【摘要】：本文通過對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀以及綜合評(píng)價(jià)方法的分析研究,指出了我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的問題和不足,在此基礎(chǔ)上,文章提出了不同類型的高校教師應(yīng)有不同的績(jī)效考評(píng)要求,并且按照門類、學(xué)科、類型、職稱進(jìn)行逐層分解,構(gòu)建了基于遞階結(jié)構(gòu)的高校教師績(jī)效考評(píng)體系,不同類型教師之間評(píng)價(jià)的差異性以指標(biāo)、權(quán)重分配的不同得以體現(xiàn)。為了提高績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性,文章采用自主式和他主式相結(jié)合的方法,即基于自身優(yōu)勢(shì)和專家意見相結(jié)合的多主體協(xié)作式綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的確定,從而在一定程度上使高校教師績(jī)效考評(píng)體系與實(shí)際情況更相吻合,更加合理。 全文共分7章。第1章緒論主要介紹選題的來源、研究意義,本文問題的提出以及主要思路框架、方法和創(chuàng)新點(diǎn)。第2章文獻(xiàn)綜述,主要介紹綜合評(píng)價(jià)和高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第3章相關(guān)概念及理論主要介紹綜合評(píng)價(jià)和高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)概念及理論。第4章基于遞階結(jié)構(gòu)的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建,主要通過介紹高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系遞階結(jié)構(gòu)構(gòu)建的基本思想、原則和流程,設(shè)計(jì)出教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。并闡述如何確定評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重以及指標(biāo)值合成的基本思想。第5章主要介紹基于自身優(yōu)勢(shì)和專家意見相結(jié)合的多主體協(xié)作式綜合評(píng)價(jià)方法以及應(yīng)用該方法確定權(quán)重系數(shù)的算法流程。第6章主要通過介紹高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)例子來展示整個(gè)評(píng)價(jià)過程。第7章結(jié)束語,對(duì)文章的研究成果做全面的總結(jié),并對(duì)后續(xù)的研究提出展望。
【圖文】：

圖3.2KPI在績(jī)效管理循環(huán)中的作用F19.3.2FunetionofKPIinPerformaneeAPPraisalCircleKPI績(jī)效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)有:①KPI具有很強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向性。這是由于該評(píng)價(jià)機(jī)制的是從企業(yè)的整體戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，將K衛(wèi)1作為牽引所期望的行為和結(jié)果的內(nèi)在動(dòng)力，成為激勵(lì)產(chǎn)生所期望績(jī)效的向標(biāo)。因員工績(jī)效指標(biāo)均是由戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解而得到的，KPI在相當(dāng)程度上反映當(dāng)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，并引導(dǎo)員工的工作盡量符合戰(zhàn)略目標(biāo)的要求;②評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)。KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)是經(jīng)過簡(jiǎn)化得來的，是影響績(jī)效最關(guān)鍵因素的最小集合，其各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)該指標(biāo)因素對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大小，，因此KPI盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果，要求有明確的定義和計(jì)算方法，使得績(jī)效評(píng)價(jià)更為可靠和公正。③KPI績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)較為靈活，即使工作性質(zhì)類似，也可以有不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)可以為員工工作量身定做。KPI績(jī)效評(píng)價(jià)方法需要做大量的前期工

東北大學(xué)碩士學(xué)位論文第3章相關(guān)概念及理論有不同的評(píng)價(jià)權(quán)重。通過這種評(píng)價(jià)方式，被評(píng)價(jià)者不僅可從不同評(píng)價(jià)者處得到反饋信息，清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處和發(fā)展需求，使自己未來的職業(yè)發(fā)展更為順暢。一般是在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用，同時(shí)也可用來為組織的選拔、考核、發(fā)展、培訓(xùn)以及組織變革服務(wù)[65]。
【學(xué)位授予單位】：東北大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號(hào)】：G647.2

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本文編號(hào)：2633295