本文關(guān)鍵詞：績(jī)效分離性對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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第 9 卷第 4 期 2006 年 7 月

工業(yè)工程
Industrial Engineering Journal

Vol. 9 No. 4 July 2006

績(jī)效分離性對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效影響研究
韓 　 , 廖建橋 翼
1 2

摘要 : 分析和評(píng)價(jià)雇員的工作

績(jī)效是人力資源理論和實(shí)踐的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 。在大量問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上 ,通過(guò)對(duì)我國(guó) 員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的實(shí)證分析 ,揭示了績(jī)效可分性對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效顯著的影響 ,以及人口變量中服 務(wù)年限 、 年齡 、 職稱等對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有顯著的影響 。采用多元統(tǒng)計(jì)方法中的因素分析法 , 驗(yàn)證了各種變量 的相關(guān)影響 。研究結(jié)果對(duì)于改善企業(yè)人力資源管理狀況 ,提高雇員工作績(jī)效具有一定的借鑒意義 。 關(guān)鍵詞 : 關(guān)系績(jī)效 ; 任務(wù)績(jī)效 ; 績(jī)效可分性 ; 人口變量 中圖分類號(hào) :B849 　　　　 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 　　　　 文章編號(hào) :100727375 (2006) 0420049205

Abstract : T analyze and evaluate the employee job performance is a key issue in both the academic and the o

　　 Coleman 和 Borman 認(rèn)為 , 大多數(shù)績(jī)效的分析集 中在員工的任務(wù)績(jī)效上 , 但任務(wù)績(jī)效并不是對(duì)組織 開始重視對(duì)關(guān)系績(jī)效的研究 , 尤其是關(guān)系績(jī)效的結(jié) 研究的重點(diǎn)
[225 ]

的效率唯一起作用的績(jī)效 。近年來(lái) , 研究者們?nèi)找?構(gòu)和維度一直成為組織行為學(xué)及人力資源管理學(xué)者 。一方面 ,任務(wù)績(jī)效不足以表明雇員 的心理狀態(tài)和工作滿意情況 ,另一方面 ,關(guān)系績(jī)效確

實(shí)對(duì)個(gè)體自己及團(tuán)體的工作績(jī)效有幫助 , 探測(cè)到雇 員關(guān)系績(jī)效對(duì)研究組織雇員的整體工作績(jī)效有巨大 的意義
[6 ]

收稿日期 :2005 204 212

基金項(xiàng)目 : 國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目 (70072008)

作者簡(jiǎn)介 : 韓翼 (1970 2) ,男 ,湖北浠水人 ,博士研究生 ,主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理 、 企業(yè)戰(zhàn)略管理 .

practice fields. Based on empirical analysis of task performance and contextual performance in Chinese employ 2 ees ,it is concluded that performance separability and demographics variables ( including tenure , age and title) condition of human resource management and increase employee job performance. Key words : contextual performance ; task performance ; performance separability ; demographics variable
[1 ]

have significant effects on task performance and contextual performance. All of the relationships between the

variables are examined by factor analysis and correlation analysis. As a result , organizations could improve the

(11 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院 , 湖北 武漢 430074 ; 21 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院 , 湖北 武漢 430074)

Task Performance and Contextual Performance Based on Performance Separability
(11School of Business Administration ,Zhongnan University of Economics and Law , Wuhan 430074 , China ; ) 21 School of Management ,Huazhong University of Science and Technology , Whuan 430074 , China

。

HAN Yi , LIAO Jian2qiao
1

2

Deshon 從目標(biāo)設(shè)置對(duì)復(fù)雜任務(wù)的顯性和隱性知
[7 ]

識(shí)的影響方面去論述 , 他認(rèn)為當(dāng)復(fù)雜的任務(wù)是顯性 的時(shí)候 ,目標(biāo)設(shè)定導(dǎo)致績(jī)效穩(wěn)定地增加
; 當(dāng)任務(wù)是

