本文關(guān)鍵詞：主管承諾、組織承諾與強(qiáng)制性組織公民行為關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：關(guān)于組織承諾的研究已經(jīng)形成了一個比較完整的體系,包括組織承諾的定義、維度、對結(jié)果變量的影響等等,都已經(jīng)在很大程度上達(dá)成了共識。然而近來有學(xué)者指出,員工在組織中承諾的對象是多元的,除了廣泛研究的組織承諾,員工承諾的對象還可以是主管、同事、高層領(lǐng)導(dǎo)、下屬(HowellDorfman,2000；KnippenbergSchie,2000).就連組織承諾經(jīng)典量表的創(chuàng)始人Meyer(2002)也表示,傳統(tǒng)量表需要注入跨文化的血液,以便研究同一概念在不同人群中的效用。 于是近來,在國外頂級人力期刊上,逐漸出現(xiàn)了研究“China”的身影,在國外學(xué)者看來,即便是最傳統(tǒng)的組織行為變量,在中國這片獨特的土壤上,也需要全新的視角展開研究。因為中國人看待組織的方式,以及做出行為的一些動機(jī),可能與西方存在微妙的差異。因此就涌現(xiàn)了一些很有趣的問題,比如,中國人是承諾于自己的老板,還是一個組織?組織價值觀和面子,何者更能代表員工的組織承諾?組織公民行為在我國是完全自發(fā)的么?主管、組織與個人行為之間存在怎樣的路徑關(guān)系? 本文旨在對上述具有China特色的問題進(jìn)行探討,即主管承諾、組織承諾與員工被迫的組織公民行為之間的關(guān)系,探討變量間相互作用的路徑,構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程和回歸模型,以期給傳統(tǒng)的行為學(xué)變量注入全新的研究視角,帶來新的發(fā)現(xiàn)。 首先,基于國內(nèi)外文獻(xiàn),從概念背景、概念定義、相關(guān)概念區(qū)分、維度劃分、前因結(jié)果變量相關(guān)研究等幾個角度,對主管承諾、組織承諾、強(qiáng)制公民行為幾個概念進(jìn)行了梳理,發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于主管承諾的研究才剛剛興起,相關(guān)研究日益涌現(xiàn)但仍不成熟；而國內(nèi)學(xué)者在研究組織承諾時,均采用的是西方量表,基于中國人看待組織的方式可能與西方人有著明顯不同,因此缺乏用中國特色量表的開創(chuàng)性研究；在強(qiáng)制性組織公民行為方面,國外學(xué)者研究比較活躍,而國內(nèi)鮮有學(xué)者關(guān)注組織公民行為的負(fù)面,如何在組織中緩解此類負(fù)向行為的研究更是缺乏。 其次,將現(xiàn)有的相關(guān)研究做一個整體梳理,發(fā)現(xiàn)其中的共性、存在的分歧,結(jié)合筆者對于中國文化的理解,從邏輯及文獻(xiàn)兩個角度提出本文的研究假設(shè)。 再次,在實證研究中采用問卷法,發(fā)放時采用“滾雪球”法,即邀請筆者在企業(yè)工作的同學(xué)或朋友代發(fā)問卷,同時借在外企實習(xí)的機(jī)會,向部分外企員工發(fā)放問卷。 接著,是數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。第一部分采用SPSS分析法,從球形檢驗、主成分分析、信度分析、因子得分矩陣、相關(guān)分析、逐步回歸分析等幾個角度分析變量之間的相互關(guān)系；第二部分采用Amos結(jié)構(gòu)方程模型,從路徑的角度,驗證主管承諾、組織承諾、強(qiáng)制組織公民行為之間的路徑關(guān)系；第三部分則是人口學(xué)分析,從均值方差檢驗、單因素分析、LSD多重比較檢驗幾個角度,分析人口學(xué)變量的影響。 基于上述分析,本文得出的主要結(jié)論如下： (1)主管承諾與強(qiáng)制性組織公民行為存在負(fù)向相關(guān),其中主管奉獻(xiàn)、額外努力、主管依附三個維度與強(qiáng)制性組織公民行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,而兩個與價值相關(guān)的維度主管認(rèn)同、內(nèi)化價值對強(qiáng)制性組織公民行為的預(yù)測力不足。 (2)組織承諾與強(qiáng)制性組織公民行為存在負(fù)向相關(guān),其中組織承諾的“價值”與“忠誠”維度與強(qiáng)制性組織公民行為存在較弱的負(fù)相關(guān),而“自豪”維度與強(qiáng)制性組織公民行為存在強(qiáng)負(fù)相關(guān)關(guān)系。 (3)主管承諾對強(qiáng)制性組織公民行為的影響大于組織承諾對強(qiáng)制性組織公民行為的影響。 (4)主管承諾與組織承諾成正相關(guān)關(guān)系。 (5)組織承諾可做為主管承諾和強(qiáng)制性組織公民行為的中介變量,并存在部分中介效應(yīng),結(jié)構(gòu)方程模型可見由主管承諾出發(fā)、至組織承諾、再至強(qiáng)制組織公民行為的路徑。 (6)對被試組織承諾水平存在影響的人口學(xué)變量是企業(yè)性質(zhì)、工作年限和學(xué)歷；對主管承諾存在影響的人口學(xué)變量是性別、工作年限和學(xué)歷;對強(qiáng)制性組織公民行為存在影響的是企業(yè)性質(zhì)和工作年限。 基于上述研究結(jié)論,從主管和組織兩個角度提出了管理建議。