信任是當個體收益依賴他人并且此收益存在風險時,個體對他人予己收益影響的預期和假設(shè)。信任對組織功能的發(fā)揮是具有高度價值的,如果信任缺失,沒有人可以逃避風險,而且所有人將損失從合作和分享中獲得的益處。然而現(xiàn)實中的情況并不樂觀,一些關(guān)于企業(yè)內(nèi)部信任度的調(diào)查表明,員工對直接上級的信任(employee trust in supervisor,文中簡寫為ETS)和員工對所在組織的信任(employee trust in organization,文中簡寫為ETO)水平都偏低,而較低的ETS和ETO將直接影響到上級領(lǐng)導力的發(fā)揮和員工對組織的忠誠和依戀。因此,員工對上級和組織的信任是本研究關(guān)注的焦點。 國外學者對此類信任問題已經(jīng)做過大量的探討,這些研究不同程度上拓展了我們的認識。但作者看來,還缺乏一個關(guān)于影響員工對上級和組織信任的一個整合研究,特別是前因變量——信任因素的研究,另外,在競爭日趨激烈的今天,阻礙組織決策質(zhì)量和創(chuàng)新水平的員工沉默行為正得到越來越多的關(guān)注,那么,員工對上級和組織信任的提高是否可以有效降低員工的沉默水平?最后,以往關(guān)于信任、信任因素和沉默的研究多是在西方文化背景下,中國文化內(nèi)涵中的儒家思想、權(quán)力差距、集體主義和面子文化是否會影響相關(guān)的研究結(jié)果? 圍繞上述問題,作者采用問卷調(diào)查的實證研究方法,通過對928名中低層員工的調(diào)研,探討了中國背景下ETS和ETO的現(xiàn)狀,以及ETS和ETO與前因變量(信任因素)和結(jié)果變量(員工沉默)之間的關(guān)系。本研究的結(jié)論具體包括以下幾點: 1,從ETS和ETO描述性分析的結(jié)果來看,接近50%的員工對他們的直接上級和所在組織比較信任和非常信任,而另有一半員工的ETS和ETO水平較低和不確定。不同婚姻狀況、企業(yè)性質(zhì)、員工層級和企業(yè)發(fā)展階段的ETS和ETO存在顯著差異,而ETS和ETO對員工工作態(tài)度的實證研究則表明,ETS和ETO對組織承諾和工作滿意度有積極的影響,對員工的離職傾向有負的影響,并且ETO對組織承諾和工作滿意度的影響通過ETS部分中介,ETO對離職傾向的影響通過ETS完全中介。 2,雖然國外研究者對于員工組織內(nèi)信任進行了大量的研究,但是許多研究者常�；煜湃我蛩睾托湃蔚年P(guān)系,常常使用信任因素來代替信任進行相關(guān)研究。因此,本研究基于訪談和國外文獻,對上級和組織的信任因素進行歸納,再經(jīng)過預試和正式問卷調(diào)查,開發(fā)出上級和組織信任因素的維度和具體測量工具。研究結(jié)果表明:上級可信任因素的六維結(jié)構(gòu)擬合更好,六維結(jié)構(gòu)分別為:公平公正、承擔責任、指導和支持、履行承諾、業(yè)務(wù)能力、公開開放。而組織可信任因素的八維結(jié)構(gòu)擬合相對更好,八因素結(jié)構(gòu)分別為:規(guī)范管理、組織發(fā)展、職業(yè)保障、履行承諾、和諧氣氛、公正公平、個人發(fā)展、公開開放。 3,在上級和組織信任因素與ETS和ETO的關(guān)系研究中,6個上級可信因素對ETS的影響系數(shù)為正,并且累計解釋因變量達72.9%,說明上級的6個可信因素都會正向影響ETS水平,公開開放和履行承諾對因變量的解釋較高。8個組織可信因素對ETO的影響系數(shù)為正,累計解釋因變量達71.6%,說明組織的8個可信因素都會正向影響ETO水平,公正公平對因變量的解釋較高。研究同時表明,信任傾向在信任因素對信任水平影響中的調(diào)節(jié)作用并不顯著。 4,國外關(guān)于員工沉默的研究大多處于概念的探討,相關(guān)的問卷較為鮮見,因此,作者基于訪談和國外文獻,對員工沉默動因的條目進行歸納,并經(jīng)過預試和正式問卷調(diào)查,開發(fā)出員工沉默的維度和具體測量工具。