本文關鍵詞：權(quán)力距離對中國領導行為的影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第7卷第7期管理學報Vol.7No.7；2010年7月ChineseJournalofM；權(quán)力距離對中國領導行為的影響研究；廖建橋趙君張永軍；(華中科技大學管理學院)；摘要:隨著社會政治經(jīng)濟文化的發(fā)展,中國的文化傳統(tǒng)；關鍵詞:權(quán)力距離;領導行為;領導風格;授權(quán)；中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:167；LIAOJianqiaoZHAOJunZHANG

第7卷第7期管　理　學　報Vol.7No.7

2010年7月ChineseJournalofManagementJul.2010

權(quán)力距離對中國領導行為的影響研究

廖建橋　趙　君　張永軍

(華中科技大學管理學院)

　　摘要:隨著社會政治經(jīng)濟文化的發(fā)展,中國的文化傳統(tǒng)、社會制度、市場經(jīng)濟發(fā)展程度、教育程度和信息傳播方向都發(fā)生了巨大變化;隨之導致中國社會的權(quán)力距離呈減小趨勢,然而,企業(yè)的領導行為并沒有做出相應改變,這種對權(quán)力認識的不一致導致各種沖突激增。鑒于此,為了應對權(quán)力距離減小帶來的變化,領導風格應由專制型領導向變革型領導轉(zhuǎn)變,而領導行為應當從群體決策、適度授權(quán)、減少強制、尊重員工和有效溝通5個方面進行改進。

關鍵詞:權(quán)力距離;領導行為;領導風格;授權(quán)

中圖分類號:C93　文獻標識碼:A　文章編號:1672-884X(2010)07-0988-05TheInfluenceofPowerDistanceonLeadershipBehaviorinChina

LIAOJianqiao　ZHAOJun　ZHANGYongjun

(HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan,China)

Abstract:Socialpolity,economyandculture,theculturaltraditions,socialsystems,degreeofmarketeconomy,education,anddirectionofinformationdisseminationinChina,havechangedgreat-lywiththedevelopment,whichleadstogradualsocialpowerdistancereduction.However,inreality,leadershipbehaviorincorporationsdoesnotmakechangescorrespondingly.Thedifferenceofaware-nesstopowerwillleadtoconflictsharply.Inviewofthis,inresponsetothechangeofpowerdis-tance,theleadershipstyleshouldbetransformationalleadershipinsteadofauthoritarianleadership.Theleadershipbehaviorshouldbeimprovedfromtheperspectivesofgroupdecision,appropriateau-thorization,reducingthemandatoryrules,respectforstaffandeffectivecommunication.

Keywords:powerdistance;leadershipbehavior;leadershipstyle;authorization

　　領導對組織的重要性不言而喻,DRUCK-ER曾指出:“領導是任何組織最基本、最珍貴的資產(chǎn)”。國際學術(shù)界以領導作為研究對象進行了廣泛而深入的探討。領導理論的現(xiàn)有研究成果可概括為3個方面,即領導特質(zhì)理論、領導行為理論和領導權(quán)變理論:其中,領導行為理論一方面集中探討了領導者的工作作風和行為與領導有效性的關系[1～3];另一方面針對影響領導行為的個人和組織因素展開了細致而深入的研究[4,5],但有關社會文化與領導行為相互關系的專題研究尚不多見。

中國正處于劇烈的社會轉(zhuǎn)型期,隨著中國特色社會主義政治體制和市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入,人們的價值體系和行為方式也隨之悄然發(fā)生改變。人們不再對權(quán)力過分崇尚和敬畏,內(nèi)心深處逐漸傾向平等與獨立,在行為上敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、蔑視權(quán)威,這就迫使領導行為發(fā)生潛移默化的改變。換言之,人們對權(quán)力的認識可

收稿日期:2009-12-16

能是領導行為的重要影響因素之一,而這就涉

及跨文化理論中的權(quán)力距離。

1　何謂權(quán)力距離?

