本文關(guān)鍵詞：主管支持感研究述評及展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

取向動機的個體而言，高社會取向成就動機能夠增強個；3．1．4主管支持感與信任；信任是個體對他人的目標和行為抱有積極良好的愿望，；3．1．5主管支持感與犬儒主義(cynicism；犬儒主義意指一種批判性地評價組織的目的、行動和價；3．2主管支持感與相關(guān)工作行為的關(guān)系；3．2．1主管支持感與工作績效及組織公民行為；在工作績效方面，Shanock等人研究了主管的組

取向動機的個體而言，高社會取向成就動機能夠增強個體的主管支持感與離職意愿之間的負向關(guān)系。

3．1．4 主管支持感與信任

信任是個體對他人的目標和行為抱有積極良好的愿望，因而寧愿接受他們?nèi)觞c的心理狀態(tài)。有學(xué)者研究了員工的程序及互動公正(procedural andinteractional iustice)知覺與他們對組織和主管的信任之間的關(guān)系。程序公正是指分配資源時使用的程序、過程的公正性；互動公正是當(dāng)執(zhí)行程序時，人際處理方式的公正性。研究者預(yù)測主管及組織支持感對公正與信任之間的關(guān)系可能具有中介作用。實際得出的結(jié)果是：組織支持感對程序公正與組織信任之間的關(guān)系具有部分中介作用，主管支持感對互動公正與主管信任之間的關(guān)系具有部分中介作用�？梢�，公正的體驗會引發(fā)員工的一種被關(guān)心、受支持的感覺，此種感覺將進而提高員工對組織或主管的信任。該結(jié)果也再次說明員工與其主管之間的關(guān)系明顯不同于他們與組織之間的關(guān)系。

3．1．5 主管支持感與犬儒主義(cynicism)

犬儒主義意指一種批判性地評價組織的目的、行動和價值觀的態(tài)度，是一種源自個體受雇經(jīng)歷的主觀評價性判斷。Cole等人探討了工作中的情緒體驗(emotion experienced at work)與主管支持感及 員工犬儒主義之間的關(guān)系。研究對象為一家大型醫(yī)藥科技企業(yè)，因產(chǎn)品質(zhì)量問題而卷入一場總金額逾10億美元的訴訟案之中。企業(yè)被迫要采取一些變革措施，其中一些會影響到員工個人(如消減一些商務(wù)單位、臨時裁員等)。研究的結(jié)果表明，主管支持感與員工的正性情緒存在顯著正相關(guān)，與負性情緒存在顯著負相關(guān)，而員工在組織危機過程中體驗到的正性和負性情緒對主管支持感與犬儒主義之間的關(guān)系又起著完全的中介作用。

3．2 主管支持感與相關(guān)工作行為的關(guān)系

3．2．1 主管支持感與工作績效及組織公民行為

在工作績效方面，Shanock等人研究了主管的組織支持感與下屬的主管支持感、角色內(nèi)績效及角色外績效之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，主管的組織支持感與下屬的主管支持感呈顯著正相關(guān)；下屬的主管支持感與下屬的組織支持感、角色內(nèi)績效和角色外績效之間也存在顯著的正相關(guān)；而下屬的主管支持感對主管的組織

支持感與下屬的組織支持感及績效之間的關(guān)系具有中介作用�？梢�，下屬從主管那里所取得的支持及其后效至少有一部分是主管從組織所獲支持的結(jié)果，即感受到高水平組織支持的主管會以支持下屬的方式作為對組織的一種回報。因此，組織以支持性的方式對待主管，在提高普通員工的組織支持感及績效方面也具有重要的價值。

但高水平的主管支持感有時也可能會對績效產(chǎn)生不利的影響。例如Babin等人以零售服務(wù)業(yè)員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)主管支持感能夠緩沖角色沖突(roleconflict)及角色模糊性(role ambiguity)等個體角色壓力，但角色沖突卻與績效呈顯著正相關(guān)，亦即主管支持感會通過角色沖突的中介作用對績效產(chǎn)生一定的負面影響。這可能是因為，一方面，過多的主管支持會使員工在履行角色過程中變得不愿意打破任何管理程序，從而在一定程度上降低員工的績效創(chuàng)造性；另一方面，主管支持固然會減少下屬的角色沖突，但對于零售服務(wù)領(lǐng)域的員工而言，在面對沖突時績效可能反而會變得更好，因為盡管顧客可能會帶來沖突，但他們卻無法以逃避顧客的方式來減少沖突，而只能盡力滿足顧客的需求，這將有助于績效的提升。該研究的結(jié)果說明，至少在某些職業(yè)領(lǐng)域，主管支持感并不總是個體工作績效的正向影響因子，其對后者的影響就如同一把雙刃劍，既可能是積極的，也可能是消極的。因此，對于諸如零售服務(wù)等領(lǐng)域的員工而言，主管“適度”的支持似更有意義。

