本文關(guān)鍵詞：公共部門的戰(zhàn)略管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

公共部門戰(zhàn)略管理理論的合理創(chuàng)新研究

[摘要]文章首先對私人部門戰(zhàn)略管理理論進行介紹與分析，然后對私人組織和公共組織的異同進行分析，最后在科學(xué)借鑒私人部門戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上提出了以群體價值觀為基點、學(xué)習(xí)能力為核心、人員激勵為手段的戰(zhàn)略管理理論。
　　[關(guān)鍵詞]公共部門；私人部門；戰(zhàn)略管理
　　[中圖分類號]F062.6
　　[文獻標識碼]A
　　[文章編號]1002-736X(2011)07-0048-03
　　
　　“戰(zhàn)略”的概念最初出現(xiàn)在軍事領(lǐng)域。20世紀30年代后期，私人部門開始逐漸關(guān)注“戰(zhàn)略”，并將這個概念引入到組織管理活動中。20世紀50年代后期，私人部門開始重視戰(zhàn)略思維和戰(zhàn)略管理，并陸續(xù)形成了相關(guān)的戰(zhàn)略管理理論。到了20世紀80年代后期，公共部門開始真正關(guān)注戰(zhàn)略管理，并將戰(zhàn)略管理引入到公共部門的公共管理活動中。近年來，學(xué)者們對于公共部門戰(zhàn)略管理的模式、方法、程序等方面都有不同程度的研究。但是，對于公共部門戰(zhàn)略管理理論的研究卻顯得有些不足。筆者認為，理論是指導(dǎo)實踐的基礎(chǔ)和保證，對于公共部門戰(zhàn)略管理理論的研究是非常重要的。在理論研究方面，我們必須承認，較私人部門的戰(zhàn)略管理而言，公共部門的戰(zhàn)略管理起步較晚。因此，我們應(yīng)該在科學(xué)借鑒私人部門戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上合理創(chuàng)新公共部門戰(zhàn)略管理理論，并不斷發(fā)展和完善。
　　
　　一、私人部門戰(zhàn)略管理理論概況
　　
　　20世紀50年代后期，私人部門開始逐漸關(guān)注戰(zhàn)略管理，并從軍事領(lǐng)域逐步將戰(zhàn)略管理的思維和模式引入到私人部門的管理活動過程中。經(jīng)過半個世紀的發(fā)展，私人部門實施戰(zhàn)略管理已取得了很好的成績，在此過程中，私人部門戰(zhàn)略管理理論也得到了不斷發(fā)展，前后經(jīng)歷了大致三個階段：以環(huán)境為基點的經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論；以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略管理理論；以資源、能力、知識為基礎(chǔ)的資源基礎(chǔ)理論與核心競爭力理論。
　　最初形成的以環(huán)境為基點的經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論，強調(diào)外部已有的穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)市場環(huán)境，認為組織戰(zhàn)略應(yīng)該適應(yīng)外部已有的穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)市場環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該適應(yīng)組織目前的戰(zhàn)略。顯然，這個階段的理論只強調(diào)組織外部環(huán)境，而不考慮組織內(nèi)部環(huán)境，并且僅強調(diào)已有的穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)市場環(huán)境，很有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入盲目追隨的困境，也很有可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生盲目的擴張欲望和擴張行為。20世紀80年代初，在對以環(huán)境為基點的經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論批判的基礎(chǔ)上形成了以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略管理理論。