20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論。這種激勵理論側(cè)重于對人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動生產(chǎn)者積極性的需要。然而事實證明，激勵并不是有效績效的唯一決定因素，單靠組織單方面的激勵并不能真正調(diào)動起員工的積極性。根據(jù)社會交換理論，個人和組織之間的關(guān)系是一種交換關(guān)系，這種關(guān)系通過雙方的相互影響、討價還價，最終建立起一種動態(tài)的心理平衡。于是，人們在60年代后開始涉足員工—組織關(guān)系的研究，80年代中期以后，這一研究日漸成為西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域的一個熱門課題。 員工—組織關(guān)系(簡稱E-O關(guān)系)，即組織所期望員工帶來的貢獻與組織對員工的投入之間的交換關(guān)系。其中員工的貢獻是指員工整體的表現(xiàn)，比如顧客滿意程度、市場份額的變化、員工之間的相互合作等；組織的投入不僅限于財務(wù)方面，還包括社會報酬方面。迄今為止，對這種交換關(guān)系的研究主要從兩個視角進行：一、從員工個體角度，即描述員工對組織和自己之間的交換關(guān)系的主觀信念。如心理契約、組織承諾和組織支持等的研究都是從員工角度進行的；二、從組織視角，即描述組織(或其代理機構(gòu))作為一個整體對...

【文章頁數(shù)】：92 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
1 前言
    1.1 研究背景
    1.2 論文結(jié)構(gòu)
    1.3 研究的創(chuàng)新點
2 文獻綜述
    2.1 心理契約理論
        2.1.1 心理契約的定義
        2.1.2 心理契約的特點
        2.1.3 心理契約模型
        2.1.4 心理契約的實證研究
    2.2 投入/貢獻模型(I/C模型)
        2.2.1 I/C模型的由來
        2.2.2 I/C模型簡介
        2.2.3 運用I/C模型對中國企業(yè)的研究
    2.3 兩種模型的比較
3 本研究的理論假設(shè)
    3.1 I-P/S模型構(gòu)建
    3.2 變量關(guān)系研究
        3.2.1 組織投入與員工績效的關(guān)系研究(H1)
        3.2.2 組織投入與員工滿意感的關(guān)系研究(H2)
        3.2.3 員工滿意度與績效關(guān)系研究(H3)
4 測量工具
    4.1 組織投入量表
    4.2 工作績效量表
    4.3 工作滿意度量表
5 研究方法
    5.1 調(diào)查對象
    5.2 研究思路
    5.3 樣本收集
6 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析
    6.1 統(tǒng)計方法
    6.2 樣本特征分布
    6.3 組織投入和員工績效
    6.4 組織投入和員工滿意度
    6.5 員工滿意度和員工績效
7 結(jié)論與管理建議
    7.1 組織投入與員工績效正相關(guān)
    7.2 組織投入和員工滿意感無確定關(guān)系
    7.3 員工滿意感和員工績效無確定關(guān)系
    7.4 基于I-P/S模型上的E-O關(guān)系
    7.5 理想型E-O關(guān)系的建立
8 結(jié)束語
參考文獻:
附錄1 分組子樣本正態(tài)分布檢驗結(jié)果
附錄2 在校期間科研成果簡介
附錄3 員工工作滿意度測試問卷
附錄4 組織投入與期望調(diào)查問卷
附求5 聲明
附錄6 后記



本文編號：3801387