首先,針對在模型中影響顯著的維度,在管理實踐中可以采取措施加強(qiáng),例如建設(shè)雇主品牌以增強(qiáng)員工的自豪承諾、人力資源部門應(yīng)提供每一位主管以支持,成為每一個部門主管的合作伙伴,讓人力資源管理成為每一位主管的責(zé)任,等等。其次,針對在模型中影響不顯著的維度,也不可忽視,應(yīng)思考是否由于實踐措施不到位導(dǎo)致,例如是否企業(yè)文化建設(shè)不夠深入,導(dǎo)致員工無法感知到企業(yè)的價值觀,自然無從承諾。 由此可見,本文最大的特色是為傳統(tǒng)的組織行為學(xué)概念賦予了中國視角,從量表的選取到分析的側(cè)重點,都洋溢著濃郁的中國特色。首先,將承諾研究的對象由組織擴(kuò)寬到主管,更符合中國人的思維方式和國內(nèi)的文化特色；其次,將組織承諾與主管承諾放在一起進(jìn)行研究,不僅比較了兩者對結(jié)果變量的影響,而且探析了兩者之間是否存在路徑關(guān)系；再次,考慮到了組織公民行為中的強(qiáng)制性因素,并探求如何從主管和組織兩個角度緩解這種組織中的負(fù)向行為。 綜上,本文是基于傳統(tǒng)研究上的開創(chuàng)性研究,為組織行為學(xué)概念賦予了新的視角。希望能夠引發(fā)后續(xù)研究更多的關(guān)注中國組織中復(fù)雜的人際互動及社會交換關(guān)系。
【關(guān)鍵詞】：主管承諾 組織承諾 中國特色 強(qiáng)制性組織公民行為
【學(xué)位授予單位】：西南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：C936
【目錄】：

• 摘要4-7
• Abstract7-12
• 1. 緒論12-18
• 1.1 研究背景12-13
• 1.2 研究意義13-15
• 1.2.1 研究的理論意義13-14
• 1.2.2 研究的實踐意義14-15
• 1.3 研究內(nèi)容15-16
• 1.4 研究方法16-17
• 1.5 研究思路17-18
• 2. 理論基礎(chǔ)及相關(guān)文獻(xiàn)綜述18-49
• 2.1 理論基礎(chǔ)18-21
• 2.1.1 社會交換理論18-19
• 2.1.2 垂直組合理論19-21
• 2.2 主管承諾文獻(xiàn)綜述21-31
• 2.2.1 主管承諾研究的背景21-24
• 2.2.2 主管承諾的定義24-25
• 2.2.3 主管承諾的相關(guān)概念25-26
• 2.2.4 主管承諾的維度26-29
• 2.2.5 主管承諾的結(jié)果變量29-30
• 2.2.6 小結(jié)30-31
• 2.3 組織承諾的中國視角文獻(xiàn)梳理31-37
• 2.3.1 關(guān)于組織承諾的經(jīng)典結(jié)論31
• 2.3.2 中國背景下組織承諾的定義31-34
• 2.3.3 中國背景下組織承諾的結(jié)構(gòu)維度34-36
• 2.3.4 中國背景下的組織承諾的結(jié)果變量36
• 2.3.5 小結(jié)36-37
• 2.4 強(qiáng)制性組織公民行為文獻(xiàn)綜述37-48
• 2.4.1 已有組織公民行為研究回顧37-38
• 2.4.2 強(qiáng)制性組織公民行為的研究背景38-40
• 2.4.3 強(qiáng)制性組織公民行為的理論基礎(chǔ)40-42
• 2.4.4 強(qiáng)制性組織公民行為的定義42-43
• 2.4.5 強(qiáng)制性組織公民行為與組織公民行為的區(qū)別43-45
• 2.4.6 強(qiáng)制性組織公民行為的測量45-46
• 2.4.7 強(qiáng)制性組織公民行為的前因變量46-47
• 2.4.8 小結(jié)47-48
• 2.5 本章小結(jié)48-49
• 3. 概念模型與研究假設(shè)49-59
• 3.1 概念模型構(gòu)建49-50
• 3.1.1 模型構(gòu)建49
• 3.1.2 變量的操作性定義49-50
• 3.2 研究假設(shè)推導(dǎo)50-57
• 3.2.1 關(guān)于主管承諾與強(qiáng)制性組織公民行為關(guān)系的研究50-51
• 3.2.2 關(guān)于組織承諾與強(qiáng)制性組織公民行為關(guān)系的研究51-52
• 3.2.3 關(guān)于主管承諾與組織承諾對結(jié)果變量影響的對比研究52-55
• 3.2.4 關(guān)于主管承諾、組織承諾對結(jié)果變量作用模型的研究55-57
• 3.3 研究假設(shè)總結(jié)57-59
• 4. 統(tǒng)計分析與假設(shè)檢驗59-87
• 4.1 問卷設(shè)計說明59-60
• 4.2 調(diào)查對象說明60-61
• 4.3 效度分析61-66
• 4.3.1 主管承諾問卷的效度分析61-64
• 4.3.2 強(qiáng)制性組織公民行為問卷的效度分析64-65
• 4.3.3 組織承諾中國特色問卷的效度分析65-66
• 4.4 相關(guān)分析66-68
• 4.5 回歸分析68-71
• 4.5.1 主管承諾、組織承諾總體回歸分析68
• 4.5.2 主管承諾、組織承諾與強(qiáng)制公民行為總體回歸分析68-69
• 4.5.3 主管承諾各維度與組織承諾的回歸分析69-70
• 4.5.4 主管承諾各維度、組織承諾對強(qiáng)制性組織公民行為e蠡毓櫸治觶ㄖ薪樾вΓ，
  
  本文編號：314310
  suoshi