20世紀60～70年代,荷蘭管理心理學家HOFSTEDE[6,7]等通過對美國IBM公司設在全球53個國家和地區(qū)的10余萬員工的調(diào)研,發(fā)現(xiàn)了文化價值的5個重要維度:其中,個人主義和男性氣質(zhì)2個維度來源于因子分析;權(quán)力距離和不確定性規(guī)避2個維度來源于理論構(gòu)思;隨后,HOFSTEDE基于孔子的儒學思想,又發(fā)展了第5個維度——長期導向。HOFSTEDE的跨文化理論自創(chuàng)立之日起,就得到國際學術(shù)界的高度評價,被譽為跨文化領域最重要的研究,具有里程碑式的指導意義[8],而“權(quán)力距離”也就成為了文化研究領域中的重要理論概念。

權(quán)力距離,即社會對組織中權(quán)力不平等的可接受程度,它能反映社會中弱勢成員和強勢

權(quán)力距離對中國領導行為的影響研究——廖建橋　趙　君　張永軍

成員的價值觀[9]。高權(quán)力距離的社會被認為:權(quán)力是社會的基礎;權(quán)力擁有者具有特權(quán),而且應當盡可能做到強大;社會體制的改變可以通過罷免當權(quán)者得以實現(xiàn);強勢成員和弱勢成員本質(zhì)上是沖突的,而且弱勢成員之間互不信任,很難合作。低權(quán)力距離的社會被認為:所有人都是獨立自主的,而且具有同樣的權(quán)力;等級只是作用的不同,下級把上級看作和自己一樣的人;社會體制的改變可以通過重新分配權(quán)力得以實現(xiàn);不同層次的人很少感覺受到威脅,并盡力去相信他人;強勢成員和弱勢成員本質(zhì)上是和諧的,而弱勢成員之間的合作是穩(wěn)固的。根據(jù)

新加坡等東亞文HOFSTEDE[10]的研究,印度、

化屬于高權(quán)力距離文化,而美國、英國、丹麥等歐美文化屬于低權(quán)力距離文化。在高權(quán)力距離文化中,組織成員對于獨裁、權(quán)力和財富的分配不公易于接受和容忍,容易形成等級制、集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu);在低權(quán)力距離文化中,組織成員則崇尚公平與民主,重視專家或合法的權(quán)力,其組織結(jié)構(gòu)一般比較扁平。

2　中國社會權(quán)力距離的影響因素

HOFSTEDE的跨文化研究最初涉及30多個國家,后來增加到53個國家,2001年的研究報告已擴展到74個國家和地區(qū)。在這里,我們列出了世界上若干具有代表性的國家和地區(qū)的權(quán)力距離調(diào)查結(jié)果(見表1)。HOFSTEDE[10]認為,中國的權(quán)力距離為80,屬于典型的高權(quán)力距離社會,僅次于俄羅斯。中國的權(quán)力距離指數(shù)不僅遠遠高于西方發(fā)達國家,就是與同屬華夏文化的中國香港和中國臺灣相比,也高出不少。

表1　世界部分國家和地區(qū)的權(quán)力距離

國家或地區(qū)

中國美國日本瑞士俄羅斯印度巴西

權(quán)力距離

80405434937769

國家或地區(qū)孟加拉國中國香港中國臺灣英國芬蘭西非印度尼西亞

權(quán)力距離

80685835337778

資料來源:

　　為什么中國是一個高權(quán)力距離的國家?究其原因,筆者認為這與文化傳統(tǒng)、社會制度、市場經(jīng)濟發(fā)展程度、教育程度和信息傳播方向有關。

(1)文化傳統(tǒng)　中國文化具有悠久的歷史與鮮明的民族特點。從古代的“三綱五�！�,到

現(xiàn)代的“領導等級制”,可以說,權(quán)力距離是中國

文化傳統(tǒng)的一個重要組成部分,而這點又與家族文化中“家長權(quán)威制”是相一致的。賈玉新[11]通過對中國人“歷史上有關中國民族性”的調(diào)查統(tǒng)計表明,“尊卑上下,忠孝順從”的權(quán)威主義思想在歷史上的出現(xiàn)頻率占所有傳統(tǒng)觀點的12.9%。換言之,高權(quán)力距離比較符合傳統(tǒng)的中國文化特征,人們?nèi)菀捉邮芗瘷?quán)領導和官僚結(jié)構(gòu),下級的行為受到上級領導的強烈約束,上級領導的看法和思路對下級有著極大影響。

