隨著中央“八項(xiàng)規(guī)定”的出臺(tái)和反腐敗工作的不斷推進(jìn),以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,公務(wù)員離職的話題頻見(jiàn)媒體。根據(jù)北京大學(xué)學(xué)者2018年的調(diào)查發(fā)現(xiàn),有24.5%的基層公務(wù)員表現(xiàn)出離職傾向,有43.8%的基層公務(wù)員有計(jì)劃離開(kāi)基層公務(wù)員崗位^[1]�；鶎庸珓�(wù)員的不斷離職甚至斷檔,不僅增加了基層政府部門(mén)人才重置的成本,降低了基層政府的工作效率,更會(huì)造成離職的示范效應(yīng),影響基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)以往學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn),組織承諾對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)作用。因此,本研究基于組織承諾的視角探討鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、縣市、區(qū)級(jí)部門(mén)基層公務(wù)員的離職傾向問(wèn)題,擬從二者的總體狀況和具體差異,分析基層公務(wù)員的組織承諾和離職傾向之間的因果關(guān)系,從提高基層公務(wù)員的組織承諾、降低其離職傾向著手,為穩(wěn)定基層公務(wù)員人才隊(duì)伍提供管理建議�；谝陨涎芯磕康�,本研究采用定性和定量相結(jié)合的混合研究方法,從以下三部分開(kāi)展工作:第一部分闡述了本研究的實(shí)踐需求和理論基礎(chǔ),從基層公務(wù)員的現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)研究問(wèn)題,分析了研究目的與意義,在國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上確定了研究模型和研究工具,奠定了本研究的理論基礎(chǔ);第二部分是本... 

【文章來(lái)源】：電子科技大學(xué)四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：78 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 國(guó)內(nèi)外研究綜述
        1.3.1 國(guó)外研究綜述
        1.3.2 國(guó)內(nèi)研究綜述
        1.3.3 國(guó)內(nèi)外研究綜合評(píng)述
    1.4 研究?jī)?nèi)容
    1.5 研究方法與技術(shù)路線
        1.5.1 研究方法
        1.5.2 技術(shù)路線
    1.6 研究的創(chuàng)新點(diǎn)與難點(diǎn)
        1.6.1 研究的創(chuàng)新點(diǎn)
        1.6.2 研究的難點(diǎn)
第二章 基本概念界定與相關(guān)理論工具
    2.1 基本概念界定
        2.1.1 基層公務(wù)員
        2.1.2 組織承諾
        2.1.3 離職傾向
    2.2 組織承諾相關(guān)理論工具
        2.2.1 組織承諾前因和后果變量研究
        2.2.2 三因素組織承諾量表
    2.3 離職傾向相關(guān)理論工具
        2.3.1 離職傾向前因變量研究
        2.3.2 Farh離職傾向量表
    2.4 本研究擬采用的研究視角和理論工具
    2.5 本章小結(jié)
第三章 基于組織承諾的基層公務(wù)員離職傾向研究設(shè)計(jì)
    3.1 定性研究設(shè)計(jì)
        3.1.1 定性研究的目的
        3.1.2 資料的收集與整理
        3.1.3 概念模型
        3.1.4 研究假設(shè)的形成
    3.2 定量研究設(shè)計(jì)
        3.2.1 定量研究的目的
        3.2.2 調(diào)查問(wèn)卷的形成
        3.2.3 問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)施
    3.3 本章小結(jié)
第四章 基層公務(wù)員組織承諾與離職傾向研究數(shù)據(jù)整理
    4.1 問(wèn)卷調(diào)查的信度分析
    4.2 問(wèn)卷調(diào)查的效度分析
    4.3 正式測(cè)量樣本的描述性統(tǒng)計(jì)
    4.4 基層公務(wù)員組織承諾與離職傾向的總體狀況
    4.5 本章小結(jié)
第五章 基層公務(wù)員組織承諾與離職傾向研究數(shù)據(jù)分析
    5.1 基層公務(wù)員組織承諾與離職傾向的差異分析
        5.1.1 性別在組織承諾與離職傾向上的差異分析
        5.1.2 婚姻狀況在組織承諾與離職傾向上的差異分析
        5.1.3 年齡在組織承諾與離職傾向上的差異分析
        5.1.4 文化程度在組織承諾與離職傾向上的差異分析
        5.1.5 工作年限在組織承諾與離職傾向上的差異分析
        5.1.6 部門(mén)級(jí)別在組織承諾與離職傾向上的差異分析
        5.1.7 崗位性質(zhì)在組織承諾與離職傾向上的差異分析
        5.1.8 職級(jí)在組織承諾與離職傾向上的差異分析
    5.2 基層公務(wù)員組織承諾與離職傾向的相關(guān)分析
        5.2.1 組織承諾三維度與總體組織承諾的相關(guān)分析
        5.2.2 組織承諾三維度與離職傾向的相關(guān)分析
        5.2.3 總體組織承諾與離職傾向的相關(guān)分析
    5.3 基層公務(wù)員組織承諾對(duì)離職傾向的回歸分析
        5.3.1 總體組織承諾對(duì)離職傾向的回歸分析
        5.3.2 組織承諾各維度對(duì)離職傾向的回歸分析
    5.4 研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析
        5.4.1 組織承諾與離職傾向的差異檢驗(yàn)結(jié)果分析
        5.4.2 組織承諾與離職傾向的影響關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果分析
    5.5 本章小結(jié)
第六章 穩(wěn)定基層公務(wù)員隊(duì)伍的管理建議
    6.1 以提高基層公務(wù)員感情承諾為重點(diǎn)降低離職傾向
    6.2 以提高基層公務(wù)員繼續(xù)承諾為抓手降低離職傾向
    6.3 以提高基層公務(wù)員規(guī)范承諾為補(bǔ)充降低離職傾向
    6.4 本章小結(jié)
第七章 研究結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論
    7.2 展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄
    附錄1 基層公務(wù)員組織承諾與離職傾向訪談提綱
    附錄2 基層公務(wù)員組織承諾與離職傾向調(diào)查問(wèn)卷
攻讀碩士學(xué)位期間取得的成果


