本文關(guān)鍵詞：組織建言氛圍的概念、形成機理及未來展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

組織建言氛圍的概念、形成機理及未來展望

田曉明 王先輝 段錦云

2012-7-11 15:17:23 來源：《蘇州大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版》2011年6期

英文標題：Organizational Voice Climate: Concept, Formation Mechanism and Future Prospect

作者簡介：田曉明(1964- )，男，江蘇如皋人，蘇州大學(xué)心理學(xué)系教授，博士生導(dǎo)師，主要從事管理心理學(xué)、組織行為學(xué)研究，蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心；王先輝(1987- )，男，江蘇徐州人，蘇州大學(xué)教育學(xué)院心理系碩士研究生，主要從事工業(yè)心理學(xué)研究，蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心；段錦云，蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，E-mail：duanjy@126.com（江蘇 蘇州 215123）。

內(nèi)容提要：組織建言氛圍是成員對組織中是否存在著一種接納或鼓勵建言的共享信念或文化感知。根據(jù)組織建構(gòu)理論，個體通過釋意過程將從外界環(huán)境/氛圍領(lǐng)會的信息進行判斷處理，從而產(chǎn)生相應(yīng)的心理氛圍，并將其作為自己行動的出發(fā)點。研究指出，工作特征、團隊氛圍、組織環(huán)境特征和管理者特征均是個體釋意的來源，并經(jīng)過設(shè)定、選擇和保留的循環(huán)加工過程。其中，后兩者并非直接作為釋意的來源，而是體現(xiàn)于組織管理理念中，進而指導(dǎo)著組織結(jié)構(gòu)和政策的形成，并在組織管理實踐中得以體現(xiàn)和運用，從而作用于個體的釋意過程。除此之外，建言氛圍的產(chǎn)生和釋意過程還受到人際交往的影響，并通過某些心理過程(如心理安全感等)而轉(zhuǎn)化為個體具體的建言活動。

關(guān) 鍵 詞：組織建言氛圍/釋意/建言行為/組織建構(gòu)理論/人際交往

中圖分類號：B849；C912.6-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-4403(2011)06-0052-07

隨著經(jīng)濟全球化和多元化的逐步加快，組織管理者無法全面而深入地了解組織所面臨的生存與發(fā)展問題，而需要得到員工的鼎力相助才能有效地解決。員工建言行為是被許多研究者和企業(yè)家認可的有效管理途徑之一[1]，即員工積極參與并提出合理建議(建言)將引導(dǎo)合理的決策或開發(fā)并運用新想法[2]，進而促進集體學(xué)習(xí)和服務(wù)于團隊或部門的發(fā)展[3]。鑒于建言行為的重要作用，許多研究對如何促進員工建言行為有著強烈的興趣，發(fā)現(xiàn)了建言行為的諸多影響因素。然而，現(xiàn)有研究多是關(guān)注某個變量對建言行為的影響，如情緒、歸因方式和偏見、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和文化等[4]，而非以更全面更準確的整合變量來預(yù)測員工的建言行為，從而不能全面且有效地預(yù)測并促進員工建言行為[5]。眾所周知，個體行為是個體因素與環(huán)境相互作用的結(jié)果。具體地說，建言行為不僅受個體的態(tài)度、氣質(zhì)和感知的影響[1，4]，更受成員間共享的感知和信念的影響[2，5]，即Schneider等所指的氛圍[6]，與創(chuàng)新、安全等特定氛圍相似，此組織氛圍主要指向員工的特定行為——建言行為，研究者將其命名為“組織建言氛圍”。一方面，組織建言氛圍的結(jié)構(gòu)由多方面因素構(gòu)成，如工作特征(如工作自主性)、團隊氛圍(如團隊幫助與支持)、領(lǐng)導(dǎo)特征(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)和組織特征(組織支持)等，可集合多個有效變量來全面準確地預(yù)測員工建言行為。并且，實證研究證實[5]，創(chuàng)造出有益于員工建言的氛圍(voice climate)，將會減少員工退出(exit)或忽視行為，而促進員工的建言行為，這對組織創(chuàng)新、變革和發(fā)展均有重要的現(xiàn)實意義。另一方面，盡管工作場所中的社會動力因素(即建言氛圍)對員工建言行為有著重要作用，但一直被研究者所忽略或未能受到足夠重視[3]。研究發(fā)現(xiàn)，以往直接探討組織