(2)社會制度　長達2000多年的中國傳統(tǒng)社會深受封建專制主義制度的禁錮,“官本位”思想泛濫,把做官當作人生最終目標,以官階的高低來衡量人們的社會地位和人生價值:與西方社會相比,這點在中國社會要強烈得多。一方面,以集權(quán)和等級為特征的官僚體制促進了高權(quán)力距離的形成;另一方面,官本位思想又是權(quán)力距離拉大的結(jié)果,人們崇尚仕途,向往高高在上的權(quán)位,即使20世紀早期的資本主義萌芽和現(xiàn)行的社會主義制度,也都未能完全擺脫集權(quán)和等級的影響。中國社會存在的這種制度上的等級差距和享有特權(quán)被視為一種榮耀,權(quán)力和財富的炫耀被看作是成功的標志,也進一步拉大了中國社會的權(quán)力距離。

(3)市場經(jīng)濟發(fā)展程度　縱觀HOFST-EDE[12]對全球74個國家和地區(qū)的研究,可以發(fā)現(xiàn)市場經(jīng)濟成熟的國家和地區(qū)權(quán)力距離普遍較低,如瑞士、英國、芬蘭等,而亞非拉地區(qū)尚處于封建小農(nóng)經(jīng)濟向現(xiàn)代化市場經(jīng)濟過渡的發(fā)展中國家權(quán)力距離普遍較高,如孟加拉國、西非、印度尼西亞等。市場經(jīng)濟要求個體根據(jù)市場需求,廣泛利用各種市場資源在廣闊的空間范圍內(nèi)成長。市場經(jīng)濟發(fā)展程度越高,資源和信息的交換就越頻繁,社會就逐漸由封閉走向開放,社會的權(quán)力距離隨之呈減小趨勢。

(4)教育程度　教育是“形成未來的主要因素”,這早已是一個不爭的事實。教育匱乏對國家未來意味著人才資源短缺、科技落后、經(jīng)濟缺乏后勁、在國際競爭中處于劣勢,更重要的是對社會權(quán)力距離的影響。教育程度可以反映一個國家或地區(qū)的資源和信息的流動情況。教育發(fā)展程度較高的國家,往往經(jīng)濟發(fā)達,政治上比較民主,資源和信息的流通也相對便利通暢;教育發(fā)展程度較低的國家,信息的交流相對閉塞,處于信息流節(jié)點位置的人或組織在社會中就易于處于支配地位,進而拉大社會權(quán)力距離。

(5)信息傳播方向　在組織等級制度背景

管理學報第7卷第7期2010年7月

下,信息的流動常常受到限制,原本處于較高層級的個體有權(quán)決定何時并以何種方式傳播信息;從而導致那些處于較低層級的個體不能獲得某些特定的信息[12],因此,導致組織內(nèi)部的權(quán)力距離較大。如今,組織內(nèi)部信息的傳播方向逐漸由原來的垂直型流動向水平型流動和網(wǎng)絡型流動發(fā)展,這意味著組織內(nèi)部權(quán)力距離越來越小,越容易面對面地溝通解決問題。

3　權(quán)力距離與中國領導行為

自20世紀80年代HOFSTEDE提出權(quán)力距離的概念以來,眾多學者關注于權(quán)力距離對組織管理影響的研究,雖然這些研究大部分是在境外進行的,但對于了解我國領導行為也是有幫助的。TRIANDIS[13]的研究暗示,領導行使權(quán)力應當與下屬對權(quán)力距離的認識保持一致。如果下屬感知的權(quán)力距離很大而上級采取民主式的領導,下級并不感激領導,相反還感到很大的壓力,無所適從;反之,如果下級感知的權(quán)力距離很小而上級采取專制式領導,下屬的不公平感會增加,特別是當領導采取錯誤的行為時,下屬的挫折感倍增,嚴重時會導致下屬離職。具體來講,權(quán)力距離對領導行為的影響主要體現(xiàn)在以下4個方面:

(1)如何行使權(quán)力　權(quán)力距離涉及社會和個人(主要是下屬)對權(quán)力不平等的認識,特別是下屬對行使權(quán)力的接受程度。古典組織理論的代表人物之一巴納德曾經(jīng)指出,權(quán)力在很大程度上來自于下級的認同。權(quán)力距離實際上描述了下級對上級權(quán)力行使的認可程度。很自然地,在權(quán)力距離越大的國家和組織,領導越熱衷于行使行政正式權(quán)力和專制權(quán)力。

