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２ ０ ０ ４ 年１ ０ 月 第１ ０ 期
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知識(shí)管理中隱性知識(shí)顯性化激勵(lì)機(jī)制的探討
楊 峰 　　　　　　　　

（ 四 川大學(xué)，成都 ６ １ ０ ０ ６ ４ ）
　　　　 〔 摘 要〕 本文探討了隱性知識(shí)和隱性知識(shí)顯性化的重要性，討論了隱性知識(shí)轉(zhuǎn)

化為顯性知識(shí)存在的各種陣 礙， 提出了 有助于知識(shí)管理中ＭＩ Ｋ Ｉ 知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制。 〔 　　　　 關(guān)健詞〕 知識(shí)管理；顯性知識(shí)；隱 性知識(shí)； 激勵(lì)機(jī)制

（ 　　　　 Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ）　 Ｔ ｈ ｅ　 ｐ ａ ｐ ｅ ｒ　 ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ ｅ ｓ　 ｏ ｎ　 ｔ ｈ ｅ　 ｉ ｍ ｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｃ ｅ　 ｏ ｆ　 ｉ ｍ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ａ ｎ ｄ　 ｉ ｔ ｓ　 ｅ ｘ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ ｙ ．　 Ｉ ｔ　 ｓ ｈ ｏ ｗ ｓ　 ｔ ｈ ｅ　 ｏ ｂ ｓ ｔ ａ －
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　　　　 作為知識(shí)管理對(duì)象的知識(shí)形態(tài)表現(xiàn)為顯性知識(shí)和隱性 知識(shí)， 社會(huì)公眾直接接觸的是顯性知識(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)
　　　　 將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)是一個(gè)典型的知識(shí)創(chuàng)新的 過(guò)程。在這一過(guò)程中， 人們將自己的經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)和想象轉(zhuǎn)

化為可以用語(yǔ)言表達(dá)的顯性組織方式， 將人腦中的感性知 代的到來(lái)， 人們愈來(lái)愈對(duì)隱性知識(shí)給予關(guān)注， 提出知識(shí)管 將集體的隱性知識(shí)提升為一種可以表 理的主要任務(wù)之一是對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行發(fā)掘、整合和利用。 識(shí)提升為理性知識(shí)， 達(dá)的大家所共識(shí)的原則。 但是， 也要看到， 隱性知識(shí)畢竟是尚未經(jīng)過(guò)組織的且存在 ２ 隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)存在的障礙 于人大腦中的零散知識(shí)，隱性知識(shí)必須轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)才 在知識(shí)管理中，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)是一個(gè)關(guān)鍵 　　　　 能為公眾所接受， 這么一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程， 就需要不斷地充 也是一個(gè)困難的環(huán)節(jié)， 其中， 存在著眾多障礙影 分進(jìn)行知識(shí)的交流與共享， 不斷地進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新。因此， 的環(huán)節(jié)，
對(duì)于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討是具有
重要意義的。

響著轉(zhuǎn)化的順利進(jìn)行。

２ ． １ 對(duì)知識(shí)共享的偏向理解
知識(shí)管理的一個(gè)目 　　　　 標(biāo)就是知識(shí)共享， 知識(shí)共享是一種
利他主義的行為， 但是， 人們花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行個(gè)人的 知識(shí)開發(fā)， 使自己在組織中發(fā)揮更大的作用，自然而然就 會(huì)產(chǎn)生一種 “ 知識(shí)就是力量”的看法，同時(shí)，組織中對(duì)于