組織公民行為方面，Wayne等人的研究表明，當(dāng)員工感到自己與主管之間的互動良好時，會知覺到較多的主管支持，基于互惠原則，員工會想要報答主管，從而產(chǎn)生更多的角色外行為。這一研究結(jié)果也支持了Liden等人的觀點，即當(dāng)員工與主管有良好的交換關(guān)系時，員工不僅會努力達成任務(wù)，還會表現(xiàn)出超過自己工作職責(zé)要求的行為，這些超過職責(zé)的行為就是組織公民行為。Gagnon等人使用LMx理論檢驗了員工與主管之間的關(guān)系對相關(guān)工作結(jié)果變量的影響，結(jié)果也表明，知覺到自己與主管之間是一種支持性關(guān)系的員工，會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

中國臺灣學(xué)者林佳漶則根據(jù)Williams等人的概念，將組織公民行為分成兩個層面，即組織層面的組織公民行為(organizational leveI-OCB，OCBO)和個人層面的組織公民行為(individual level-OCB，OCBI)。前者是指直接對組織有利

的公民行為，如維護組織的聲譽、保護組織資源等；后者指直接對特定他人(如主管、同事)有利，間接對組織有利的公民行為。在此基礎(chǔ)上，研究者探討了組織及主管支持感與組織公民行為之間的關(guān)系。研究的結(jié)果顯示：主管支持感對OCBO及OCBI均會產(chǎn)生顯著的正面影響效果；組織支持感對．OCBO及OCBI有影響但無直接的影響效果。至于組織支持感對OCBO的影響亦小于主管支持感，研究者認為其原因可能在于當(dāng)員工感受到組織支持時，會傾向于將之解釋為組織的政策，而不是組織對員工的一種關(guān)心或重視員工的福祉，基于社會交換理論，員工也就不易直接地產(chǎn)生OCBO以回報組織。

此外，國內(nèi)學(xué)者周明建考察了員工所持的“利益觀”對主管及組織支持感與工作績效、組織公民行為等工作產(chǎn)出變量之間關(guān)系的影響。他將“利益觀”分為“利益交換觀”和“利益共同體觀”兩種，前者指個體把自己與組織或主管之間的一切行為和關(guān)系都歸結(jié)為“利益交換”；后者則是指個體認為自己與組織或主管之間是一個“利益共同體”。研究表明，主管支持感對于持“利益共同體觀”員工的工作績效和OCBO的影響均要大于持“利益交換觀”的員工。而組織支持感的作用效果卻剛好相反。研究還發(fā)現(xiàn)組織情感承諾和主管情感承諾分別在組織支持感及主管支持感與后果變量之間擔(dān)任中介角色。研究者認為，相對于持“利益交換觀”的員工，當(dāng)員工認為自己與主管之間是一個“利益共同體”時，他們會表現(xiàn)出對主管的更多的情感承諾，進而愿意做出更多的績效和OCBO。而在與組織的關(guān)系上，員工的交換意識更利于他們表現(xiàn)出對組織的情感承諾，進而愿意增加績效和做出更多的OCBO。該研究在一定程度上彌補了以往研究僅僅從“利益交換觀”的角度來探索組織及主管支持感作用效果及機制之不足，表明在員工與主管的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注員工的利益共同體意識；而在員工與組織的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注員工的利益交換意識。

3．2．2 主管支持感與離職行為

由于離職意愿是離職行為的最佳預(yù)測指標和直接前因，因此從邏輯上講，既然個體的主管支持感能夠顯著降低其離職意愿，必然會進而減少個體的實際離職行為。另外，根據(jù)社會交換理論，主管對員工的關(guān)心和支持會使員工在其工作上勝任愉快，反過來他們也會以持續(xù)的忠誠來作為回報。而留在組織繼續(xù)為主管效力，就是一種回報主管的重要方式。因此高水平的主管支持感應(yīng)能夠減少員工的

離職行為和現(xiàn)象。 在實證研究方面，Stinglhamber等人的研究表明，員工對主管的情感承諾對主管支持感與自動離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，即一旦員工知覺到主管關(guān)心自己并重視自己的貢獻，他們將在情感上更加依附于主管，進而減少離職行為。Eisenberger等人的縱向研究顯示，組織支持感對主管支持感與員工離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，這實際上與組織支持理論是一致的：來自主管的積極對待會提高員工的組織支持感，高水平的組織支持感又會導(dǎo)致員工對組織的義務(wù)感和情感性組織承諾，而后二者均有助于減少離職現(xiàn)象。Maertz等人的研究則發(fā)現(xiàn)主管支持感對組織支持感與離職行為之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)：低主管支持感能夠增強個體的組織支持感與離職行為之間的負向關(guān)系，而高主管支持感則削弱了這一關(guān)系。亦即當(dāng)主管向下屬提供高支持時，組織支持感對離職行為的影響會顯著下降；而當(dāng)員工不能從主管那里獲得支持時，他們可能會轉(zhuǎn)而從組織本 身尋求支持，此時組織支持感的重要性開始突顯，從而使得組織支持感與離職之間的關(guān)系也變得更加緊密。

