本文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬留人:基于戰(zhàn)略管理的模式設計，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第28卷　總第166期

2009年第3期　2009年6月出版

攀　登(雙月刊)

Ascent(Bimonthly)Vol28Genera.lNo.166

No.3.2009June.2009

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1001—5647(2009)03—0076—05

中小企業(yè)薪酬留人:基于戰(zhàn)略管理的模式設計

張雙喜

(青海民族大學,青�！∥鲗帯�810007)

　　摘　要:中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟中的地位和作用不斷增強,但由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因,中小企業(yè)的人才流失相當嚴重,嚴重制約了自身的發(fā)展�；趹�(zhàn)略目標的薪酬管理是把企業(yè)看成一個大家庭,員工是家庭的成員,企業(yè)的發(fā)展和個人的成長有機融合。因此,中小企業(yè)的薪酬管理應從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā),塑造以人為本的薪酬理念,設計合理的薪酬體系,推進薪酬與績效的有機融合。唯有如此,中小企業(yè)才能在市場競爭中有目的、有計劃地留住人才。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);戰(zhàn)略管理;薪酬體系

　　一、引言

中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟中的地位和作用不斷增強,目前我國工商管理部門登記的中小企業(yè)為800多萬戶,占全部注冊企業(yè)的99%,人力資源的同時,,減少和避免。50-60%,而正常的人才流15%以下。1982年以來民營企業(yè)引進的大學本科以上人員流失率為18.5%,其中碩土、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。這些人當中的相當一部分流入了外企或合

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總產(chǎn)值和利稅分別占全國的60%20世紀90企業(yè)提供的,業(yè)。由此可見、數(shù)量大、行業(yè)分布廣、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系,在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用,已成為我國經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要組成部分。

雖然我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中不斷壯大并取得了喜人的成績,但卻面臨著十分嚴重的人才流失問題,嚴重影響了自身的發(fā)展。由于中小企業(yè)受所處的社會、歷史環(huán)境及其自身因素等諸多方面因素的影響,其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢,人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。同時,我國人力資源管理已從國家統(tǒng)一調(diào)配向市場調(diào)節(jié)的管理體制轉(zhuǎn)變,企業(yè)已從被動接受國家配置員工變?yōu)檎嬲灾鞯挠萌藛挝?個人已從被動服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)楦鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動者。在人員流動相對寬松的制度下,中小企業(yè)在合理配置

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資企業(yè),其中較大比例是中下層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,他們具有特有的專長,有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力量。

人力資源是企業(yè)的第一資源。人才高比例的流失造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失,增加企業(yè)的經(jīng)營成本,影響在職員工的穩(wěn)定性和人員管理的質(zhì)量,并使企業(yè)的工作缺乏連續(xù)性,最終影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力,甚至使企業(yè)最終走向衰亡。如何防止人才流失已成為眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

二、薪酬體系:中小企業(yè)留住人才的核心要素企業(yè)留人重在激勵,有效的激勵體系是中小企業(yè)吸引并留住人才的最重要舉措。我國中小企業(yè)大多處于創(chuàng)業(yè)初期或成長期,規(guī)模小,資金短缺,競爭力差,缺乏完善的激勵體系來保留自己的員工。中

〔收稿日期〕2009-04-12

〔作者簡介〕張雙喜(1979-),女,青海民族大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生,中共青海省委黨校教師。

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