【摘要】：作為國家創(chuàng)新體系中的一個(gè)重要組成部分,研究型大學(xué)把知識(shí)創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步緊密地連接在一起,這對(duì)加速科技創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型國家有著重要意義。隨著我國研究型大學(xué)向世界一流大學(xué)發(fā)展目標(biāo)的確立,研究型大學(xué)紛紛加大了對(duì)高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)力度,爭取在學(xué)術(shù)實(shí)力和科技創(chuàng)新能力的競爭中取得優(yōu)勢(shì)。高層次人才不僅能擴(kuò)充師資隊(duì)伍、增強(qiáng)科研團(tuán)隊(duì)實(shí)力、擴(kuò)大學(xué)術(shù)合作網(wǎng)絡(luò)、提高科研產(chǎn)出,更能為學(xué)校吸引優(yōu)秀的生源,豐富的科研資源與良好的社會(huì)聲譽(yù)。因此,如何管理和服務(wù)高層次人才,最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,進(jìn)而提高他們的敬業(yè)度和工作績效,是當(dāng)前我國研究型大學(xué)改革創(chuàng)新發(fā)展過程中亟需解決的重要問題。 一般說來,研究型大學(xué)學(xué)術(shù)水平高,社會(huì)影響力大,不但擁有高水平的研究團(tuán)隊(duì)、一流的師資和優(yōu)秀的生源,更具有先進(jìn)的辦學(xué)理念和寬廣的國際化視野。研究型大學(xué)的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)較為充足,教學(xué)科研設(shè)施良好,是人文文化傳承和科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的中心,在國家核心競爭力發(fā)展中扮演著重要角色。高層次人才是研究型大學(xué)中最為核心的智力資產(chǎn),普遍具有高學(xué)歷、高水平、高主體性、高自主性、高智能型、強(qiáng)事業(yè)心、強(qiáng)責(zé)任感、高稀缺性、高流動(dòng)性和國際化程度高等社會(huì)學(xué)特征,因而有別于普通教師和行政職員。當(dāng)研究型大學(xué)緊密圍繞國家發(fā)展需求和科技文化前沿需要,出臺(tái)各類人才政策,確定高層次人才聚集趨勢(shì)時(shí),也迫切需要研究型大學(xué)通過完善的制度,為高層次人才提供良好的職業(yè)發(fā)展軌道,確保高層次人才的職業(yè)追求與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的高度切合。 近年來國內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織支持感、敬業(yè)度和工作績效已開展了許多較有價(jià)值的研究。從社會(huì)交換的角度來看,大學(xué)教師的人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)教師對(duì)大學(xué)的承諾,還強(qiáng)調(diào)大學(xué)對(duì)教師的承諾。通過物質(zhì)及精神上的回報(bào),教師感受到了來自組織的重視與關(guān)懷,進(jìn)而提高工作績效,所以組織對(duì)教師的支持對(duì)教師的工作績效具有顯著影響。除此之外,敬業(yè)度在人力資源管理研究中也有十分重要的地位,敬業(yè)度的大小往往也影響著教師工作績效的高低。 但是,目前學(xué)術(shù)界對(duì)組織支持感、敬業(yè)度和工作績效作用機(jī)制的研究還較為鮮見,更缺乏對(duì)研究型大學(xué)高層次人才特殊群體關(guān)于三者影響機(jī)制的實(shí)證研究。本研究在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了組織支持感、敬業(yè)度和工作績效之間作用關(guān)系的研究模型,指出組織支持感與研究型大學(xué)高層次人才工作績效的關(guān)系可能體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是直接效應(yīng),即組織支持感直接作用于工作績效；二是中介效應(yīng),即組織支持感通過敬業(yè)度的中介作用對(duì)工作績效產(chǎn)生間接影響；三是調(diào)節(jié)效應(yīng),即人口特征和組織特征對(duì)組織支持感和工作績效之間的關(guān)系產(chǎn)生一定影響。 