該理論在一定程度上彌補了前一階段理論的不足與缺陷，它不僅僅只關(guān)注外部已有的穩(wěn)定的市場環(huán)境，還強調(diào)組織外部的以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的競爭環(huán)境，認為企業(yè)制定戰(zhàn)略時應(yīng)以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)，認為產(chǎn)業(yè)吸引力是決定企業(yè)贏利水平的關(guān)鍵。這個階段的理論雖然在一定程度上彌補了前一階段理論的不足，但是與前一階段的理論一樣，它同樣沒有考慮組織內(nèi)部環(huán)境，社會中很多現(xiàn)象還是無法解釋。比如說，同一產(chǎn)業(yè)中不同企業(yè)之間為什么會存在著巨大的利潤差異，為什么在一些不是具有很大吸引力的產(chǎn)業(yè)中同樣存在著賺取高額利潤的企業(yè)呢。20世紀80年代后期，以資源、能力、知識為基礎(chǔ)的資源基礎(chǔ)理論與核心競爭力理論在對競爭戰(zhàn)略理論的質(zhì)疑和批判過程中應(yīng)運而生。該理論強調(diào)組織內(nèi)部環(huán)境，強調(diào)組織自身獨有的資源和條件，認為這種獨有的資源和條件是不能夠在組織間自由流動的。這種獨有的資源和條件可以形成別人無法替代和復(fù)制的核心競爭能力，也是組織保持其競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和本質(zhì)。
　　總之，私人部門戰(zhàn)略管理理論關(guān)注組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略目標、企業(yè)贏利水平、企業(yè)核心競爭能力等方面，希望通過戰(zhàn)略管理實現(xiàn)其組織利益最大化。
　　
　　二、私人組織與公共組織的異同
　　
　　(一)私人組織與公共組織的類同
　　私人組織與公共組織都需要管理，在管理活動中具有類似的職能活動，具體包括決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能活動；私人組織與公共組織都面臨著大致相同的外部宏觀環(huán)境；兩者組織結(jié)構(gòu)形式的發(fā)展趨勢都是對傳統(tǒng)官僚制的背離；不論是私人組織，還是公共組織，都是社會環(huán)境中的獨立實體，都承擔(dān)著一定的社會職能，也各自扮演著特定的社會角色。
　　
　　(二)私人組織與公共組織的區(qū)別
　　在管理方面，雖然私人組織與公共組織的管理活動具有類似的管理職能，但是在管理活動的很多具體方面卻存在著明顯的差別，包括管理客體，價值取向，管理目標，激勵來源等方面都存在著不同程度的差別；在環(huán)境方面，盡管兩者都面臨大致相同的宏觀社會環(huán)境，但是在特定環(huán)境方面是存在著差別的，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟環(huán)境與政治環(huán)境之間的差別；在組織結(jié)構(gòu)方面，雖然兩者都趨向于背離傳統(tǒng)的官僚制組織結(jié)構(gòu)，但是在背離的過程中，兩者背離的程度和限度是不同的。由組織自身特性決定，公共組織較私人組織而言，背離的程度較小，背離的限制較強，背離的速度較慢；在社會角色方面，雖說兩者都有存在的理由，都扮演著一定的社會角色，但是，有很多的特殊角色是公共組織才能夠扮演的，而私人組織是不能或不愿意扮演的，包括公共物品的提供者，宏觀經(jīng)濟的調(diào)控者，收入及財產(chǎn)的再分配者等角色。
　　
　　三、公共部門戰(zhàn)略管理理論的合理創(chuàng)新
　　
　　雖然公共部門是在20世紀80年代后期才逐漸興起戰(zhàn)略管理的，但是公共部門興起戰(zhàn)略管理絕不僅是對私人部門戰(zhàn)略管理的一種簡單回應(yīng)。公共部門引入戰(zhàn)略管理有著自身的背景和原因，包括外部環(huán)境的急劇變遷，政府職能的轉(zhuǎn)變和新公共管理主義的推動。加之上文對公共組織和私人組織的異同分析，我們認為，公共部門不能完全照搬私人部門的戰(zhàn)略管理理論，但是可以進行合理的科學(xué)借鑒，并在科學(xué)借鑒私人部門戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上合理創(chuàng)新戰(zhàn)略管理理論。
　　
　　(一)以群體價值觀為基點的戰(zhàn)略管理理論
