摘要：高職類院校在我國教育體系中占有著十分重要的地位，而高職類教師作為教學(xué)的主體在其中也占據(jù)著關(guān)鍵的位置。高職類院校在其發(fā)展過程中也暴露了一些問題，其中對于教師的激勵政策方面亟待改善。

    關(guān)鍵詞：高職類院校；教師；激勵制度

　　激勵對于人起到了很重要的作用，有助于職工工作積極性的充分發(fā)揮，有助于工作效率的提高。對于高職類院校而言，良好的激勵制度的構(gòu)建無疑有助于高校教師整體教學(xué)水平的提升，從而促進學(xué)校的發(fā)展。但是筆者發(fā)現(xiàn)，當前高職類院校的激勵機制上依舊有很多地方需要改善。
　　一、當前高校教師的激勵機制所存在的不足
　　（一）在激勵模式上，相對單一
　　當前我國的部分高職類院校在對于教師的激勵政策上呈現(xiàn)出兩極化的趨勢：有的學(xué)校過分重視精神層面的獎勵，而對于物質(zhì)上的激勵卻十分不足；有的學(xué)校則重視物質(zhì)上的激勵，而對于精神上的激勵卻有所忽視。就高職類院校的科研方面的激勵政策而言，不僅僅要投入時間與精力，同時還會消耗巨大的人力、物力和財力。但是由于有的高職類院校建校時間很短，，因此在對于科研的經(jīng)費上難以予以充足保證，僅僅通過精神獎勵的方式是難以真正解決問題的。有的高校教師進行科研就是為了單純的評職稱，一旦評定完畢就不再繼續(xù)進行科研工作，即便是通過物質(zhì)進行激烈也是難以達到效果的。正是由于激勵模式的單一性使得高職類院校教師開展科研的積極性大打折扣，最終也不利于學(xué)校將來的發(fā)展。
　　（二）在薪酬設(shè)置上，相對不科學(xué)
　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，教師的薪資也在不斷提升，但是筆者發(fā)現(xiàn)部分高職類院校中教師的薪資水平卻難以充分反映教師的需求，即高職類教師實際收入水平同其期望值之間依舊存在著較大的差距，從而反映出部分高職類院校中對于教師的薪酬設(shè)置方面存在著一些不足之處。高校薪酬設(shè)置的不科學(xué)對于學(xué)校的激勵政策產(chǎn)生了消極的影響，從而對于激勵機制的公平性與效率性產(chǎn)生了極大的沖擊，導(dǎo)致了高校外部競爭力的缺失。對于高職類教師而言，經(jīng)濟收入是維系他們生存與工作最為基本的物質(zhì)保證，薪資的增加也正是對于他們工作認同的體現(xiàn)，使他們能夠獲得職業(yè)上的成就感與滿足感。但是正是由于薪資設(shè)置的不科學(xué)性，導(dǎo)致了高職類院校教師對于工作缺乏積極性與認同感，工作效率很難得到提高。同時，不科學(xué)的薪資制度對于高校所需的優(yōu)秀人才也沒有吸引力，從另一方面也會導(dǎo)致本校優(yōu)秀骨干教師的流失，進而導(dǎo)致學(xué)校整體績效水平的下降。
　�。ㄈ┰诳荚u體系的設(shè)置上，缺乏完善性
　　當前高職類院校對于在校教師進行的工作考核并沒有確立量化的指標，其考核的標準僅僅表現(xiàn)為：優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四種。所謂的優(yōu)秀指標的上限指標其實可有可無，對于整個考核的結(jié)果并沒有直接的影響。高職類院校在考評體系的設(shè)置上存在著諸多的弊端即：一方面是考核機制嚴重脫離實際，并沒有確立相對科學(xué)合理的績效考核體系；另一方面，對于高職類院校的考核指標呈現(xiàn)出單一化的趨勢，使得績效考核機制流于表面，難以執(zhí)行。甚至出現(xiàn)了部分高校在進行考核時，為了照顧每一個人而采用了輪流評優(yōu)的方式，顯然這種方法是極為不可取的，并不能夠真正反映出教師之間水平的差距，同時也不利于調(diào)動教師教學(xué)的積極性，同時還使得學(xué)校的種種考核制度失去了原有的價值。另外，高職類院校教師的職稱評定同教師所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文直接掛鉤，這樣的考核評價方式在某種情況下還會導(dǎo)致教師對于科研與教學(xué)之間的考核失去合理性的把握，最終不利于激勵效果的良好實現(xiàn)。
　　二、關(guān)于優(yōu)化高校教師激勵機制的建議與對策
　　（一）堅持做到“以教師為中心”
