研究背景護(hù)理人員是醫(yī)院人力資源的重要組成部分,隨著護(hù)理管理模式的轉(zhuǎn)變、以“病人為中心”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展,醫(yī)院和社會(huì)對護(hù)理人員的要求越來越高,希望他們能夠做到“人-崗-組織”匹配、勝任本職工作崗位,提高工作績效。而現(xiàn)階段,各醫(yī)院對護(hù)士選拔標(biāo)準(zhǔn)不一,盲目追求人員數(shù)量,導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍良莠不齊,人崗不匹配,護(hù)理人員流動(dòng)性大等問題不斷出現(xiàn),因此,如何科學(xué)有效的招聘選拔護(hù)理人員成為醫(yī)療行業(yè)研究的熱點(diǎn)。目前大多數(shù)醫(yī)院的招聘程序、方法等與一般的企業(yè)沒有太大的區(qū)別,沒有建立一套符合醫(yī)療人才的招聘體系。傳統(tǒng)的醫(yī)院護(hù)理人員招聘只包含顯性知識,如護(hù)理專業(yè)知識、護(hù)理專業(yè)技能、醫(yī)患溝通能力等方面,而隱性知識如事業(yè)心、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神等未列入招聘考核當(dāng)中。同時(shí),組織招聘和具體參加招聘的人員也不是專業(yè)人員出身,綜合素質(zhì)也不能勝任招聘崗位的要求,招聘者不能把醫(yī)院整體的經(jīng)營戰(zhàn)略、醫(yī)院的文化、服務(wù)的理念傳遞給應(yīng)聘者,難以展示醫(yī)院的特殊之處和對應(yīng)聘者吸引力;同時(shí)也難以摸清應(yīng)聘者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、求知欲望等隱性的潛在的個(gè)性特征。因此,如何建立適合醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)合理的人才招聘模型是擺在醫(yī)院人力資源管理者面前的一個(gè)全新課題。目的1.通過分析南京某醫(yī)院2008-2016年護(hù)理人員招聘制度及其在職、離職人員基本情況,探究護(hù)理人員招聘中存在問題,為構(gòu)建基于勝任力模型的護(hù)理人員招聘體系奠定基礎(chǔ);2.基于護(hù)理人員勝任力特征,構(gòu)建招聘體系,解決目前護(hù)理招聘中人崗不匹配、離職率較高等突出問題,提高醫(yī)院招聘效率,降低離職率;3.通過評價(jià)基于勝任力模型的護(hù)理人員招聘體系在護(hù)理人員招聘中的效果,分析勝任力水平的影響因素,探索適合本醫(yī)院發(fā)展的護(hù)理人才選拔體系,以期建立高素質(zhì)的人才梯隊(duì),為今后醫(yī)生、藥技師、行政后勤等崗位的招聘體系的構(gòu)建提供依據(jù)。方法1.選取南京某醫(yī)院2008-2016年護(hù)理人員為研究對象,通過收集該院員工職工數(shù)據(jù)庫信息,分析2008-2016年護(hù)理人員在職、離職基本情況和2008-2015年招聘的護(hù)理人員年齡、工作年限、職稱、學(xué)院、崗位分布情況和現(xiàn)有招聘制度情況,找出現(xiàn)有招聘中出現(xiàn)的問題;2.編制勝任力水平問卷,應(yīng)用此問卷對該院2015年391名護(hù)理人員進(jìn)行基線調(diào)查,分析調(diào)查對象一般情況和年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱、崗位等因素對勝任力水平的影響,構(gòu)建護(hù)理人員勝任力模型;3.對應(yīng)用勝任力模型招聘到的2016年招聘的護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查,運(yùn)用SPSS21.0對比2015年招聘的護(hù)理人員和2016年招聘的護(hù)理人員一般情況和勝任力水平,對基于勝任力模型的護(hù)理人員招聘效果的進(jìn)行評價(jià),包括描述性分析、方差分析、t檢驗(yàn)、χ2檢驗(yàn)、多元線性回歸分析等。結(jié)果1.南京某醫(yī)院護(hù)理人員招聘現(xiàn)狀分析南京某醫(yī)院2008-2016年的實(shí)際護(hù)理人數(shù)均高于需求人數(shù),護(hù)理總?cè)藬?shù)呈逐年上升趨勢,離職率高達(dá)10%-20%;招聘的護(hù)理人員以30歲以下、護(hù)齡≤3年、初級(士)職稱、大專學(xué)歷為主,科室崗位分配比較均勻。2.