(2)如何決策　諾貝爾獎獲得者西蒙曾指出“管理就是決策”。權(quán)力距離也可能影響到領導的決策方式。相對于西方發(fā)達國家,一些亞洲國家,特別是深受儒家思想影響的國家,權(quán)力距離一般較大。當西方跨國公司來到亞洲,在公司舉行各種討論會時,西方企業(yè)領導人很快就發(fā)現(xiàn)參會的人并不踴躍發(fā)言,他們感到非常詫異[14]。在權(quán)力距離很大的組織,領導高高在上,大部分決策都是自己單獨做出的,即使采取頭腦風暴群體決策,絕大部分人并不積極發(fā)言,而是等著領導發(fā)言和定調(diào),然后再隨聲附和。

(3)如何處理沖突　在任何一個企業(yè)中,沖突都是不可避免的。解決沖突的方法可以歸結(jié)為5類,即強制、遷就、回避、談判和找出雙贏方案:其中,談判和找出雙贏方案是積極的具有

建設性的值得推薦的方法。研究表明,組織權(quán)力距離越大,領導采用建設性方法解決沖突的可能性就越小,即采用強制方法解決沖突的可能性就越大[15]。

(4)組織績效　權(quán)力距離對組織績效有明確的直接效用。高權(quán)力距離可能產(chǎn)生高組織績效,也可能產(chǎn)生低組織績效;同理,低權(quán)力距離可能產(chǎn)生高組織績效,也可能產(chǎn)生低組織績效。在這里,關鍵問題不是權(quán)力距離的大小,而是領導采取的領導方式與權(quán)力距離的匹配性。如果領導行為與權(quán)力距離相匹配,組織績效就高;如果領導行為與權(quán)力距離不匹配,組織績效就低。研究還發(fā)現(xiàn),權(quán)力距離在員工的不公平感和組織績效之間起調(diào)節(jié)作用,即如果員工認為組織不公,但他接受權(quán)力不平等這一事實,那么這種不公平感對組織績效的影響作用就會小一些[16]。

從表面上來看,中國是一個集權(quán)國家,黨政權(quán)力相對集中,獨裁的領導作風比較盛行,這似乎與HOFSTEDE的高權(quán)力距離理論相一致,但這樣的認識是不全面的,甚至可能是錯誤的。筆者認為,在中國各類組織中,下屬的權(quán)力距離感知是在不斷減小的,但組織領導人的領導方式?jīng)]有發(fā)生相應的改變,因而權(quán)力認知偏差導致的矛盾急劇增加。

中國改革開放已經(jīng)走過30多個年頭。30余年的發(fā)展使中國社會實現(xiàn)了由封閉、貧窮、落后和缺乏生機到開放、富強、文明和充滿活力的歷史巨變,這種劇變導致我國社會的權(quán)力距離在不斷地縮小:??改革開放以來,我國不僅引進了西方先進的科學技術(shù),也以開放的姿態(tài)吸收了部分西方文化。由HOFSTEDE的調(diào)查結(jié)果(見表1)可以看出,西方發(fā)達國家的權(quán)力距離明顯低于東方國家,即使在東方國家,受西方影響越大的國家和地區(qū)權(quán)力距離越小。??中國的市場化程度在提高,按照國際公認的標準測定,我國2001年市場經(jīng)濟發(fā)展程度為69%,若以市場經(jīng)濟標準60%的臨界水平為判斷依據(jù),我們屬于發(fā)展中的市場經(jīng)濟國家。HOFSTEDE[10]的研究表明,國家的市場化程度越高,社會的權(quán)力距離就越小。 我國公民受教育程度在大幅度提高,根據(jù)《2008年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》的數(shù)據(jù),我國高等教育毛入學率達到23.3%,義務教育實現(xiàn)“兩基”驗收的縣(市、區(qū))達到全國總縣數(shù)的99.1%,受教育程度的提高降低了對權(quán)力的遵從。!互聯(lián)網(wǎng)在我國普及速度很快,根據(jù)2009年7月中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心發(fā)布的報告顯