　　人類行為的發(fā)生都是源于不同的需要，可以說需要既是行為發(fā)生的動因，同時又是人類賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與前提條件。根據(jù)美國學(xué)者馬斯洛的需求層次理論能夠看出，人類的需求呈現(xiàn)出兩種特性即層次性與發(fā)展性，并且是有低層次的需求向高層次需求漸進發(fā)展的。高職類院校教師作為社會中一個比較特殊的群體，他們的需求不僅僅具有同其他普通教師那樣對于物質(zhì)上有所需求，同時對于精神層面的需求如對于自我價值實現(xiàn)的需求或是發(fā)展機遇的需求等也是有所需求的。因此，作為高職類院校的管理者，應(yīng)當充分了解本校教師的不同層次的需求，堅持教師為核心的價值管理理念，并且在具體的實踐中將其作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，從而保證高職類院校教師不同需求的最大限度的滿足，進而激發(fā)他們的工作熱情。只有真正做到樹立教師的主體性地位，尊重其需求并予以充分滿足，方能夠獲取教師的信任與支持，從而實現(xiàn)教師的個人發(fā)展同學(xué)校的整體發(fā)展相結(jié)合。
　　（二）創(chuàng)設(shè)較為公正合理的環(huán)境
　　根據(jù)公平理論可以得出這樣的結(jié)論：個人對于公平的比較不僅僅受到報酬絕對值的影響，同時還與報酬的相對值有著密切的關(guān)系。也就是說職工對于所獲取報酬的滿足程度其實就是一個相互比較的過程，并且職工在對于自己所獲取的報酬感到公平的情況下才會感到愉悅，從而激發(fā)其努力工作；相反，如果職工對于自己所獲取的報酬通過比較明顯感受到不公平，就是理所當然產(chǎn)生一種消極情緒，對于工作的積極性大大降低，甚至還會出現(xiàn)消極怠工的不良現(xiàn)象。高職類教師同樣是職工群體中的一種，并且他們對于自己的報酬有著相對較高的需求，因而對于高職教師不僅僅在其物質(zhì)報酬工作上不僅要做到公平公正，同時在人文關(guān)懷上也要做到公平合理，積極營造一個和諧公平的校園環(huán)境。對于高職類教師不僅對其進行合理的物質(zhì)激勵，同時還應(yīng)重視其精神方面的激勵，從而創(chuàng)設(shè)利于所有教師發(fā)展的工作環(huán)境。
　�。ㄈ┳⒅貛熧Y隊伍的發(fā)展與提升
　　師資隊伍的建設(shè)對于高職類院校的發(fā)展具有十分重要的作用，為其奠定了人力上的支持與保障，能夠確保正常教學(xué)工作的開展與教學(xué)要求的滿足。由于高職類院校同其他高校相比較而言在人才的培育上更加注重操作性與實踐性，因此高職類院校的教師不僅僅具備一般高校教師所具備的基本教學(xué)方面的素養(yǎng)，同時對于以下幾點更為重視即：（1）綜合職業(yè)能力，既包括了教師的動手及操作能力，同時還有就是能夠完成高職類教學(xué)所需的其他素質(zhì)與能力如技能、態(tài)度、經(jīng)驗等；（2）對于高職類教育教學(xué)的特殊規(guī)律的掌握能力；（3）綜合性能力，簡言之高職類的教師不僅僅是單純的學(xué)術(shù)型教師，同時還應(yīng)當在管理、教學(xué)以及操作領(lǐng)域有所涉獵的綜合類型的人才，并且在高職類院校中“雙師技能”是其基本要求。因此，高職類院校應(yīng)當積極強化對于在校教師的專業(yè)培訓(xùn)，從而保證師資隊伍整體水平的提升。
　�。ㄋ模┻M一步健全績效管理體制
　　當前我國絕大部分高職類院校都廣發(fā)建立了一種新的針對于教師的績效考評制度即崗位聘任考核制度，通過量化的方式實現(xiàn)對于高職類院校教師的績效考核。但是很少有高職類院校對于教師崗位做過系統(tǒng)分析，這就導(dǎo)致了高職類院校中教師的崗位職責(zé)界定十分模糊，從而不能夠為績效考核工作提供標準科學(xué)的依據(jù)。高職類院校在教師考評的過程中就難以做到公平公正，不利于教師教學(xué)積極性的發(fā)揮。因此筆者認為，高職類院校在對于教師的考評工作上應(yīng)當要更新觀念，在教師考評的模式上實現(xiàn)由單純性的績效考評轉(zhuǎn)向?qū)τ诮處煹木C合性的考評，將教師的教學(xué)、管理以及其他方面的表現(xiàn)并入考核的范圍之內(nèi)，從而有助于建立較為公正健全的績效管理體制，促進績效管理工作的順利開展。