基于勝任力模型的南京某醫(yī)院護(hù)理人員招聘體系構(gòu)建2015年全院391名護(hù)理人員勝任力自評總分、知識、專業(yè)技能、社會(huì)能力、個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)維度的得分分別為 191.6±57.5、19.3±5.9、19.9±6.3、101.4±31.9、29.7±8.4、21.2±6.7,提示護(hù)理人員較為認(rèn)同自己比較符合五個(gè)方面的臨床護(hù)士勝任力的要求。經(jīng)單因素方差分析,年齡、學(xué)歷、職稱、所在崗位、工作年限、崗位級別、是否為�？谱o(hù)士可從勝任力的不同維度對其水平產(chǎn)生影響。構(gòu)建了南京某醫(yī)院護(hù)理人員由一般指標(biāo)(年齡、學(xué)歷、職稱、所在崗位、工作年限、崗位級別和是否為專科護(hù)士)、基本勝任力(知識與�？萍寄�)、核心勝任力(社會(huì)能力與個(gè)人特質(zhì))、鑒別勝任力(動(dòng)機(jī)維度)組成的勝任力模型,以此為基礎(chǔ)建立了從招聘需求分析以確定任職資格開始,至組建團(tuán)隊(duì)擬定招聘計(jì)劃,經(jīng)篩選簡歷、筆試、操作考試、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查的測評,最后進(jìn)行定性、定量考核總結(jié)的招聘體系。2016年招聘的64名護(hù)理人員自評勝任力總分、知識、專業(yè)技能、社會(huì)能力、個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)維度的得分分別為 222.6±22.3、22.7士3.1、22.5±3.2、119.1±12.5、33.8±3.5、24.6士3.1,高于2015年招聘的84名護(hù)理人員的151.6±53.2、15.4±5.0、15.3±5.5、80.2土30.3、24.0±8.0、16.7±6.4,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05),提示應(yīng)用新體系進(jìn)行的招聘效果較好,達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。多因素回歸分析結(jié)果顯示性別、學(xué)歷、職稱、所在崗位、工作年限、是否為�？谱o(hù)士等因素在2016年招聘的護(hù)理人員勝任力量表總分、知識維度、專業(yè)技能維度、社會(huì)能力維度、個(gè)人特質(zhì)維度、動(dòng)機(jī)維度中其差別具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)),本科及以上學(xué)歷高于大專及以下學(xué)歷、中級及以上職稱高于初級職稱、護(hù)理管理崗位高于臨床護(hù)理崗位、10年以上工作年限高于10年及以下工作年限、�？谱o(hù)士高于非專科護(hù)士;年齡和崗位級別在上述維度上均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05),提示2016年招聘的護(hù)理人員勝任力影響因素與基線調(diào)查結(jié)果基本吻合。結(jié)論南京某醫(yī)院2015年之前招聘的護(hù)理人員在年齡、護(hù)齡、職稱方面結(jié)構(gòu)不合理,科室分配未考慮個(gè)體勝任特征;基于由一般指標(biāo)、基本勝任力、核心勝任力、鑒別勝任力組成的勝任力模型構(gòu)建的招聘體系,使得選擇護(hù)理人員的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理,提高了招聘護(hù)理人員的自評勝任力水平,符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的要求。本研究將勝任力模型與招聘工作相結(jié)合,并用數(shù)據(jù)分析模型的有效性,不但在測評應(yīng)聘者的技術(shù)上有所創(chuàng)新,而且在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面比傳統(tǒng)的招聘模式更為規(guī)范合理。
【學(xué)位單位】：東南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2017
【中圖分類】：R47
【部分圖文】：

圖I南京某醫(yī)院2008-2015年護(hù)理人員基本情況

南京某醫(yī)院2的a-zois年招聘護(hù)理人員年齡分布

南京某醫(yī)院zoox-zois年招聘護(hù)理人員護(hù)齡分布

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2832252