１ 隱性知識(shí)的重要性
　　　　 知識(shí)管理是指組織從整體上對(duì)知識(shí)的獲取， 儲(chǔ)存， 學(xué) 習(xí)，共享和創(chuàng)新進(jìn)行管理的活動(dòng)過(guò)程，目 的是提高組織對(duì) 外部環(huán)境的應(yīng)變能力， 增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。知識(shí)可 以 劃分為兩種形式： 顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)指已 經(jīng)文檔化的知識(shí)，可通過(guò)書面或文字性的形式來(lái)表達(dá)；隱 性知識(shí)， 往往是個(gè)人或組織經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累而擁有的知識(shí)， 通常不易用語(yǔ)言表達(dá)， 也難以傳播， 其特點(diǎn)是不易被認(rèn)識(shí) 到、不易衡量其價(jià)值、不易被其他人所理解和掌握。如果 說(shuō)顯性知識(shí)是 “ 冰山的尖端” ， 那么隱性知識(shí)則是隱藏在水 面下的大部分。在我們的大部分組織中，過(guò)去往往只重視 顯性知識(shí)的管理， 而忽略了隱性知識(shí)的重要性。 而事實(shí)上， 隱性知識(shí)通常是組織中最具有價(jià)值的知識(shí)， 但其又容易隨 著時(shí)間的流逝， 環(huán)境的變化， 人員的離職而造成流失。因 而，在知識(shí)管理中，加快、加強(qiáng)隱性知識(shí)的挖掘和利用對(duì) 于個(gè)人和組織的發(fā)展都具有關(guān)鍵作用。 顯性知識(shí)與隱性知識(shí)，兩者相互聯(lián)系， 　　　　 相互作用， 相 互促進(jìn)， 共同發(fā)展。若顯性知識(shí)不向隱性知識(shí)邁進(jìn)，就會(huì) 停止不前， 毫無(wú)進(jìn)步可言； 若隱性知識(shí)不向更高層次的顯 性知識(shí)進(jìn)化， 不從顯性知識(shí)的進(jìn)步中獲得新的信息， 它也 不可能有更大的進(jìn)步。只有進(jìn)行顯性知識(shí)與． 隱性知識(shí)的互 動(dòng)性循環(huán)發(fā)展， 組織機(jī)構(gòu)才能不斷發(fā)展， 不斷進(jìn)步， 創(chuàng)造 出更多的精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富。
收稿日期： 　　　　 么 刀 ３ 一仍一 仗 萬(wàn)

理論探索

知識(shí)共享與交流所形成的文化氛圍將影響著個(gè)人員工的看
法和做法。出于一種個(gè)人優(yōu)勢(shì)累積的目的出發(fā)，個(gè)人在組

織中將不是很愿意與他人共享自己的知識(shí)， 這就是對(duì)知識(shí) 共享的一種偏向 理解， 是不利于組織的知識(shí)管理目 標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)的。 組織需要一個(gè)共享平臺(tái)或者是激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)隱性 知識(shí)之間的相互交流， 鼓勵(lì)隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之間的相 互轉(zhuǎn)化， 鼓勵(lì)組織員工在工作和學(xué)習(xí)中不斷將新思想、新 知識(shí)和新技能內(nèi)化到實(shí)際運(yùn)用中， 在時(shí)間上擴(kuò)大交流頻率， 在空間上增加交流范圍， 個(gè)人的隱性知識(shí)就有可能成為推 動(dòng)組織發(fā)展和進(jìn)步的動(dòng)力， 真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人隱性知識(shí)的集體
化。

２ ． ２ 組織內(nèi)部缺乏知識(shí)轉(zhuǎn)化的信用保證 知識(shí)轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)是信用， 　　　　 沒(méi)有信用的基礎(chǔ)， 將無(wú)人愿
意進(jìn)行知識(shí)的共享和交流。當(dāng)信用的理念得到個(gè)人認(rèn)同后 并深人組織內(nèi)部時(shí)，大家之間相互信任， 員工個(gè)人都將愿 意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)， 所有人都將從中受益。當(dāng)這種共享行 為成為大家都有所受益的共同規(guī)范的時(shí)候， 個(gè)人在付出自 己個(gè)人知識(shí)的同時(shí)，將知識(shí)的使用價(jià)值擴(kuò)大了，同時(shí)在公 眾中建立的個(gè)人聲望會(huì)給他帶來(lái)很多有形和無(wú)形的回報(bào)。

２ ０ ０ ３ 年于四川大學(xué)公共管理學(xué)院信 　　　　 楊 峰 （ 作者簡(jiǎn)介： １ ９ ８ ０ －） ， 男， ２ ０ ０ ３ 年畢業(yè)于四 川大學(xué)信息資源管理系 獲管理學(xué)學(xué)士學(xué)位， 息資源管理系 攻讀碩士學(xué)位， 研究方向 為信息資源管理。
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但是我們現(xiàn)在不得不面對(duì)的是， 組織內(nèi)部的信用機(jī)制并不 是十分完善的， 往往制約著組織個(gè)人的知識(shí)行為， 并不能 充分地激勵(lì)員工將 自己所擁有的知識(shí)與所有相關(guān)人員進(jìn)行 交流共享。

