【摘要】：21世紀的競爭是知識的競爭,而知識競爭的根本在于人才的競爭。在這場沒有硝煙的全球人才爭奪戰(zhàn)中,無論是以美國、日本、德國等為首的發(fā)達國家,還是以中國、印度、巴西等為代表的新興國家和發(fā)展中國家,都把人才培養(yǎng)列為國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,力爭靠人才優(yōu)勢在科技、經(jīng)濟、軍事等領域走在世界前列。而高校是人才培養(yǎng)的搖籃,高校教師肩負培養(yǎng)人才的重任。如何實現(xiàn)高校教師管理體制和效果與人才強國、人才強校的戰(zhàn)略高度統(tǒng)一,是國家和高校需要盡快解決的重要問題。 受傳統(tǒng)觀念的影響,過去我國的高校教師實行終身制。高校教師職務和職稱上能上不能下,身份上能進不能出,薪酬上實行一刀切,考核流于形式,晉升論資排輩,缺乏有效的約束和激勵機制,部分教師對工作缺乏積極性和熱情,進而讓社會大眾一致認為高校是一個工作輕松、舒服的地方,這種惡性循環(huán)導致高校的發(fā)展受到嚴重制約。 針對高校等事業(yè)單位存在的問題,近幾年國家著手對事業(yè)單位進行人事制度改革。借鑒美國、德國、日本等發(fā)達國家高等教育普遍做法,對高校教師聘任制度進行穩(wěn)步改革。逐步推行崗位設置和高校教師全員聘用改革,打破高校傳統(tǒng)用人模式,對高層次人才引進和調動教師積極性等方面帶來了一定的積極作用。但聘任制改革實施中也出現(xiàn)了一些還無法解決的問題,如崗位設置不明確、考核評價機制不完善、薪酬體系缺乏激勵效應、晉升機制不健全、社會保障體系缺失等方面的問題。要在高校建立起真正的職務聘任制,可以人力資源管理理論為指導,繼續(xù)深化和完善我國高校教師聘任制度。 本文從人力資源管理的視角出發(fā),闡述了人力資源管理及其理論的內涵和特征,剖析了我國當前高校人事管理工作的特點,回顧了高校教師聘任制改革的歷程,通過與國外高校教師聘任制進行比較,總結分析出我國高校教師聘任制存在的一些問題。最后,從人力資源管理理論出發(fā),結合我國高校人力資源管理的實施情況,總結了高校教師聘任制改革要從深化教育體制改革和健全內部管理機制兩個方面著手,提出了高校教師聘任制的落實必須盡快健全相關社會保障體系和法律法規(guī)建設的建議；提出了高校要科學設置崗位、對教師實施崗位管理、完善考核評價體系和加大監(jiān)督執(zhí)行力度、改革薪酬分配體系、充分激勵和合理約束相結合、推行量化評審的職稱和職務晉升機制等建議。
【學位授予單位】：華中師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2011
【分類號】：G647.2

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5 張Y，

本文編號：2681487