【摘要】：本文根據(jù)組織網(wǎng)絡嵌入性理論,借鑒Allen(2001)的雇員工作績效—自愿離職二路徑中介鏈模型,引入工作嵌入概念拓展為一個基于現(xiàn)代組織社會資本嵌入視角的核心員工組織績效—自愿離職五路徑中介鏈模型,并在一類知識密集型行業(yè)組織——衛(wèi)生保健單位的樣本中獲得顯著性驗證結果:(1)員工組織績效與自愿離職的關系是一個具有兩重性(保持性和流失性)多路徑和多激勵環(huán)節(jié)的關系系統(tǒng);(2)在這類關系效應系統(tǒng)中,工作嵌入的中介地位極為突出,對核心員工自愿離職具有占優(yōu)制約性;(3)對模型調節(jié)變量交互效應假設檢驗的顯著性發(fā)現(xiàn),與個人社會網(wǎng)絡相關聯(lián)的工作外報酬和家庭責任可以是重要的制約員工離職的保持性因素;(4)引入工作嵌入有利于識別和拓展人才保持的關鍵管理領域,培育基于組織智力資本的核心競爭力。
[Abstract]:Based on the theory of organizational network embeddedness, this paper draws lessons from Allen's (2001) two-path intermediary chain model of employee performance-voluntary turnover. The concept of job embeddedness is extended to a five-path intermediary chain model of core employees' organizational performance, which is based on the perspective of social capital embedding in modern organizations. The results are as follows: (1) the relationship between employee organizational performance and voluntary turnover is a duality (retention and drain). The relation system of path and multi-incentive link; (2) in this kind of relationship effect system, the intermediary position of job embedding is very prominent, and it is advantageous and restrictive to the voluntary turnover of core staff; (3) on the hypothesis test of interaction effect of model regulation variables, it is found that out-of-work remuneration and family responsibility associated with individual social network can be important factors restricting employee retention; (4) introducing job embedding is helpful to identify and expand the key management fields of talent maintenance, and cultivate the core competitiveness based on organizational intellectual capital.
【作者單位】：
【分類號】：C936

【參考文獻】

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3 胡三Z，

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