建言氛圍的研究很少[5]，僅有Morrison及其同事對組織沉默氛圍和團隊建言氛圍分別作了理論探討和實證研究。而且，相對于創(chuàng)新氛圍、服務(wù)氛圍等，組織建言氛圍的研究就顯得不夠全面和準確，在其維度和結(jié)構(gòu)上均需進一步探討和豐富。但是，許多研究指出為員工提供可參考的氛圍，將有利于員工建言行為的產(chǎn)生。這些研究雖未能進行系統(tǒng)論證，但為本研究提供充實的理論基礎(chǔ)和研究材料。因此，本文以“組織建言氛圍的構(gòu)念界定—感知來源—形成機制”為主線，對組織建言氛圍進行系統(tǒng)介紹，以期為后期研究提供更多的理論指導(dǎo)，并對企業(yè)管理實踐有所借鑒。

一、 組織建言氛圍的概念界定

1970年，Hirschman最早提出建言(voice)概念，并將建言行為看做是員工對工作不滿意的一種積極的行為反應(yīng)，是顧客或組織成員面對組織衰退時可能采取的反應(yīng)方式之一[7]。隨后，McCabe和Lewin將員工建言行為視為一種對不滿的申述程序或決策的參與機制[8]。然而，更多近期研究傾向于將員工建言行為視為角色外行為中的一種，即在工作說明書中沒有作出明確規(guī)定，也不是獎勵所引導(dǎo)的或因強制性措施而產(chǎn)生的結(jié)果[1，4，9-10]。由此可見，員工產(chǎn)生建言行為的內(nèi)在動機及性質(zhì)可能不同，但兩類定義有共同的特征——以改善環(huán)境為目的，以變革為導(dǎo)向。因此，員工建言行為是一種以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，旨在表達與工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息及意見的人際交流行為[1，，4，9-10]。

個體行為是個體因素與外界社會環(huán)境因素相互作用的結(jié)果已是不爭的事實。員工建言行為也不例外，不僅受到個性、認知風(fēng)格等個體因素的影響，也受到團隊規(guī)模、團隊管理風(fēng)格的影響[9，10]。值得指出的是，由于建言行為是一種具有挑戰(zhàn)性的組織公民行為[2]，易受到員工的不安全感的負向影響[5，11]，或感覺到自己所提出的建議的無用性而沉默[11]，因而，組織對員工建言行為所持有的態(tài)度直接影響該行為的產(chǎn)生，從而影響員工的態(tài)度和行為選擇(滿意度、退縮和離職)及組織變革進程的效率[11]。

借鑒其他特定氛圍(如創(chuàng)新氛圍、安全氛圍等)的研究結(jié)果，部分學(xué)者提出促進性的建言氛圍可有效地減少員工建言過程可能遇到的阻礙[4，9]�；赟chneider等提出的組織氛圍是同一組織中各成員的共享認知或集體信念[5]，Morrison將組織沉默氛圍看作員工視自己提出的建議或信息為無用的和危險的共享狀態(tài)[9]。更進一步地，Morrison指出團隊建言氛圍(group voice climate)是團隊成員對建言行為產(chǎn)生的影響的共享信念[5]，主要包括團隊建言安全信念和團隊建言效能，前者主要反映了在團隊中講出某些合理建議是否是安全的共享感知，而后者是對團隊成員能否成功建言的感知。

綜上，組織建言氛圍可視為組織成員對組織中是否存在著一種接納或鼓勵成員建言的文化的感知。從主體來看，建言氛圍是員工對所處建言環(huán)境的感知集合；從環(huán)境來看，建言氛圍則是環(huán)境因素中強調(diào)員工對環(huán)境的感知，是所有影響員工提出合理化建議的整體因素中的一部分。

二、組織建言氛圍的感知來源

  本文關(guān)鍵詞：組織建言氛圍的概念、形成機理及未來展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。