　　私人部門戰(zhàn)略管理理論的價值取向是獲得更多的利益。當然，這里所說的利益是指私人利益，而非社會利益。不論是以環(huán)境為基點的經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論，或是以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略管理理論，還是處于理論前沿的以資源、能力、知識為基礎(chǔ)的資源基礎(chǔ)理論與核心競爭力理論，我們都不難看出，三個階段的理論都是試圖尋求自身競爭優(yōu)勢來獲得更多的市場份額，獲取更多的超額利潤。但是，公共部門是一個較為特殊的組織。公共部門主要從事以社會公共事務(wù)為對象的公共管理活動。公共管理活動具有較強的公共性和社會性，公共部門戰(zhàn)略管理活動的價值取向應(yīng)是為社會、公眾提供更多的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。當然，什么產(chǎn)品是社會和公眾需要的，什么服務(wù)是社會和公眾滿意的呢?這需要考慮社會大眾的群體價值觀。也就是說，公共部門在制定戰(zhàn)略，實施和評價的時候，都需要平衡各種利益集團的利益，考慮代表人民大眾的群體價值觀。只有這樣以群體價值觀為基點的戰(zhàn)略管理理論才能正確指導(dǎo) 公共部門的戰(zhàn)略管理活動，才能保障公眾利益、社會利益的實現(xiàn)。
　　
　　(二)以學(xué)習(xí)能力為核心的戰(zhàn)略管理理論
　　私人部門戰(zhàn)略管理理論強調(diào)自身組織所特有的資源和能力，認為這種特有的資源和能力會轉(zhuǎn)變成為一種別人無法復(fù)制和替代的競爭優(yōu)勢，這種競爭優(yōu)勢正是戰(zhàn)略管理的核心，也是組織生存和發(fā)展的核心。對于公共部門而言，戰(zhàn)略管理強調(diào)的應(yīng)該是組織及個人的一種能夠不斷學(xué)習(xí)的能力。因為在私人部門領(lǐng)域，每一個組織都擁有自己獨特的資源和能力，并且組織各自所擁有的資源是不能在組織間自由流動的，這種資源的差異性構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。相對于公共部門而言，私人部門是相對獨立的，除了履行應(yīng)盡的社會責(zé)任，私人部門是可以相對“自私”地保留并不斷擴大這種競爭優(yōu)勢的。但是，在公共部門領(lǐng)域，各部門、各組織之間的資源與能力應(yīng)該是可以流動的，并且是鼓勵共享的。公共部門應(yīng)是服務(wù)于整個社會的特殊群體，它不能以自身組織利益或組織成員的個人利益為主，不能像私人部門那樣只強調(diào)自身組織或部門的發(fā)展，，而是應(yīng)該站在更高的角度，在更寬泛的領(lǐng)域中，最大可能地發(fā)揮各自優(yōu)勢，最大程度地實現(xiàn)資源整合，在實現(xiàn)整個社會的和諧發(fā)展過程中來實現(xiàn)自身的發(fā)展。因此，從這個意義上來說，以自身組織的獨特資源和能力為戰(zhàn)略管理核心的觀點不適用于公共部門。這里所說的學(xué)習(xí)能力，不僅是因為公共部門需要不斷學(xué)習(xí)組織之間、部門之間的可以用來共享的資源、知識和能力，還因為公共部門與外部環(huán)境的特殊關(guān)系。與私人部門一樣，公共部門戰(zhàn)略管理面臨的外部環(huán)境也越來越復(fù)雜，變化越來越快，管理者不能再像從前一樣利用簡單預(yù)測、趨勢外推法等方法和手段去掌握和分析環(huán)境了，必須具有權(quán)變的思想，能夠?qū)彆r度勢，應(yīng)對環(huán)境的變換。當然，對于公共部門而言，不僅需要能夠應(yīng)對環(huán)境的突變，還需要掌握環(huán)境的變化，創(chuàng)造性地改變環(huán)境和塑造環(huán)境。因為公共部門的管理行為具有極強的社會性，對社會環(huán)境會產(chǎn)生直接影響。如果說，私人部門的戰(zhàn)略管理更多的是分析和迎合外部環(huán)境，那么，公共部門的戰(zhàn)略管理與外部環(huán)境的關(guān)系則是一種良性互動的關(guān)系。一方面，公共部門制定戰(zhàn)略需要分析外部環(huán)境；另一方面，公共部門戰(zhàn)略管理行為又會影響和改變外部環(huán)境。當然，眾多私人部門的戰(zhàn)略管理行為也會在不同程度上影響著社會環(huán)境。但是，那更多的是一種必然結(jié)果，而不是我們所指的這種主觀能動的改變與影響，在此不加以討論。因此，從這個意義上來說，公共部門管理者需要具有一種能夠持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，通過掌握這種學(xué)習(xí)能力，不僅能夠正確識別千變?nèi)f化的外部環(huán)境，還能夠科學(xué)地創(chuàng)造適應(yīng)戰(zhàn)略實施和公眾需要的外部環(huán)境。
