本文關(guān)鍵詞：我國高校教師招聘工作存在的問題及其對策

  更多相關(guān)文章： 高校教師 招聘 人力資源管理

【摘要】：教師是高校最核心的資源，是落實高校人才培養(yǎng)和決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。構(gòu)建高質(zhì)量高素質(zhì)的師資隊伍已經(jīng)成為各高校工作中的重要任務(wù)，也是各高校應(yīng)對日趨激烈的同行競爭的必然選擇。其中，高校教師招聘工作又是師資隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，其招聘結(jié)果的好壞將直接影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量的提升和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，，甚至?xí)绊懙礁咝９δ艿陌l(fā)揮和高等教育改革與發(fā)展的成敗。因此，不斷完善當(dāng)前我國高校教師招聘工作，改進(jìn)招聘體系，成為各高校師資隊伍建設(shè)工作的重中之重。對高校而言，教師資源是第一資源，教師資本是第一資本，開發(fā)教師資源是第一動力，完善教師招聘是第一工作。 制定招聘計劃，發(fā)布招聘信息，篩選應(yīng)聘者簡歷，測試與面試，試講，最后公示錄取信息和辦理入職手續(xù)等是我國高校教師招聘工作的一般流程。在我國很多高校教師招聘在形式上基本能夠遵循以上流程，只是在實際實施中不夠細(xì)致和徹底，避煩就簡；當(dāng)然也有不少學(xué)校的招聘流程由于過于簡單化和隨意性而缺少科學(xué)性。所以在探索建立規(guī)范而又成熟的高校教師招聘模式，構(gòu)建系統(tǒng)、高效、科學(xué)的招聘流程這類問題上，還有很多討論的空間。目前，在我國高校教師招聘中存在著諸多問題，其中比較突出的：一是招聘工作缺乏系統(tǒng)性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃，使得有些招聘具有臨時性、隨意性和盲目性的特點，招聘的后果帶有很多不確定性；二是招聘中“出身論”和“關(guān)系引進(jìn)”現(xiàn)象比較普遍，使得有些招聘缺乏科學(xué)性或者公平性，招聘中腐敗現(xiàn)象時有發(fā)生，其招聘結(jié)果可能會不利于高校的發(fā)展；三是聘后評估與管理不科學(xué)，服務(wù)意識比較淡薄，使得人力資源的有效利用率大大降低，容易造成高校人才資源的極大浪費與流失。造成這些問題的原因是多方面的，一是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，工作處于盲目狀態(tài)；二是合理有效的招聘體制尚未完全建立，工作漏洞比較多；三是招聘中的行政干預(yù)問題不能得到遏制，工作的獨立自主性大打折扣；四是傳統(tǒng)管理思想沒有實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，工作的服務(wù)意識不到位等等。 關(guān)于人力資源管理的理論已經(jīng)比較成熟并且成功地運用于企業(yè)人力資源管理尤其是企業(yè)人才招聘工作中。我們的高校教師招聘工作可以考慮借鑒其中一些相關(guān)理論，比如人力資源規(guī)劃理論、人員甄選理論、人事匹配理論等，高校根據(jù)其發(fā)展的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過相應(yīng)的技術(shù)手段對其現(xiàn)有的人力資源狀況、未來人力資源需求以及市場人力資源供給狀況進(jìn)行分析和估計，對人力資源的選募、匹配、錄用、培訓(xùn)、調(diào)整等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行前瞻性的策劃，通過必要的、科學(xué)的甄選和匹配手段，確保高校在必要的時間和特定的崗位上招聘到高質(zhì)量的人力資源。將這些基本理論的運用提高到高�？傮w發(fā)展戰(zhàn)略的高度，有利于高校人力資源效能及總體效能的充分發(fā)揮，對高校的發(fā)展具有先導(dǎo)作用，促進(jìn)人力資源即師資的科學(xué)甄選、合理配置與使用，從而為高校的生存和發(fā)展在師資需求上從數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上提供了重要的保障。