發(fā)布時(shí)間：2023-03-18 21:47

　　近年來,隨著政府系統(tǒng)改革不斷深入,國家治理能力與治理水平不斷提升,公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)化與年輕化越來越得到重視。經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定、民生改善以及轉(zhuǎn)型期所面臨的其他新情況對(duì)公務(wù)員尤其是基層青年公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)提出了更高的要求�；诖�,對(duì)基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)的研究就顯得尤為重要。根據(jù)C市基層青年公務(wù)員心理資本的測(cè)量結(jié)果發(fā)現(xiàn):C市基層青年公務(wù)員的心理資本開發(fā)的總體水平偏低。其中不確定處理度維度開發(fā)最好,風(fēng)險(xiǎn)感恩維度開發(fā)最低。從組織層面來看,C市基層政府部門缺乏針對(duì)基層青年公務(wù)員心理資本管理方面的方法和制度,針對(duì)基層青年公務(wù)員的心理素質(zhì)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少有。從個(gè)體層面來看,C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)意識(shí)不強(qiáng),疲于應(yīng)付繁瑣雜亂的基層工作,卻忽視了尋找科學(xué)合理的應(yīng)對(duì)方法,缺乏獲取心理資本開發(fā)能力的有效渠道。在C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)過程中,遇到了職業(yè)倦怠感較強(qiáng)、成長期望值較低、職業(yè)規(guī)劃不明確以及薪酬激勵(lì)自由度差等問題,導(dǎo)致這些問題存在的原因有:一是用非所學(xué)導(dǎo)致基層青年公務(wù)員工作興趣降低;二是期望落差造成基層青年公務(wù)員創(chuàng)新意愿薄弱;三是職業(yè)前景不明確產(chǎn)生離職傾向;四是現(xiàn)行激勵(lì)措施外部...

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 選題背景及意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 國內(nèi)外相關(guān)問題研究綜述
        1.2.1 國外相關(guān)問題研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)相關(guān)問題研究現(xiàn)狀
    1.3 研究思路與研究方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
第2章 基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)研究的理論基礎(chǔ)
    2.1 相關(guān)概念的界定
        2.1.1 基層青年公務(wù)員的內(nèi)涵
        2.1.2 心理資本的定義
        2.1.3 心理資本的測(cè)量
        2.1.4 公務(wù)員心理資本的影響因素
    2.2 相關(guān)理論的啟示
        2.2.1 雙因素理論
        2.2.2 需求層次理論
        2.2.3 人力資源管理理論
    2.3 基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)的必要性
        2.3.1 基層青年公務(wù)員健康心態(tài)的重要保障
        2.3.2 基層青年公務(wù)員生存狀態(tài)改善的渠道
        2.3.3 基層公務(wù)員系統(tǒng)人力資源管理的取向
        2.3.4 基層公共服務(wù)型政府建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要
第3章 C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)現(xiàn)狀分析
    3.1 C市基層青年公務(wù)員的心理資本開發(fā)概況
        3.1.1 C市基層青年公務(wù)員心理資本的測(cè)量結(jié)果
        3.1.2 C市基層青年公務(wù)員心理資本的開發(fā)過程
    3.2 C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)過程中存在的問題
        3.2.1 職業(yè)倦怠感較強(qiáng)
        3.2.2 成功期望值較低
        3.2.3 職業(yè)規(guī)劃不明確
        3.2.4 薪酬激勵(lì)自由度差
    3.3 C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)問題存在的原因
        3.3.1 用非所學(xué)導(dǎo)致的工作興趣低
        3.3.2 期望落差造成創(chuàng)新意愿薄弱
        3.3.3 職業(yè)前景不明確產(chǎn)生離職傾向
        3.3.4 現(xiàn)行激勵(lì)措施外部限制性較強(qiáng)
第4章 其他地區(qū)公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗(yàn)借鑒
    4.1 長沙市公務(wù)員的心理資本開發(fā)經(jīng)驗(yàn)
        4.1.1 長沙市公務(wù)員心理資本總體水平
        4.1.2 長沙市的經(jīng)驗(yàn)借鑒
    4.2 河南省新鄉(xiāng)市輝縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗(yàn)
        4.2.1 河南省新鄉(xiāng)市輝縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理資本總體水平
        4.2.2 河南省新鄉(xiāng)市輝縣的經(jīng)驗(yàn)借鑒
    4.3 福建省泉州市市直機(jī)關(guān)公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗(yàn)
        4.3.1 福建省泉州市市直機(jī)關(guān)公務(wù)員心理資本總體水平
        4.3.2 福建省泉州市市直機(jī)關(guān)的經(jīng)驗(yàn)借鑒
    4.4 浙江省杭州市某區(qū)基層公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗(yàn)
        4.4.1 浙江省杭州市某區(qū)基層公務(wù)員心理資本總體水平
        4.4.2 浙江省杭州市某區(qū)的經(jīng)驗(yàn)借鑒
第5章 進(jìn)一步開發(fā)C市基層青年公務(wù)員心理資本的對(duì)策思考
    5.1 滿足C市基層青年公務(wù)員的精神需求
        5.1.1 關(guān)注基層青年公務(wù)員情緒
        5.1.2 營造和諧友好的工作氛圍
        5.1.3 增強(qiáng)工作自主性與創(chuàng)造性
        5.1.4 促進(jìn)薪酬性制度科學(xué)合理
    5.2 提升C市基層政府部門人力資源管理水平
        5.2.1 加強(qiáng)職業(yè)生涯引導(dǎo)
        5.2.2 增強(qiáng)個(gè)人團(tuán)隊(duì)意識(shí)
        5.2.3 強(qiáng)化績(jī)效考核管理
        5.2.4 完善職務(wù)職級(jí)并行
    5.3 優(yōu)化C市基層青年公務(wù)員面臨的社會(huì)環(huán)境
        5.3.1 建立健全法律法規(guī)
        5.3.2 優(yōu)化社會(huì)輿論環(huán)境
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號(hào)：3763932