhǎng)的離職整合模型，從職業(yè)生涯發(fā)展角度研究了離職問題。 最后，論文闡明了研究的理論貢獻(xiàn)及其與前人研究結(jié)論的共同點(diǎn)與差異性，提出了本研究對(duì)管理實(shí)踐的啟示、研究的不足之處以及未來的研究方向。
【學(xué)位單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2009
【中圖分類】：F272;F224
【部分圖文】：

一一矍一鬢一馨一。一馨一一武漢光谷北京中關(guān)村蘇州工業(yè)園東莞振安工業(yè)園圖1一1我國(guó)四大產(chǎn)業(yè)集群近三年人才流動(dòng)次數(shù)在產(chǎn)業(yè)集群，員工的工作流動(dòng)相當(dāng)頻繁。對(duì)武漢光谷、北京中關(guān)村、蘇州工業(yè)園、東莞振安工業(yè)園的人才流動(dòng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)(如圖1一1所示)，最近3年內(nèi)員工自身的流動(dòng)次數(shù)，武漢光谷為1.69次，北京中關(guān)村為2.0次，蘇州工業(yè)園為2.9次，東莞振安工業(yè)園為2.巧次�？梢�，產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)人才的工作流動(dòng)頻率較高，而且不同產(chǎn)業(yè)集群人才流動(dòng)頻率也存在明顯差異。1.1.2追求職業(yè)成長(zhǎng)成為員工工作流動(dòng)的重要原因動(dòng)蕩的新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)改變了組織的結(jié)構(gòu)和管理模式(Arthur等，1999)

司美世咨詢對(duì)2006年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)自愿離職員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)自愿離職率高達(dá)巧.9%，其中離職的最主要原因是追求個(gè)人發(fā)展。而在產(chǎn)業(yè)集群中的調(diào)查也同樣發(fā)現(xiàn)，83.3%的人認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展是個(gè)人選擇工作的首要考慮要素(如圖1一2所示)。1.1.3人才流動(dòng)與人才成長(zhǎng)相關(guān)在對(duì)產(chǎn)業(yè)集群的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象:往往流動(dòng)頻率高的人其個(gè)人成長(zhǎng)性反而相對(duì)較好。但是這種關(guān)系是偶然的，或是存在一定的規(guī)律呢?我們對(duì)產(chǎn)業(yè)集群693份有效問卷的分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)流動(dòng)頻率低于5次時(shí)，隨著流動(dòng)次數(shù)的增4

標(biāo)進(jìn)展速度以及在晉升速度與報(bào)酬增長(zhǎng)速度。同時(shí)，可以得出以下結(jié)論:成長(zhǎng)是個(gè)并列的四因素構(gòu)想，即四個(gè)因素之間沒有明確的因果關(guān)系，是并關(guān)系，這四個(gè)因素包括職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度與報(bào)酬增究編制的員工職業(yè)成長(zhǎng)問卷具有較好的信度和效度。員工職業(yè)成長(zhǎng)的人口學(xué)特征差異分析為了考查不同性別、不同職業(yè)生涯階段、不同學(xué)歷、以及處于集群內(nèi)員工職業(yè)成長(zhǎng)之間的差異，我們采用ANOVA差異分析進(jìn)行檢驗(yàn)。1不同性別員工職業(yè)成長(zhǎng)差異分析從表4一10的描述統(tǒng)計(jì)中可以看出，職業(yè)成長(zhǎng)四個(gè)維度中，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展力發(fā)展的均值較高，都大于3，而晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)的均值則較低。通，可以看出不同性別員工在職業(yè)成長(zhǎng)方面的差異主要體現(xiàn)在報(bào)酬增長(zhǎng)上(介
【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前4條

1 翁清雄;席酉民;;動(dòng)態(tài)職業(yè)環(huán)境下職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的關(guān)系[J];管理科學(xué)學(xué)報(bào);2011年03期

2 鄭秋云;;探析高職青年英語(yǔ)教師職業(yè)承諾偏低的原因與對(duì)策[J];科教文匯(上旬刊);2012年09期

3 翁清雄;席酉民;;職業(yè)成長(zhǎng)理論研究簡(jiǎn)評(píng)[J];預(yù)測(cè);2010年06期

4 邵建平;武文靜;蘇小敏;;員工離職密度與職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)性實(shí)證研究[J];軟科學(xué);2013年04期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前7條

1 朱新艷;航空公司飛行員流失預(yù)警管理研究[D];武漢理工大學(xué);2010年

2 占小軍;服務(wù)員工工作滿意度對(duì)服務(wù)質(zhì)量的作用機(jī)理研究[D];江西財(cái)經(jīng)大學(xué);2010年

3 凌玲;員工培訓(xùn)對(duì)組織承諾、離職傾向的影響機(jī)理研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2012年

4 張鵬;運(yùn)作環(huán)境視角的企業(yè)知識(shí)管理成熟度模型研究[D];大連理工大學(xué);2013年

5 王茜;職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)員工建言行為的作用機(jī)理研究[D];中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué);2014年

6 高飛;大學(xué)生職業(yè)生涯初期就業(yè)不穩(wěn)定性影響因素及預(yù)警研究[D];天津大學(xué);2013年

7 李從欣;高校教師職業(yè)成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)因素及關(guān)聯(lián)效應(yīng)研究[D];天津大學(xué);2013年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 支娟娟;雇傭保障、員工傳統(tǒng)性對(duì)離職傾向的影響研究[D];遼寧大學(xué);2011年

2 閆國(guó)平;知識(shí)員工組織心理所有權(quán)與離職傾向關(guān)系研究[D];山東大學(xué);2011年

3 黃云娟;銷售人員職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)其離職傾向的影響研究[D];南京師范大學(xué);2011年

4 戴利娟;職業(yè)高原與工作滿意度的關(guān)系研究[D];南京師范大學(xué);2011年

5 龐文會(huì);職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響研究[D];長(zhǎng)沙理工大學(xué);2011年

6 柴智;惠華集團(tuán)汽車銷售人員離職問題及對(duì)策研究[D];大連理工大學(xué);2011年

7 王磊;知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系研究[D];內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院;2011年

8 關(guān)歡歡;發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職傾向的影響研究[D];南京師范大學(xué);2012年

9 楊勇;職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)承諾與工作倦怠關(guān)系研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2012年

10 靜靜;商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾關(guān)系研究[D];東北師范大學(xué);2012年

本文編號(hào)：2862198