關(guān)于研究型大學(xué)高層次人才的組織支持感、敬業(yè)度和工作績效,本研究從工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度測量組織支持感；從意識(shí)要素、情感要素和行動(dòng)維度三個(gè)維度測量敬業(yè)度；從教學(xué)績效和科研績效兩個(gè)維度測量工作績效。本研究將組織支持感、敬業(yè)度和工作績效納入統(tǒng)一的分析模型中,提出研究假設(shè),主要通過同學(xué)、朋友和同事關(guān)系利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行問卷調(diào)查,共對(duì)武漢、長沙、成都、重慶、南昌、合肥等地28所研究型大學(xué)的900名高層次人才發(fā)放了調(diào)查問卷,回收了753份有效問卷,并采用SPSS17.00軟件對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。 基于樣本數(shù)據(jù),本研究對(duì)以下四個(gè)假設(shè)進(jìn)行了回歸分析與假設(shè)驗(yàn)證：(1)組織支持感對(duì)研究型大學(xué)高層次人才的工作績效具有顯著的正向影響；(2)組織支持感對(duì)研究型大學(xué)高層次人才的敬業(yè)度具有顯著的正向影響；(3)敬業(yè)度對(duì)研究型大學(xué)高層次人才的工作績效具有顯著的正向影響；(4)敬業(yè)度在組織支持感對(duì)研究型大學(xué)高層次人才的工作績效的影響中起中介作用。 根據(jù)本研究的結(jié)論,研究型大學(xué)為高層次人才提供較為豐富和全面的支持,能提高其敬業(yè)度,并有助于提高其工作績效。因此,對(duì)研究型大學(xué)高層次人才的管理有三個(gè)建議：(1)讓高層次人才感受到來自大學(xué)管理者的重視和支持；(2)對(duì)高層次人才實(shí)施分類激勵(lì)和差異化支持管理；(3)創(chuàng)造愉悅的工作氛圍與和諧的組織氛圍。 上述研究內(nèi)容使得本研究具有一定的探索意義,本研究的創(chuàng)新之處表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (1)開發(fā)了我國研究型大學(xué)高層次人才的組織支持感量表,將組織支持感測量從商業(yè)部門拓展到非商業(yè)部門。本研究借鑒了國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)的組織支持感量表,開發(fā)了適用于我國研究型大學(xué)高層次人才的組織支持感量表,并對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了規(guī)范的實(shí)證研究,檢驗(yàn)了西方組織理論在中國情境下的高等教育領(lǐng)域的運(yùn)用。 (2)構(gòu)建了高層次人才組織支持感、敬業(yè)度對(duì)工作績效的影響體系,探究了中國研究型大學(xué)高層次人才組織支持感對(duì)工作績效的作用路徑。本研究分析了研究型大學(xué)高層次人才的社會(huì)、心理和行為等多種特征,從工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三維度分析了組織支持感對(duì)研究型大學(xué)高層次人才工作績效的作用和影響,相關(guān)研究成果豐富了組織支持相關(guān)理論。本研究通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)揭示了研究型大學(xué)高層次人才的敬業(yè)度(意識(shí)要素、情感要素和行動(dòng)維度)作為中介變量對(duì)組織支持和工作績效影響作用,研究結(jié)果補(bǔ)充了組織支持的相關(guān)理論。 (3)以我國研究型大學(xué)高層次人才為研究對(duì)象,揭示了組織支持感、敬業(yè)度與工作績效間的內(nèi)在關(guān)系,實(shí)現(xiàn)了中國情境化的研究。近年來,隨著國家人才戰(zhàn)略的提出和實(shí)施,研究型大學(xué)紛紛引進(jìn)高層次人才,高層次人才的工作績效也受到越來越多的關(guān)注,但西方的組織支持感和敬業(yè)度等相關(guān)理論和高層次人才工作績效的研究鮮見。本研究在中國情景下對(duì)研究型大學(xué)高層次人才的組織支持感、敬業(yè)度以及工作績效三者之間的作用關(guān)系進(jìn)行探討和驗(yàn)證,實(shí)現(xiàn)了西方理論的本土化應(yīng)用。這對(duì)于我國的研究型大學(xué)開展人力資源管理實(shí)踐,尤其是針對(duì)高層次人才的管理和服務(wù)提供了理論指導(dǎo)。
【學(xué)位授予單位】：武漢大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：G648.1

