在一個快速變革的時代,組織學習和學習型組織被認為是提高組織學習能力,應對快速變革的生存環(huán)境的最佳方式,但實施起來卻又困難重重,難以取得長期的成功。 究其根本原因,是人們曾經(jīng)經(jīng)歷的教育沒有教會他們學會真正意義上的學習,從而形成阻礙組織學習的障礙,這些問題應該在教育階段得到解決。同時,我國高等教育進入大眾化階段后,其人才培養(yǎng)模式已不能很好地適應變革的形勢,各高校面臨著越來越大的學生成才和就業(yè)的壓力。所以,本文從高等教育的視角,以組織學習和學習型組織理論為指導,應用理論研究與實證研究相結(jié)合的方法,來研究高等學校人才培養(yǎng)模式的改革,具有重要的意義。 人才培養(yǎng)模式由培養(yǎng)目標、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)制度和培養(yǎng)評價四個要素構(gòu)成,通過人才培養(yǎng)距離測度模型分析,發(fā)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)的實際結(jié)果與期望之間會存在距離,且不利于人才培養(yǎng)模式的實現(xiàn)。實證研究進一步表明,教師對人才培養(yǎng)的定位和評價與學生有著顯著的差異,且高于學生。教師認為人才培養(yǎng)模式基本得到了實現(xiàn),學生認為沒有實現(xiàn)。教師和學生在人才培養(yǎng)上必須加強溝通、交流與合作,以達成認識上的一致。通過實證研究,還發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)模式四個構(gòu)成要素中影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的...

【文章頁數(shù)】：132 頁

【學位級別】：博士

【部分圖文】：

圖1-4改進的組織學習過程模型

有代表性的組織學習模型是由阿吉瑞斯和熊恩在1978年提出的四階段模型，即發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行和推廣[41]。我國學者陳國權(quán)等在此模型的基礎上，通饋過程和知識庫提出了一個新的改進模型（圖1-4）[42]。戴萬穩(wěn)認為，組織一般有直覺感知、解釋說明、歸納整合以及制度化四個過程[43]....

圖1：企業(yè)涉稅課程各模塊內(nèi)在邏輯關系

圖1：企業(yè)涉稅課程各模塊內(nèi)在邏輯關系

圖1期望與滿意度關系

本文編號：4032932