２ ． ３ 知識(shí)轉(zhuǎn)化中 存在對(duì)創(chuàng)新的畏懼心理
　　　　 隱性知識(shí)是創(chuàng)新的原動(dòng)力， 創(chuàng)新過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)不 斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 認(rèn)識(shí)問(wèn)題， 分析問(wèn)題， 解決問(wèn)題的過(guò)程。創(chuàng) 新行為實(shí)質(zhì)上就是一種將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的行為， 但我們不得不承認(rèn)， 創(chuàng)新是具有風(fēng)險(xiǎn)的， 人們往往傾向于 經(jīng)過(guò)實(shí)踐過(guò)的結(jié)果，即直接運(yùn)用顯性知識(shí)，而往往不敢運(yùn) 用自 身的隱性知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。同時(shí)， 現(xiàn)有的一些組織 中， 很多機(jī)制都制約著員工的創(chuàng)新積極性，員工在創(chuàng)新活 動(dòng)中所積累的隱性知識(shí)沒(méi)有積累、保存并得以廣泛利用和
傳播。 知識(shí)管理的目的是非常鼓舞人心的， 　　　　 但是通過(guò)以上對(duì)

隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的障礙分析之后，我們不得不尋 求一種更為合理的激勵(lì)機(jī)制， 讓知識(shí)的共享和交流成為每 個(gè)人都樂(lè)意為之的公平行為。對(duì)組織而言，要想真正實(shí)現(xiàn) 持續(xù)創(chuàng)新、促使組織中的成員熱情地貢獻(xiàn)與自由地交流隱 性知識(shí)， 則必須建立一套公平的激勵(lì)機(jī)制， 這是毋庸質(zhì)疑
的問(wèn)題。

得到員工認(rèn)同的情況下， 組織員工就會(huì)在組織文化所營(yíng)造 的氛圍中相互作用， 共同發(fā)展。一種寬松、鼓勵(lì)充分溝通 交流的文化必然會(huì)鞏固和加強(qiáng)組織員工之間、員工和管理 者之間的充分溝通， 從而使組織內(nèi)部的知識(shí)充分共享，隱 性知識(shí)順利地轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，真正為組織所用。 組織文化的成功塑造，能夠有效地促進(jìn)員工將個(gè)人隱 　　　　 性知識(shí)持續(xù)地轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織中的共享知識(shí)， 鼓舞員工朝著組 織的共同目 標(biāo)邁進(jìn)。因而，組織的共同愿景的樹立和團(tuán)體 學(xué)習(xí)氛圍的形成具有關(guān)鍵意義。共同愿景是由個(gè)人愿景匯 集而成， 借著匯集個(gè)人愿景， 共同愿景獲得能量和培養(yǎng)行 愿。有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目 標(biāo)， 所有員工會(huì)努力學(xué)習(xí)，追 求卓越， 共同 愿景能幫助組織培養(yǎng)成員主動(dòng)而真誠(chéng)地奉獻(xiàn) 和投人， 而非被動(dòng)的遵從。在共同愿景的指引下， 員工之 間樂(lè)于知識(shí)共享和交流，只為了實(shí)現(xiàn)大家共有的目 標(biāo)。通 過(guò)團(tuán)體學(xué)習(xí)， 組織成員之間進(jìn)行知識(shí)共享， 知識(shí)共享可以 使達(dá)到成本最小、收益最大的目的。通過(guò)團(tuán)體學(xué)習(xí)， 在知 識(shí)共享的基礎(chǔ)上， 在組織內(nèi)部建立一個(gè)有利于交流的組織 結(jié)構(gòu)和文化氛圍， 使員工之間的交流暢通無(wú)阻，最大限度 地使信息和知識(shí)在交流過(guò)程中得到融合和升華， 使知識(shí)交 流者得到啟發(fā)和提升。