將這些理論與高校招聘工作相結(jié)合，探討完善高校教師招聘工作的具體對策。首先，招聘前期科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，積極開展招聘前期的工作分析，高校在制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)科學(xué)地設(shè)定與學(xué)校發(fā)展定位相符的招聘門檻，注重加強對創(chuàng)新型教師的引進(jìn)，明確招聘中的權(quán)責(zé)，實現(xiàn)公平招聘，努力改善高�！敖H繁殖”的現(xiàn)象；其次，招聘中期明確嚴(yán)格的人員甄選及匹配，采用現(xiàn)代的人才測評方法和技術(shù)，實現(xiàn)才、能、德的全面考查，努力實現(xiàn)人事的最佳匹配效果，建立同行評價機制，淡化行政權(quán)力在高校教師招聘中的作用，突出專業(yè)教授在人員甄選中的評判作用；再次，招聘后期不斷完善新進(jìn)教師的培訓(xùn)與管理制度，增強服務(wù)意識，樹立現(xiàn)代的人本管理思想，以人為本，實現(xiàn)人性化的管理和服務(wù)。
【關(guān)鍵詞】：高校教師 招聘 人力資源管理
【學(xué)位授予單位】：河北師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：G647.2
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 引言11-17
• （一） 研究意義11
• （二） 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11-15
• （三） 研究目標(biāo)及方法15-16
• （四） 創(chuàng)新點及難點16-17
• 一、 高校教師招聘工作的重要地位17-21
• （一） 相關(guān)概念的界定17-18
• 1. 高校發(fā)展戰(zhàn)略17
• 2. 人力資源管理17
• 3. 高校教師招聘17-18
• （二） 高校教師招聘在高校戰(zhàn)略發(fā)展中的地位18-21
• 二、 高校教師招聘工作的理論依據(jù)21-27
• （一） 人力資源規(guī)劃理論21-23
• （二） 人員甄選理論23-24
• （三） 人事匹配理論24-27
• 三、 我國高校教師招聘工作的現(xiàn)狀分析27-35
• （一） 我國高校教師招聘的一般流程27-29
• 1. 制定招聘計劃27
• 2. 發(fā)布招聘信息27-28
• 3. 篩選應(yīng)聘者簡歷28
• 4. 測試與面試28
• 5. 試講28-29
• 6. 公示錄取信息和辦理入職手續(xù)29
• （二） 我國高校教師招聘工作存在的主要問題及其原因剖析29-35
• 1. 招聘工作缺乏系統(tǒng)性和長遠(yuǎn)性規(guī)劃29-30
• 2. 招聘中“出身論”和“關(guān)系引進(jìn)”現(xiàn)象比較普遍30-32
• 3. 聘后評估與管理不科學(xué)，服務(wù)意識較淡薄32-35
• 四、 我國高校教師招聘工作的改進(jìn)對策35-44
• （一） 招聘前期科學(xué)制定人力資源規(guī)劃35-38
• （二） 招聘中期明確嚴(yán)格的人員甄選及匹配38-41
• （三） 招聘后期不斷完善新進(jìn)教師的培訓(xùn)與管理制度，增強服務(wù)意識41-44
• 結(jié)論44-45
• 參考文獻(xiàn)45-47
• 附錄47-48
• 后記48-49
• 攻讀學(xué)位期間取得的科研成果清單49

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前9條

1 胡漢柱;;我國高校教師招聘存在的問題[J];安徽文學(xué)(下半月);2009年12期

2 陳雄一;論創(chuàng)新型教師及其創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)[J];東南亞縱橫;2002年10期

3 張丹;香趙政;;高校教師招聘流程建構(gòu)[J];管理觀察;2009年07期

4 黃瑋;基于人-環(huán)境匹配的企業(yè)文化和人力資源關(guān)系研究[J];環(huán)渤海經(jīng)濟w

本文編號：1060534