權(quán)力距離對中國領導行為的影響研究——廖建橋　趙　君　張永軍

示,中國網(wǎng)民規(guī)模達到3.38億,網(wǎng)民數(shù)量位居全球第一,互聯(lián)網(wǎng)的普及和信息傳遞的便捷,使得各級領導的信息壟斷特權(quán)逐漸喪失,社會權(quán)力距離呈減小的趨勢。

雖然中國社會的權(quán)力距離在不斷減小,但領導行為并沒有隨之發(fā)生相應的改變。國家層面上,我國的政治體制改革較慢,人民參政議政還有很大的改進空間。在企業(yè)層面,大多數(shù)企業(yè)還是沿用金字塔式的等級制結(jié)構(gòu),企業(yè)一把手實行一言堂,集體決策流于形式,當出現(xiàn)沖突時,采取強制的方法,誰的官大誰說了算,等等。

這種領導行為與權(quán)力距離的不匹配,使得我國無論在國家層面還是在企業(yè)層面都付出了沉重的代價:首先,在國家層面上,我國近年來民抗官的事件越來越多,程度越來越激烈,影響面越來越大。這里除了官員腐敗、政策不合理、官方領導和溝通方式不妥等原因之外,另一個重要原因就是社會權(quán)力距離的縮小,即社會對權(quán)力的遵從意愿下降。在改革開放之前,我國各級政府的政策也有很多不合理的地方,因為當時的權(quán)力距離大,人們服從政府領導,因此抗爭激烈程度較小。其次,在企業(yè)層面上,權(quán)力距離的縮小導致企業(yè)的執(zhí)行力下降。2003年,美國學者JOYCE等提出了管理的“4+2理論”,其中有一條原則為:企業(yè)的執(zhí)行力必須毫無瑕疵,頓時在我國企業(yè)界掀起了一股學習執(zhí)行力的熱潮:該書中有關執(zhí)行力的論述在中國的影響超過了在它的產(chǎn)出國——美國的影響。為什么執(zhí)行力在中國這么流行?因為中國的企業(yè)領導人認識到了自己企業(yè)的執(zhí)行力不強。為什么執(zhí)行力不強呢?筆者認為,深層次的原因就是下屬對上級權(quán)威認同的下降,是上級與下級對權(quán)威認知偏差造成的。領導認為自己的決策都是對的,強制下級執(zhí)行,但下級在心里并不認同領導決策,在執(zhí)行中打了折扣。權(quán)力距離認知偏差導致企業(yè)員工,特別是高層核心員工的流失率增加。高管流失在我國企業(yè)中(特別是在民營企業(yè)中)是一種非常普遍的現(xiàn)象,這里除了薪酬的原因之外,還有一個很重要的原因就是對權(quán)力的認同。領導采用高權(quán)力距離模式,一切都由自己說了算,而下級采用低權(quán)力距離模式,要求授權(quán)式管理和參與決策。當兩者之間的偏差太大,而領導的決策方式仍不改變的情況下,下屬離職就是唯一的選擇。

4　結(jié)論與對策

綜上所述,隨著社會政治經(jīng)濟文化的發(fā)展,

中國的文化傳統(tǒng)、社會制度、市場經(jīng)濟發(fā)展程度、教育程度和信息傳播方向都發(fā)生了巨大變化,導致社會權(quán)力距離呈減小趨勢,因此,迫使領導行為由適合高權(quán)力距離的專制型領導向適合低權(quán)力距離的變革型領導轉(zhuǎn)變。為了應對權(quán)力距離減小帶來的變化,我國各類組織都應遵循以下策略:

(1)加強群體決策　雖然在傳統(tǒng)上中國是一個等級森嚴、家長式作風盛行的國家,信奉個人決策和個人負責制,但大量的研究早已證明,群體決策優(yōu)于個體決策,這是因為除了群體決策可帶來更多的信息和方案之外,還可以提高下屬參與決策的積極性和下屬對決策結(jié)果的認同,減小執(zhí)行決策時可能遇到的阻力。目前,我國國有企業(yè)在群體決策落實上有一定進步,但民營企業(yè)還比較落后,這不僅使得決策失誤概率增加,也挫傷了下屬的工作積極性。