三維結(jié)構(gòu)分別為:默許沉默、漠視沉默和防御沉默。默許性沉默是員工預期自己沒有能力改變現(xiàn)狀而被動、消極的保留觀點,意味著消極的順從。防御沉默是員工為了避免發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡,這種隔閡可以是同事間,而更多是上級和下級間的,它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動的、有意識的自我保護。漠視性沉默是員工對現(xiàn)有工作或組織低水平的承諾和卷入而消極的保留觀點,意味著漠視組織的利益。 5,從員工沉默三個維度的描述性分析來看,中國企業(yè)的員工沉默現(xiàn)象較為普遍,相對漠視沉默,組織中默許沉默和防御沉默更為普遍。員工沉默的三個維度在不同年齡、教育程度、累計工齡、企業(yè)性質(zhì)、員工層級、企業(yè)發(fā)展階段水平上存在顯著差異。在探討員工組織內(nèi)信任對員工沉默行為的影響研究中,作者使用ETS和ETO為自變量,以員工沉默的三個維度為因變量,運用調(diào)查數(shù)據(jù)對此模型進行驗證,結(jié)果表明:ETS和ETO對員工沉默有負面的影響,也即,ETS和ETO越高,越有利于消弱員工的默許沉默、漠視沉默和防御沉默。并且ETO對漠視沉默的影響通過ETS部分中介,ETO對默許沉默和防御沉默的影響通過ETS完全中介。本研究同樣考察了自我效能在ETS和ETO對員工沉默影響的調(diào)節(jié)作用,在所有的交互效應中自我效能只是在ETS對防御沉默的影響中起到調(diào)節(jié)作用,并且員工自我效能越大,ETS對員工防御沉默的負向影響越小,其他的交互效應項并不顯著。 本研究的創(chuàng)新點有以下兩個: (1)本研究開發(fā)了中國背景的員工組織內(nèi)信任因素的量表。發(fā)現(xiàn)員工上級的可信因素包括6個維度,分別為公平公正、承擔責任、指導和支持、履行承諾、業(yè)務(wù)能力、公開開放。組織可信任因素為八因素結(jié)構(gòu):規(guī)范管理、組織發(fā)展、職業(yè)保障、履行承諾、和諧氣氛、公正公平、個人發(fā)展、公開開放。而上述可信因素的維度中,上級的公開開放更有利于對ETS的解釋,其他依次為履行承諾、承擔責任、公正公平、業(yè)務(wù)能力和指導支持;組織的公正公平更有利于對ETO的解釋,其他依次為組織發(fā)展、履行承諾、公開開放、規(guī)范管理、個人發(fā)展、和諧氣氛和職業(yè)保障。 (2)本研究提出員工沉默的三維度結(jié)構(gòu),員工沉默的三個維度分別為,默許沉默、漠視沉默和防御沉默。作者使用此員工三維度問卷驗證了ETS和ETO對員工沉默的影響,結(jié)果表明ETS和ETO都會顯著降低員工的沉默行為。并且ETS和ETO對默許沉默和漠視沉默有直接作用,而ETO對防御沉默的影響通過ETS中介。 而本研究對管理實踐的啟示主要有兩點:(1)組織應采取更針對性的管理實踐來提高ETS和ETO;(2)組織應通過營造信任氛圍來降低員工沉默的發(fā)生。
【學位單位】：上海交通大學
【學位級別】：博士
【學位年份】：2007
【中圖分類】：F272.92;F224
【文章目錄】：
摘要
Abstract
目錄
表目錄
圖目錄
第1章 緒論
    1.1 研究背景與動機
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論層面
        1.2.2 實踐層面
    1.3 研究問題與初步模型
        1.3.1 關(guān)鍵研究問題
        1.3.2 初步概念模型
    1.4 論文的框架架構(gòu)與內(nèi)容安排
第2章 文獻回顧與述評
    2.1 組織內(nèi)信任的理論
        2.1.1 工作關(guān)系中的信任概念
        2.1.2 人際信任和組織信任