３ 隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制探討
　　　　 從上文可以知道， 要實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的順利 轉(zhuǎn)化， 實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的目 標(biāo)， 組織就必須有一套完善的激 勵(lì)機(jī)制。通過(guò)建立對(duì)個(gè)人知識(shí)貢獻(xiàn)的可量化的報(bào)酬激勵(lì)機(jī) 制， 賦予轉(zhuǎn)讓知識(shí)者明確的信用體系保障， 打消知識(shí)擁有 者對(duì)轉(zhuǎn)移知識(shí)給個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響的擔(dān)心，增強(qiáng)組織文化 的潛在激勵(lì)作用， 鼓勵(lì)組織員工知識(shí)共享， 勇于學(xué)習(xí)創(chuàng)新， 使組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ３ ． １ 可量化的報(bào)酬激勵(lì) 組織機(jī)構(gòu)通過(guò)構(gòu)建一種可以量化的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，把 　　　　 隱性知識(shí)的貢獻(xiàn)進(jìn)行明確的量化，來(lái)對(duì)組織中積極貢獻(xiàn)個(gè) 人知識(shí)的員工給予報(bào)償，現(xiàn)在很多組織中都運(yùn)用了知識(shí)共 享獎(jiǎng)來(lái)鼓勵(lì)員工之間充分進(jìn)行知識(shí)的共享與交流。這種報(bào) 酬激勵(lì)能夠使組織內(nèi)部的隱性知識(shí)加快運(yùn)轉(zhuǎn)周期， 促進(jìn)組 織內(nèi)部成員之間隱性知識(shí)的傳播， 盡可能達(dá)到知識(shí)價(jià)值的 最大化。組織要根據(jù)員工個(gè)人隱性知識(shí)的貢獻(xiàn)來(lái)建立相應(yīng) 的報(bào)酬機(jī)制， 這種報(bào)酬機(jī)制需要組織通過(guò)明確的規(guī)定來(lái)對(duì) 知識(shí)的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化， 把個(gè)人在知識(shí)共享中的表現(xiàn)作為績(jī) 效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。在這種激勵(lì)方式下， 員工能充分感受 到自己所貢獻(xiàn)的知識(shí)不僅能為自己獲得利益，同時(shí)也為集 體， 為他人做了貢獻(xiàn)，在物質(zhì)和心理上都有了一種成就感。

３ ． ３ 創(chuàng)新結(jié)果的激勵(lì) 與此同時(shí)， 　　　　 組織應(yīng)該大力鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新， 創(chuàng)新是
將顯性知識(shí)和隱性知識(shí)相結(jié)合，運(yùn)用人腦中的所積累的經(jīng) 驗(yàn)和智力， 進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程。隱性知識(shí)與創(chuàng)新具有內(nèi) 在相關(guān)性， 組織的創(chuàng)新是在從隱性知識(shí)向顯性知識(shí)，由個(gè) 人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用中產(chǎn)生出來(lái)的。組織作 為一個(gè)不斷發(fā)展的有機(jī)體，正需要不斷輸出與輸人知識(shí)， 真正成為學(xué)習(xí)型組織。我們提倡創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，包括成功 激勵(lì)機(jī)制和失敗寬容機(jī)制。顯然， 創(chuàng)新的成功是隱性知識(shí) 顯性化的一種結(jié)果，同時(shí)我們也要看到， 創(chuàng)新失敗的過(guò)程 也是一個(gè)隱性知識(shí)顯性化的過(guò)程， 在一定范圍內(nèi)寬容失敗， 組織員工創(chuàng)新的積極性就會(huì)非常高漲，創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)非常 強(qiáng)， 同時(shí)， 失敗寬容機(jī)制還將要求失敗者將失敗原因進(jìn)行 分析， 供他人參考， 這也是一個(gè)隱性知識(shí)顯性化的有效激
勵(lì)方式．真正做到 “ 失敗是成功之母” 。

　　　　　　　　　　　　　　　　 參 考 文 獻(xiàn) Ｉ ｌ ｌ李曉光． 組織知識(shí)創(chuàng)造的理論與方法 【 Ｊ ｌ ．中國(guó) 質(zhì)量，
２ ０ ０ ４ ，　 （ ２ ） ：１ ５ －１ ７ ．