(2)適度授權(quán),實現(xiàn)分權(quán)和集權(quán)相結(jié)合　授權(quán)是一個讓領導者經(jīng)常感到頭痛的問題。要調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,領導就必須授權(quán)。權(quán)力該如何放,卻是個藝術(shù)性很強的問題。授權(quán)過度,容易導致權(quán)力下滑,管理失控;過于集權(quán),領導事必躬親,使得工作更加繁雜,同時也打擊了員工的積極性。首先,要信任員工,激發(fā)員工全力以赴的積極性和忠誠感,“用人不疑,疑人不用”是授權(quán)的首要原則;其次,授權(quán)應當依據(jù)員工自身優(yōu)勢和工作能力呈梯度式放權(quán),讓其在一定范圍內(nèi)發(fā)揮所長;再次,適時對授權(quán)進行評估,授權(quán)并不等于放權(quán),授權(quán)的同時也要做好相關監(jiān)管,以免偏離原先設定好的軌道。

(3)盡量避免采用強制性方式來解決沖突　中國目前正處于劇烈的社會變革時期,各種社會矛盾和沖突不斷爆發(fā)。過去我們采用強制性的方法解決變革時期的各種沖突,效果似乎很好,那是因為中國社會的權(quán)力距離還很大,人們服從權(quán)力的意愿較強�，F(xiàn)在社會的權(quán)力距離變小了,如果繼續(xù)采取強制性的方法,就可能達不到預期的效果,甚至引起一些不必要的沖突。在這種情況下,通過法制和談判,通過溝通找出雙贏的解決方案就顯得十分必要。

(4)尊重員工,注重員工需求　為了吸引更多優(yōu)秀人才為組織的共同目標而努力,領導者只有尊重員工,滿足員工內(nèi)心需要,才能激發(fā)員工的工作熱情:??要善于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點,并尊重員工優(yōu)點,積極鼓勵員工發(fā)揮他們的長處;??鼓勵員工自我管理,充分發(fā)揮參與式管理的作用,實現(xiàn)團隊的溝通與互動; 重視員工意見,

管理學報第7卷第7期2010年7月

無論意見采用與否,都應及時反饋,千萬不可對員工的意見不理不睬,打擊員工對企業(yè)的熱忱和積極性;!對待員工的心態(tài)要公平、公正、公開,語氣要客觀、平和,不遷怒,不漠視,更不能想當然。此外,領導者應當從以人為本的角度出發(fā),帶著真心和真情與員工溝通,幫助員工解決所面臨的實際問題,培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。對員工“動之以情”,體諒員工的感受,呵護員工的心情,從大處著眼,從細微處著手,根據(jù)員工的個性和愛好,以“家庭”為主題,營造具有歸屬感的工作環(huán)境。

(5)加強各種形式的溝通　溝通對領導行為有雙重作用:一方面,溝通可以通過說服來增強領導力;另一方面,溝通會降低信息的不對稱性,從而降低領導對員工的控制力。在一個信息發(fā)達的社會,領導利用控制信息來增強領導力已經(jīng)變得越來越困難,因此,各級領導應該加強與下屬的溝通,包括利用各種先進的溝通設備和方式(如建立內(nèi)部信息網(wǎng)、電子郵件)與員工進行溝通。隨著科學技術(shù)的進步,各種溝通方式的成本都將急劇降低,使用好了,有效的溝通可以迅速提高企業(yè)的領導力和執(zhí)行力;使用不好,各種形式的溝通也可以給企業(yè)帶來巨大的殺傷力。鑒于此,要注意選擇恰當?shù)臏贤ǚ绞?我國企業(yè)領導人在這方面還有很長的路要走。

雖然從HOFSTEDE提出權(quán)力距離距今已經(jīng)有30多年了,但這個理論在中國的研究和應用才剛剛起步。中國社會目前正處在權(quán)力認識和權(quán)力交接的劇烈變革時期,權(quán)力是領導的基礎,合理使用手中的權(quán)力對中國領導人從來沒有像現(xiàn)在這樣感到棘手,在這一領域有大量的問題需要我們進行探討和研究。

參

考

文

獻

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(編輯　張光輝)

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通訊作者:廖建橋(1957～),男,湖北廣水人。華中科技大學(武漢市　430074)管理學院教授、博士研究生導師,博士。研究方向為組織行為與人力資源管理。E-mail:jimliao@mail.hust.edu.cn

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