【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 周菲;賈波;;組織支持感研究述評(píng)[J];遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版);2014年03期

2 牛雪芹;;組織支持感對(duì)高校教師工作績效的影響[J];中小企業(yè)管理與科技(上旬刊);2008年09期

3 丁越蘭;韓蕾;;帶薪年假效用分析——基于組織支持感理論的員工滿意度實(shí)證研究[J];西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2010年02期

4 孟祥菊;;組織支持感研究述評(píng)[J];合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2010年04期

5 侯莉穎;陳彪云;;個(gè)體差異、組織支持感與工作績效[J];深圳大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版);2011年02期

6 毛清華;李艷梅;;組織支持感與工作卷入關(guān)系研究——兼論組織信任的中介作用[J];中國集體經(jīng)濟(jì);2014年13期

7 牛雪芹;;組織支持感對(duì)高校教師工作績效的影響[J];大視野;2008年07期

8 徐四華;;組織支持感研究[J];重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2008年03期

9 周海龍;田艷輝;王明輝;李永鑫;;真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師知識(shí)分享行為的影響:組織支持感的中介和調(diào)節(jié)作用[J];心理與行為研究;2014年02期

10 蘇文勝;;基于組織支持感知的事業(yè)單位兼職行為研究[J];中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊;2010年07期

相關(guān)會(huì)議論文 前10條

1 倪清;賈玉立;王成城;李敏;;挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對(duì)創(chuàng)新行為的影響:組織支持感的調(diào)節(jié)作用[A];第八屆（2013）中國管理學(xué)年會(huì)——技術(shù)與創(chuàng)新管理分會(huì)場論文集[C];2013年

2 丁越蘭;韓蕾;;帶薪年假效用分析——基于組織支持感理論的員工滿意度實(shí)證研究[A];第四屆（2009）中國管理學(xué)年會(huì)——?jiǎng)?chuàng)業(yè)與中小企業(yè)管理分會(huì)場論文集[C];2009年

3 寧峗;;員工組織支持感二維結(jié)構(gòu)模型研究[A];第十二屆中國管理科學(xué)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集[C];2010年

4 趙簡;張西超;韋思遙;;女性空乘人員組織公平與身心健康的關(guān)系研究及組織支持感的中介作用[A];第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

5 鄭玉瑋;;企業(yè)員工組織支持感與工作績效的關(guān)系研究[A];第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

6 劉雪元;李永娟;蔣麗;;主管對(duì)員工組織支持感的影響[A];第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

7 張迪;伍新春;;學(xué)生不良行為、組織支持感對(duì)中小學(xué)教師工作投人的影響研究[A];第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

8 邢敏;陳世平;;組織支持感、心理契約對(duì)聘用護(hù)士工作投入的影響研究[A];第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

9 劉雪元;李永娟;蔣麗;;組織支持感對(duì)組織政治與工作結(jié)果變量的作用[A];北京市社會(huì)心理學(xué)會(huì)2009年學(xué)術(shù)年會(huì)論文摘要集[C];2009年

10 丁越蘭;屈曉倩;;組織支持感對(duì)員工個(gè)人企業(yè)家行為的影響:內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用研究[A];第六屆中國科技政策與管理學(xué)術(shù)年會(huì)論文集[C];2010年

相關(guān)博士學(xué)位論文 前6條

1 簡浩賢;組織支持感、雇員正面情緒與雇員忠誠度的關(guān)系研究[D];南京大學(xué);2014年

2 羅安娜;研究型大學(xué)高層次人才組織支持感、敬業(yè)度和工作績效作用機(jī)制研究[D];武漢大學(xué);2014年

3 陳志霞;知識(shí)員工組織支持感對(duì)工作績效和離職傾向的影響[D];華中科技大學(xué);2006年

4 蘇文勝;基于組織支持感的事業(yè)單位人力資源實(shí)證研究[D];西南交通大學(xué);2011年

5 籍林;勞務(wù)派遣工的組織公平感知對(duì)員工建言的影響研究[D];吉林大學(xué);2013年

6 白玉苓;工作壓力、組織支持感與工作倦怠關(guān)系研究[D];首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2010年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 劉景龍;組織公正、組織支持感知與反生產(chǎn)力行為的關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2012年

2 陳松超;特崗教師組織支持感與任教意愿的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D];淮北師范大學(xué);2015年

3 王燕;組織支持感、工作滿意度與離職傾向的關(guān)系研究[D];河北大學(xué);2015年

4 黃怡;員工組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)員工態(tài)度和行為的影響：組織支持感的中介作用[D];華南理工大學(xué);2015年

5 劉凱聞;基于組織支持感的某街道社區(qū)工作者激勵(lì)對(duì)策研究[D];昆明理工大學(xué);2015年

6 田園園;知識(shí)型員工組織支持感對(duì)職業(yè)成功作用的實(shí)證研究[D];遼寧大學(xué);2015年

7 賴溢洲;嵌入性程度、組織支持感與工作倦怠關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2015年

8 李玲玉;基于組織支持感的地方政府公務(wù)員工作績效提升策略[D];天津商業(yè)大學(xué);2015年

9 胡成林;員工組織支持感、心理資本與組織公民行為關(guān)系研究[D];石河子大學(xué);2015年

10 王珊珊;組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能和積極情緒的中介作用[D];西南交通大學(xué);2015年

，

本文編號(hào)：2623340