基層公務員是基層建設的重要資源,是加強基層建設的中流砥柱。而由于基層公務員發(fā)展空間小、工作量大、工作環(huán)境差等原因導致普遍存在工作退縮行為的現(xiàn)象。心理退縮、遲到、早退、曠工、離職等都是工作退縮行為的表現(xiàn)形式,每一種形式都會對組織和企業(yè)帶來危害如工作氛圍不積極、工作績效下降甚至會出現(xiàn)大量員工的流失等現(xiàn)象。當前越來越多的學者開始研究工作退縮行為,工作退縮行為隸屬于工作行為,而影響工作行為的因素很多如工作壓力、企業(yè)文化、組織支持等,但影響最大的因素莫過于薪酬,薪酬是人們付出時間、精力后所獲得報酬的一種。根據(jù)公平理論可知,人們付出了的努力是期待會獲得同等的回報如金錢、職位等。本論文以公平理論為理論基礎,將薪酬公平感劃分為三維度即分配公平感、程序公平感、互動公平感,建立了薪酬公平感與工作退縮行為的關系模型,其中以薪酬公平感及其三維度為自變量,工作退縮行為為因變量,薪酬滿意度為中介效應。設計、發(fā)放、整理問卷,共收集316份問卷,其中有效問卷數(shù)為274份,對這274份問卷的數(shù)據(jù)進行整理并進行了描述性統(tǒng)計使得數(shù)據(jù)更清晰的呈現(xiàn)出來。運用SPSS22.0對進行信度和效度分析,檢驗量表的信度和效度,得出其一致...

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實意義
    1.3 研究內(nèi)容和技術路線
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 技術路線
    1.4 研究方法
    1.5 創(chuàng)新點
第2章 理論基礎和文獻綜述
    2.1 理論基礎
        2.1.1 公平理論的基本內(nèi)容
        2.1.2 公平理論與公平敏感性
    2.2 文獻綜述
        2.2.1 工作退縮行為綜述
        2.2.2 薪酬公平感綜述
        2.2.3 薪酬滿意度綜述
第3章 研究假設和研究模型
    3.1 薪酬公平感與工作退縮行為的關系
        3.1.1 薪酬分配公平感與工作退縮行為的關系
        3.1.2 薪酬程序公平感與工作退縮行為的關系
        3.1.3 薪酬互動公平感與工作退縮行為的關系
    3.2 薪酬滿意度的中介作用
    3.3 研究模型
第4章 實證研究
    4.1 量表設計
        4.1.1 工作退縮行為量表
        4.1.2 薪酬公平感量表
        4.1.3 薪酬滿意度量表
    4.2 問卷調(diào)研和描述性統(tǒng)計
        4.2.1 問卷調(diào)研
        4.2.2 描述性統(tǒng)計
    4.3 信度和效度分析
        4.3.1 信度分析
        4.3.2 效度分析
    4.4 相關分析
        4.4.1 薪酬公平感及其各維度與工作退縮行為的相關分析
        4.4.2 薪酬公平感及其各維度與薪酬滿意度的相關分析
        4.4.3 薪酬滿意度與工作退縮行為的相關分析
    4.5 回歸分析
        4.5.1 薪酬公平感與工作退縮行為的回歸分析
        4.5.2 薪酬公平感與薪酬滿意度的回歸分析
        4.5.3 薪酬滿意度與工作退縮行為的回歸分析
    4.6 中介效應的檢驗
        4.6.1 薪酬滿意度在分配公平感與工作退縮行為的中介效應分析
        4.6.2 薪酬滿意度在程序公平感與工作退縮行為的中介效應分析
        4.6.3 薪酬滿意度在互動公平感與工作退縮行為的中介效應分析
第5章 研究結論與展望
    5.1 研究結論
        5.1.1 薪酬公平感對工作退縮行為的影響
        5.1.2 薪酬滿意度在薪酬公平感與工作退縮行為的關系中起中介效應
    5.2 管理啟示
        5.2.1 調(diào)整薪酬水平,提高基層公務員分配公平感
        5.2.2 完善薪酬制度,提高基層公務員程序公平感
        5.2.3 完善薪酬溝通和反饋機制,提高基層公務員互動公平感
    5.3 研究局限和展望
致謝
參考文獻
附錄
作者簡介
攻讀學位期間發(fā)表的學術論文



本文編號：3967810