3．3 主管支持感與心理壓力及緊張的關(guān)系

研究表明，主管支持感能夠有效地緩沖員工因工作方面的原因而產(chǎn)生的心理壓力，如降低角色沖突與角色模糊性，減輕工作苦惱(job distress)等等。還有學(xué)者考察了支持感在主觀不充分就業(yè)(subjective underemployment)與社會心理壓力(psychosocial stress)之間關(guān)系中的作用。主觀不充分就業(yè)是指個體認為在工作中自己的才能未能充分施展，或覺得自己的教育水平高于工作所需。研究中社會心理壓力包括精神壓力(psychosomaticstress)、抑郁(depression)、挫折感(frustration)、敵意(hostility)、不安全感(insecurity)等5個指標。他們發(fā)現(xiàn)：主管支持感與社會心理壓力中除精神壓力之外的所有指標均存在顯著的負相關(guān)，說明員工的主管支持知覺越積極，他們感覺到的社會心理壓力就越低。主管支持感對主觀不充分就業(yè)與社會心理壓力之間的關(guān)系具有緩沖作用，但未達顯著性水平。 此外，O’Driscoll等人以管理人員為研究對象，探討了組織及主管支持感與工作一家庭沖突及心理緊張之間的關(guān)系。研究者將工作一家庭沖突分為工作一家庭沖突和家庭一工作沖突兩類，前者指因工作要求而產(chǎn)生的對個體履行家庭責(zé)任的干擾，后者指因家庭要求而產(chǎn)生的對個體履行工作職責(zé)的干擾。結(jié)果表明，工作家

庭→沖突及家庭→工作沖突與心理緊張均呈顯著正相關(guān)：主管支持感與心理緊張呈顯著負相關(guān)，并且與工作→家庭沖突存在顯著的交互作用：當(dāng)工作→家庭沖突水平較高時，與報告低水平主管支持感的被試相比，報告了高水平主管支持的被試亦體驗到了更少的心理緊張；但對于只體驗到低水平工作→家庭沖突的員工而言，主管支持感的緩沖作用并不顯著。也就說，在高工作→家庭沖突的情況下，主管支持感的確能減輕這種沖突對個體心理緊張的不利影響。

4 影響主管支持感的因素

由于主管支持感的研究時間還相對較短，因此目前有關(guān)主管支持感影響因素方面的實證考察還非常薄弱，只有少數(shù)學(xué)者在研究中涉及到了這方面問題的探討。歸納現(xiàn)有的研究，影響主管支持感的因素主要有個體特征和工作特征兩類。 在個體特征方面，Chan等人的研究發(fā)現(xiàn)，前瞻性人格(proactive personality，指個體不受情境阻力的制約，主動采取行動以改變其外部環(huán)境的行為傾向性)對主管支持感具有顯著的影響，并且個體的情境判斷有效性(situational iudgment effectiveness)對前瞻性人格與主管支持感之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個體的情境判斷有效性較高時，前瞻性人格對主管支持感具有顯著的正向預(yù)測作用；而當(dāng)個體的情境判斷有效性較低時，前瞻性人格對后者則具有顯著的負向預(yù)測力。周慧珍等人的研究表明組織成員的工作勝任能力對其主管支持感具有顯著的正向影響。這可能是因為工作勝任能力強的員工相信自己能對主管或組織有所貢獻并相信主管能支持其作為；而主管對于工作能力強的員工，相信其有能力達成任務(wù)，因此會賦予較為重要或困難的工作。并且工作能力強的員工因可以成功地幫助主管拓展或執(zhí)行任務(wù)，基于社會交換理論的互惠原則，主管應(yīng)該會更加關(guān)心和重視他們。

工作特征方面的因素也會影響員工對主管支持的知覺。例如Yoon等人以醫(yī)院職員為研究對象，發(fā)現(xiàn)高工作負荷對主管支持感具有顯著的負面作用；而工作自主性(job autonomy)則能夠提高個體的主管支持感，，這可能是因為員工會將具有較高自主性的工作視為一種內(nèi)在獎勵，進而增強自己與主管的情感聯(lián)系。 5 總結(jié)與展望

由于經(jīng)濟與市場全球化的迅速發(fā)展和加劇，企業(yè)之間的兼并、重組等變革也變得日益頻繁和常見。而此類變革的一個重要后果就是大大增加了雇主的模糊

最新搜索

主管支持感研究述評及展望_圖文

溝通和禮儀的感受

1127旗艦店開業(yè)_新聞稿

土木工程施工名詞解釋

2014傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)最關(guān)鍵的一年

次聲波

2011年白玉溝村畜牧養(yǎng)殖產(chǎn)業(yè)化項目實施方案

螺桿泵型號定義及參數(shù)

TP112鹽炙荔枝核炮制工藝驗證方案

類風(fēng)濕關(guān)節(jié)炎針灸治療的研究對比

  本文關(guān)鍵詞：主管支持感研究述評及展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。