理論探索

報(bào) 　　　　 酬激勵(lì)需要組織通過(guò)完善的信用體系來(lái)保證， 我們
所提倡的信用必須是有形的， 組織機(jī)構(gòu)成員必須能夠因?yàn)?知識(shí)共享而獲得榮譽(yù)，并在內(nèi)心深受觸動(dòng)。這種信用體系 必須讓員工感受到自己的貢獻(xiàn)不僅對(duì)組織起到很大的作用， 而且也是對(duì)其個(gè)人的工作能力和責(zé)任感的一種無(wú)形肯定， 這種肯定將為員工個(gè)人的發(fā)展和提升提供基礎(chǔ)。組織的信 用必須從管理的上級(jí)做起， 所有員工相互信任， 相互體諒， 為知識(shí)的共享與交流創(chuàng)造良 好的保障。

３ ． ２ 組織文化的潛在激勵(lì)
　　　　 對(duì)于一個(gè)組織的隱性知識(shí)顯性化，組織文化具有很強(qiáng) 的潛在精神激勵(lì)作用。組織文化是以組織精神為核心，以 組織內(nèi)共有的組織價(jià)值取向，組織信仰和習(xí)慣體系，組織 文化理念， 組織文化形態(tài)，組織行為準(zhǔn)則為主要內(nèi)容的一 種規(guī)范和模式。組織文化對(duì)組織成員起到價(jià)值導(dǎo)向和角色 規(guī)范的作用， 促進(jìn)組織員工之間的知識(shí)交流，在組織文化

［ ２ 」王德裸．知識(shí)管理的 Ｉ Ｔ實(shí)現(xiàn)— 樸素的知識(shí)管理 ［ Ｍ ｌ ． 北京：電子工業(yè)出 版社， ２ ０ ０ ３ ． ［ ３ １朱小 玲．圖書館隱性知識(shí)的管理與利用 【 Ｊ ｌ ．圖書館 雜志， ２ ０ ０ ３ ，　 （ ６ ） ：　 ８ －１ ０ ． ［ ４ 」施琴芬，梁凱．隱性知識(shí)主體價(jià)值最大化的博棄分析 ［ Ｊ １ ． 科學(xué)學(xué)與科學(xué) 技術(shù)管理， ２ ０ ０ ３ ，　 （ ３ ） ：　 １ １ －１ ３ ． ［ ５ 」李華偉，黃小英，左美云． 知識(shí)管理的理論與實(shí)踐 ［ Ｍ ｌ ． 北京： 華藝出 版社， ２ ０ ０ ２ ． ［ ６ １呂 青， 程軍，葉小梁． 知識(shí)管理中對(duì)隱性知識(shí)發(fā)掘的 探討 【 Ｊ ｌ ． 情 報(bào)雜志， ２ ０ ０ ２ ，　 （ １ １ ）　 ：　 ５ ７ －５ ８ ． ［ ７ ］張亦學(xué)． 論隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的運(yùn)行機(jī)制 〔 Ｊ ｌ ． 柳城大學(xué)學(xué) 報(bào)（ 哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版） ， ２ ０ ０ ２ ，　 （ ４ ） ：　 １ ２ ４ －１ ２ ６ ． ［ ８ １ 王寧． 談圖書館顯性知識(shí)共享及隱性知識(shí)開發(fā) 〔 Ｊ ］ ． 高校文獻(xiàn)信息研究， ２ ０ ０ ０ ，　 （ ３ ）　 ：　 ６ － － ９ ． ［ ９ ｌ（ 美） 彼得? 圣吉著， 郭進(jìn)隆譯．第五項(xiàng)修煉 ［ Ｍ ｌ ． 上
海：三聯(lián)書店，１ ９ ９ ８ ．

［ １ ０ １　 ｈ ｔ ｐ ： ／ ／ ｗ ｗ ｗ ． ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ｝． 二 【 Ｅ Ｂ １ 〔 川 ｈ ｔ ｐ ：　 ／ ／ ｗ ｗ ｗ ．　 ｄ ｓ ｏ ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ．　 ｃ ｏ ｍ ／ ｃ ｏ ｎ ｓ ｕ ｌ ｉ ｆ Ｗｋ ｍ ／ ｌ ｎ ｄ ｅ ｘ ．　 ａ ｓ ｐ　 ［　 Ｅ Ｂ ｌ
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