隱性 的 時(shí) 候 , 目 標(biāo) 設(shè) 定 的 具 體 化 并 不 影 響 績(jī) 效 。
Rankin 和 Sayre 論述了團(tuán)隊(duì)中績(jī)效的分離性及契約
[8 ]

類型對(duì)代理人努力的影響 , 并論證了績(jī)效分離性對(duì) 績(jī)效和目標(biāo)的影響問(wèn)題 。Rankin 和 Sayre 定義的 績(jī)效分離性是指 ,在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的過(guò)程中 ,雇員的工作 績(jī)效能被顯著地觀察到 ,并且能夠被單獨(dú)進(jìn)行區(qū)分 , 以便于采取相應(yīng)地激勵(lì)措施 , 從而提高組織績(jī)效 。

50

工　 　 　 業(yè) 工 程

第9卷

次提出了關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的兩維度工作績(jī)效概 念 。在 1992 年的研究中 ,Borman 和 Motowidlo 運(yùn)用 16 個(gè)項(xiàng)目 ,5 點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)試 。在 1993 年的研究中 , Borman 和 Motowidlo 將關(guān)系績(jī)效劃分為 2 個(gè)維度 : 工 作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn) 。Borman 和 Motowidlo ( 1997) 進(jìn)一 步將關(guān)系績(jī)效劃分為 5 個(gè)維度 : 主動(dòng)地執(zhí)行不屬于 本職工作的任務(wù) ,在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情 , 工作時(shí)幫助別人并與別人合作 , 堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織 的規(guī)章制度和履行 、 支持和維護(hù)組織目標(biāo) 。在同一 篇雜志上 ,Borman 和 Motowidlo ( 1997 ) 繼續(xù)對(duì)任務(wù)績(jī) 效和關(guān)系績(jī)效進(jìn)行研究 ,提出 4 個(gè)假設(shè) :1) 績(jī)效是一 種行為結(jié)構(gòu) ;2) 績(jī)效行為是一個(gè)非連續(xù)體 ;3) 績(jī)效行 為非連續(xù)體是可以評(píng)估的 ;4) 績(jī)效是多重行為結(jié)構(gòu) 關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的前提 。

　　在關(guān)系績(jī)效的問(wèn)卷設(shè)計(jì)中 , 我們以 Borman 和 Motowidlo 提出關(guān)系績(jī)效的 5 個(gè)維度為主要內(nèi)容 , 采 用了 16 個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行 。在任務(wù)績(jī)效的問(wèn)卷設(shè)計(jì)中 , 我 [9 ] 們以 Befort 和 Hantrup 任務(wù)績(jī)效和 Borman 和 Motow2 idlo ( 1997) 任務(wù)績(jī)效量表為依據(jù) ,Befort 和 Hantrup 任 務(wù)績(jī)效量表沒有考慮 Borman 和 Motowidlo ( 1997) 任務(wù)

本文研究的目的就是基于績(jī)效分離性 , 借助于 Bor2 man 和 Motowidlo 提出的績(jī)效結(jié)構(gòu)理論及其量表 , 運(yùn) 用實(shí)證研究進(jìn)行檢驗(yàn) , 以確定績(jī)效分離性對(duì)任務(wù)績(jī) 效和關(guān)系績(jī)效的影響 ,探討工作績(jī)效的實(shí)質(zhì) 。

Rankin 和 Sayre 在研究個(gè)體的績(jī)效時(shí)發(fā)現(xiàn) , 績(jī)效

分離性對(duì)個(gè)體的績(jī)效有顯著的影響 。當(dāng)績(jī)效的分離 性較大時(shí) ,團(tuán)隊(duì)績(jī)效較低 。當(dāng)績(jī)效分離性較小時(shí) ,個(gè) 體工作績(jī)效較高 。正是基于 Borman 和 Motowidlo 關(guān) 于雇員工作績(jī)效的兩維度模型以及 Rankin 和 Sayre 績(jī)效分離性理論 , 我們提出以下 3 條假設(shè) 。假設(shè) 1 : 績(jī)效的分離性對(duì)個(gè)體關(guān)系績(jī)效有負(fù)的顯著性影響 ; 假設(shè) 2 : 績(jī)效的分離性對(duì)個(gè)體任務(wù)績(jī)效有正的顯著性 影響 ; 假設(shè) 3 : 關(guān)系績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效有正的顯著性影 響。