        2.1.3 信任因素
        2.1.4 信任傾向
        2.1.5 信任行為
        2.1.6 信任在組織中的效果
        2.1.7 信任的國內(nèi)研究狀況
        2.1.8 以往信任研究的不足
    2.2 員工沉默理論
        2.2.1 員工沉默的定義
        2.2.2 員工沉默的動因或維度
        2.2.3 產(chǎn)生員工沉默的情境
        2.2.4 員工沉默的測量
        2.2.5 影響員工沉默的因素
        2.2.6 員工沉默的影響
        2.2.7 員工沉默研究的不足
    2.3 本文努力的方向
第3章 研究方法
    3.1 研究設(shè)計
        3.1.1 研究流程
        3.1.2 統(tǒng)計方法
    3.2 變量的操作性定義與測量
        3.2.1 員工對上級的信任和對組織的信任
        3.2.2 信任傾向
        3.2.3 組織承諾
        3.2.4 工作滿意度
        3.2.5 離職傾向
        3.2.6 自我效能
        3.2.7 人口統(tǒng)計變量
    3.3 問卷調(diào)查程序和樣本結(jié)構(gòu)分析
        3.3.1 調(diào)查對象的確定
        3.3.2 抽樣方法的選擇
        3.3.3 問卷回收、問卷統(tǒng)計與樣本結(jié)構(gòu)分析
    3.4 測量工具評價
        3.4.1 效度分析方法
        3.4.2 效度分析結(jié)果
        3.4.3 信度分析方法
        3.4.4 信度分析結(jié)果
第4章 ETS 和ETO 對員工工作態(tài)度的影響研究
    4.1 研究目的與研究假設(shè)
    4.2 研究方法
        4.2.1 樣本
        4.2.2 測量
        4.2.3 統(tǒng)計方法
    4.3 研究結(jié)果
        4.3.1 ETS 和ETO 的現(xiàn)狀分析
        4.3.2 ETS 和ETO 與工作態(tài)度的相關(guān)性分析
        4.3.3 人口統(tǒng)計變量在ETS 和ETO 上的差異性分析
        4.3.4 ETS 和ETO 對員工工作態(tài)度的影響分析
    4.4 討論
        4.4.1 ETS 和ETO 的現(xiàn)狀分析
        4.4.2 人口統(tǒng)計變量對ETS 和ETO 的影響
        4.4.3 ETS 和ETO 對員工工作態(tài)度的影響
第5章 上級和組織信任因素量表的構(gòu)建
    5.1 研究設(shè)想
    5.2 預研究
        5.2.1 項目收集和初始問卷的編制
        5.2.2 預試
    5.3 上級和組織信任因素的結(jié)構(gòu)探討
        5.3.1 研究方法
        5.3.2 結(jié)果
    5.4 討論
        5.4.1 上級可信任因素構(gòu)思的討論
        5.4.2 組織信任因素構(gòu)思的討論
第6章 上級和組織信任因素與ETS 和ETO 的關(guān)系研究
    6.1 研究目的與研究假設(shè)
    6.2 研究方法
        6.2.1 樣本
        6.2.2 測量
        6.2.3 統(tǒng)計方法
    6.3 研究結(jié)果
        6.3.1 信任因素、信任傾向和ETS 和ETO 的相關(guān)分析
        6.3.2 上級和組織信任因素對ETS 和ETO 的影響分析