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]當(dāng)前基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析——基于S省4市基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)狀況的調(diào)研[J]. 李坤軒.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2019(02)
[2]團(tuán)隊(duì)授權(quán)程度和成員集體離職傾向:情感承諾的中介作用[J]. 翁杰,林葉,胡鳳培.  應(yīng)用心理學(xué). 2018(04)
[3]高層次人才組織承諾的培養(yǎng)路徑探索——基于“退出—呼吁—忠誠(chéng)”理論視角[J]. 徐夢(mèng)玲.  當(dāng)代經(jīng)濟(jì). 2018(13)
[4]1999—2017年國(guó)內(nèi)外組織承諾的比較研究:基于知識(shí)圖譜視角[J]. 周潔,張建衛(wèi),趙輝.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2018(20)
[5]基層公務(wù)員工作價(jià)值觀與組織承諾的關(guān)系:性別的調(diào)節(jié)作用[J]. 凌輝,皮丹丹,李光程,張建人.  中國(guó)臨床心理學(xué)雜志. 2018(03)
[6]影響民辦高校教師離職傾向的因素研究[J]. 彭曉丹.  經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2018(16)
[7]身份認(rèn)同、情感承諾與新生代農(nóng)民工離職意愿——基于組織支持視角的實(shí)證研究[J]. 淦未宇.  管理學(xué)刊. 2018(02)
[8]20世紀(jì)美國(guó)文官制度發(fā)展對(duì)政治權(quán)力結(jié)構(gòu)的影響[J]. 石慶環(huán).  史學(xué)理論研究. 2018(02)
[9]基層公務(wù)員流失原因分析與對(duì)策建議[J]. 蔣承,陳琳.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2018(11)
[10]技能員工的創(chuàng)新、承諾與離職:被中介的調(diào)節(jié)模型[J]. 覃大嘉,楊穎,劉人懷,李亞,江峰.  管理科學(xué). 2018(02)



本文編號(hào)：3479601