1　 工作績(jī)效文獻(xiàn)回顧

Borman 和 Motowidlo 在 1992 年 、 1993 年分別對(duì)

419 名 、 名在職空軍技師進(jìn)行測(cè)試的基礎(chǔ)上 ,第一 991

2　 研究方法
我們的研究所選用的樣本是來(lái)自武漢市兩家藥 業(yè)集團(tuán)公司 , 其中一家已經(jīng)上市 , 另一家正準(zhǔn)備上 市 。兩家公司分布于中西藥的生產(chǎn) 、 批發(fā) 、 零售 、 咨 詢及服務(wù)行業(yè) 。年銷售均超過(guò) 5 億元 , 在同行業(yè)中 處于中等水平 。本研究選取兩公司的理由是 , 公司 的崗位分布較廣 , 有利于績(jī)效分離性的檢驗(yàn) 。關(guān)系 績(jī)效和任務(wù)績(jī)效都采取上級(jí)評(píng)估的方式進(jìn)行 , 其他 項(xiàng)目由相應(yīng)的雇員填寫 。共發(fā)放問(wèn)卷 320 份 , 收回 問(wèn)卷 287 份 ,經(jīng)整理發(fā)現(xiàn)配對(duì)的有效問(wèn)卷 242 份 , 有 效問(wèn)卷占 75. 6 % ,具體統(tǒng)計(jì)信息見表 1 。

體。 Borman 和 Motowidlo 還認(rèn)為個(gè)性和認(rèn)知能力是

表1　 各種變量的描述性統(tǒng)計(jì)信息 樣本 2 ( N = 109) 方差
0. 775 0. 252 0. 744 0. 732 0. 868 0. 767 0. 704 0. 261 0. 164 0. 627

項(xiàng)目 年齡 性別 學(xué)歷 職稱

樣本 1 ( N = 133) 平均值
3. 41 1. 50 2. 45 2. 31 1. 26 2. 52 2. 67 2. 44 2. 70 3. 39

最小值
1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00

最大值
5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00

標(biāo)準(zhǔn)差
0. 501 0. 821 0. 855 0. 931 0. 876 0. 839 0. 51 0. 404 0. 792

最小值
1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00

最大值
5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00

平均值
2. 81 1. 47 1. 49 2. 81 1. 21 2. 74 2. 53 2. 21 2. 55 2. 68

標(biāo)準(zhǔn)差
0. 926 0. 519 0. 552 0. 900 0. 814 0. 918 0. 877 0. 722 0. 778 0. 845

方差
0. 857 0. 269 0. 305 0. 810 0. 663 0. 843 0. 769 0. 521 0. 605 0. 714

　 0. 880

婚姻狀況 工作職位 服務(wù)年限 關(guān)系績(jī)效 任務(wù)績(jī)效

績(jī)效分離性

績(jī)效和關(guān)系績(jī)效理論中的任務(wù)知識(shí)和任務(wù)技能問(wèn) 題 ,因此我們補(bǔ)充了項(xiàng)目 9 和項(xiàng)目 10 。在績(jī)效分離 性的問(wèn)卷設(shè)計(jì)中 , 我們依據(jù) Rankin 和 Sayre ( 2000) 績(jī) 效分離性理論 ,設(shè)置了量表 , 共有 9 個(gè)項(xiàng)目 。以上項(xiàng) 目都為 5 點(diǎn)式 Likert 量表 ,范圍從 1 = 100 %程度同意 到 5 = 0 %程度同意 。