        6.3.3 信任傾向、上級和組織信任因素以及ETS 和ETO 的關(guān)系分析
    6.4 討論
        6.4.1 上級可信因素對ETS 的影響
        6.4.2 組織可信因素對ETO 的影響
        6.4.3 信任傾向?qū)ι霞壓徒M織可信因素對ETS 和ETO 關(guān)系的影響
第7章 中國背景下員工沉默量表的構(gòu)建
    7.1 研究設(shè)想
    7.2 預研究
        7.2.1 項目收集和初始問卷的編制
        7.2.2 預試
    7.3 上級可信任因素的結(jié)構(gòu)探討
        7.3.1 研究方法
        7.3.2 結(jié)果
    7.4 討論
第8章 ETS 和ETO 對員工沉默的影響研究
    8.1 研究目的與研究假設(shè)
    8.2 研究方法
        8.2.1 樣本
        8.2.2 測量
        8.2.3 統(tǒng)計方法
    8.3 研究結(jié)果
        8.3.1 中國背景下員工沉默的現(xiàn)狀分析
        8.3.2 ETS、ETO、員工沉默和自我效能的相關(guān)分析
        8.3.3 員工沉默差異性分析
        8.3.4 ETS 和ETO 對員工沉默的影響分析
        8.3.5 ETS、ETO、員工沉默與員工自我效能的關(guān)系研究
    8.4 討論
        8.4.1 員工沉默的現(xiàn)狀分析
        8.4.2 人口統(tǒng)計變量對員工沉默的差異性分析
        8.4.3 ETS 和ETO 對員工沉默的影響
        8.4.4 自我效能在ETS 和ETO 對員工沉默影響中的調(diào)節(jié)作用
第9章 研究結(jié)論與研究展望
    9.1 主要研究結(jié)論
    9.2 關(guān)鍵創(chuàng)新點
    9.3 管理啟示
        9.3.1 組織應采取更針對性的管理實踐來提高ETS 和ETO
        9.3.2 營造組織內(nèi)的信任氛圍來降低員工沉默的發(fā)生
    9.4 研究局限與研究展望
參考文獻
附錄1：員工上級和組織信任因素以及員工沉默構(gòu)思的開放式訪談問卷
附錄2：上級和組織可信因素以及員工沉默的訪談內(nèi)容總結(jié)（按照重要性和頻率排序）
附錄3：上級和組織信任因素以及員工沉默預測試問卷
附錄4：上級和組織信任因素以及員工沉默項目分析結(jié)果
附錄5：上級和組織信任因素以及員工沉默臨界比率法分析結(jié)果
附錄6：上級和組織信任因素以及員工沉默預試探索性因素分析結(jié)果
附錄7：上級和組織信任因素以及員工沉默正式問卷
附錄8：上級和組織信任因素以及員工沉默驗證性因子分析的相關(guān)系數(shù)矩陣
附錄9：員工組織內(nèi)信任與員工工作態(tài)度以及員工沉默的的相關(guān)系數(shù)矩陣
攻讀博士期間的科研情況
致謝

【引證文獻】

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1 占小軍;;員工組織支持感對顧客忠誠影響的分析[J];當代財經(jīng);2011年03期

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1 余璽梅;內(nèi)外控人格特質(zhì)、自我監(jiān)控與員工沉默的關(guān)系[D];山西大學;2012年

2 崔勝男;基于組織氛圍的員工沉默行為研究[D];西南石油大學;2012年

3 秦琪;膠東中小企業(yè)管理團隊信任與團隊績效的關(guān)系研究[D];天津財經(jīng)大學;2012年

4 程靜;中小學教師組織信任的現(xiàn)狀研究[D];首都師范大學;2013年

本文編號：2832301