　　
　　(三)以人員激勵為手段的戰(zhàn)略管理理論
　　公共部門戰(zhàn)略管理理論應(yīng)以學(xué)習(xí)能力為核心，那么，怎樣培養(yǎng)公共部門及其成員的學(xué)習(xí)能力成為理論涉及的另一關(guān)鍵要素。公共部門是由兩個及兩個以上的成員共同組成的組織。公共部門的核心在于組織成員，公共部門學(xué)習(xí)能力的核心同樣在于組織成員。培養(yǎng)和提高組織成員的學(xué)習(xí)能力，在一定程度上就會塑造和提升公共部門的學(xué)習(xí)能力。培養(yǎng)和提高組織成員的學(xué)習(xí)能力，關(guān)鍵在于合理運用人員激勵的方法。人員激勵對于私人部門戰(zhàn)略管理而言，一直以來都是有效的管理手段。雖然，上述提到的三種戰(zhàn)略管理理論并沒有專門強調(diào)人員激勵，但是我們在戰(zhàn)略管理實踐中能夠看到，有效運用人員激勵可以幫助管理者提高組織成員的工作積極性，從而提高利潤水平。在此，我們想重點分析和說明的是，激勵手段對于公共部門戰(zhàn)略管理而言更加重要。我們想將其放在戰(zhàn)略管理理論中來加以探討與固化。公共部門的考核機制不健全，成員工作積極性很難調(diào)動。通過人員激勵，我們可以最大程度地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，可以使成員在戰(zhàn)略管理過程中積極發(fā)揮主觀能動性去識別機會，創(chuàng)造環(huán)境，參與決策與執(zhí)行；能夠使成員自主認識到組織的戰(zhàn)略目標，并將自身的發(fā)展目標與組織目標相聯(lián)系；能夠使成員真正意識到自身的使命，并自愿為完成既定戰(zhàn)略目標而不斷學(xué)習(xí)。也就是說，要讓公共部門具有學(xué)習(xí)能力是需要對其成員合理運用激勵手段的，這點非常重要。強調(diào)激勵的重要性不僅因為它的重要意義，還因為它在公共部門領(lǐng)域操作和運用的復(fù)雜和困難。也就是說，明確要實行激勵之后，應(yīng)該如何激勵同樣是一個重要的問題。我們都知道，任何人或組織為了自身的生存和發(fā)展都需要一定的資源與條件，這就是我們所說的“利益”。所以，從這個意義上來說，我們應(yīng)該承認公共部門也有其自身的組織利益，組織成員也有其自身的個人利益。但是，從公共管理的社會性和公共性而言，公共部門首先要最大可能地實現(xiàn)公眾利益，然后在不違背公眾利益的情況下，最大可能地實現(xiàn)包括個人利益、組織利益和公眾利益在內(nèi)的社會利益的和諧發(fā)展。因此，公共部門的組織成員跟私人部門的組織成員在價值取向、追求目標方面都不一樣。私人部門可以用個人利益來激勵組織成員，激發(fā)組織成員的工作積極性，從而完成既定的戰(zhàn)略目標。公共部門卻不能單純用個人利益來激勵組織成員，也不能無視成員正常的利益需求，更不能忽視激勵的重要作用。公共部門如何選擇激勵因素激勵適用的對象來實現(xiàn)激勵效果是一個值得我們深思的問題。
　　
　　四、結(jié)語
　　
　　公共部門和私人部門是不同的組織。我們認為，公共部門應(yīng)在科學(xué)借鑒的基礎(chǔ)上合理創(chuàng)新戰(zhàn)略管理理論。具體來說，是以群體價值觀為基點，以學(xué)習(xí)能力為核心，以人員激勵為手段的戰(zhàn)略管理理論。本文希望通過對私人部門戰(zhàn)略管理理論的解讀和對兩類組織較為深入的分析比較，最終能夠合理創(chuàng)新適應(yīng)公共部門需要的戰(zhàn)略管理理論。本文旨在提出一種分析緯度和思路，還有很多需要繼續(xù)研究的內(nèi)容在本文中是沒有涉及到的，例如怎樣獲取群體價值觀，怎樣衡量組織和個人的學(xué)習(xí)能力，如何有效實施激勵等方面的內(nèi)容。希望本文能夠引發(fā)大家對公共部門戰(zhàn)略管理理論的思考，對該領(lǐng)域的更多內(nèi)容能夠繼續(xù)研究下去。
　　
　　[參考文獻]
　　保羅?C?納特，羅伯特?W?巴可夫.公共和第三部門組織的戰(zhàn)略管理：領(lǐng)導(dǎo)手冊[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2001.
　　陳振明.公共部門戰(zhàn)略管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.
　　陳振明，孟華.公共組織理論[M].上海：上海人民出版社，2006.

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