第4期

韓 　 ,廖建橋 : 績(jī)效分離性對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效影響研究 翼

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人口變量我們主要考慮 7 個(gè)方面 : 年齡、 性別、 學(xué) 歷、 職稱、 婚姻狀況、 工作職位、 服務(wù)年限。年齡分為 5 個(gè)層次 :1 = 20 歲以下 ,2 = 21～30 歲 ,3 = 31～40 歲 ,4 = 41 ～50 歲 ,5 = 50 歲以上 ; 性別設(shè)為 1 = 男性 ,2 = 女性 ; 學(xué) 歷分別從 1 到 5 設(shè)置為初中、 高中、 大專、 本科、 研究生 及以上 ; 婚姻設(shè)為未婚、 已婚 2 個(gè)層次 ,依次以 1 ,2 表 示 ; 工作職位設(shè)為管理高層、 中層、 基層、 一般和技術(shù) 5 種 ,依次以 1 ,2 ,3 ,4 ,5 表示 ;服務(wù)年限分為 1 = 0～5 年 ,2 = 5～9 年 ,3 = 10～15 年 ,4 = 15～20 年 ,5 = 20 年以上。 我們對(duì)問(wèn)卷實(shí)行了雙向翻譯 , 得到任務(wù)績(jī)效和 關(guān)系績(jī)效兩個(gè)成份共 34 個(gè)項(xiàng)目 。兩個(gè)加入的項(xiàng)目 在武漢市兩家醫(yī)藥公司典型驗(yàn)證中得到證實(shí)而篩選 出來(lái) ,并通過(guò)了小樣本 ( N = 53 , N = 65 ) 探索性因子 分析的檢驗(yàn) 。

3　 實(shí)證結(jié)果與分析
3. 1 　 因子分析

采用因素分析中的 PC ( 主成分分析法 ) , 對(duì)關(guān)系 績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的 34 個(gè)項(xiàng)目抽取因子 , 并對(duì)因子矩 陣作方差四次冪極大正交旋轉(zhuǎn) , 獲得兩因素模型 。 從表 2 分析結(jié)果來(lái)看 , 任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效分類效 應(yīng)十分清楚 。盡管有些項(xiàng)目的相關(guān)系數(shù)小于 0. 5 ,但 大部分?jǐn)?shù)據(jù)質(zhì)量較好 ( 除測(cè)量項(xiàng)目 TP1 、 、 、 TP3 TP6 CP10 的負(fù)荷值低于 0. 5 之外 , 其他項(xiàng)目的測(cè)量值均 超過(guò) 0. 5) 。同時(shí) ,在兩個(gè)樣本中 ,總方差解釋量分別 為 57. 3 %和 62. 6 % ,結(jié)果比較理想 。因此 ,我們認(rèn)為 工作績(jī)效是由兩種成份構(gòu)成的 , 即任務(wù)績(jī)效和關(guān)系 績(jī)效 ,跨文化驗(yàn)證了 Borman 和 Motowidlo 的設(shè)想 。
樣本 1 ( N = 133)
CP TP 0. 574 0. 702 0. 657 0. 687 0. 772 0. 673 0. 662 0. 644 0. 570 0. 510 0. 785 0. 569 0. 539 0. 638 0. 610 0. 537 0. 412 0. 502 0. 154 0. 786 0. 814 0. 362 0. 712 0. 562 0. 754 0. 573 38. 20 % 57. 30 %

表2　 兩因素工作績(jī)效模型旋轉(zhuǎn)后的負(fù)荷值 測(cè)量項(xiàng)目
CP1 CP2 CP3 CP4 CP5 CP6 CP7 CP8 CP9 CP10 CP11 CP12 CP13 CP14 CP15 CP16 TP1 TP2 TP3 TP4 TP5 TP6 TP7 TP8 TP9 TP10

樣本 ( N = 109)
CP 0. 582 0. 507 0. 722 0. 392 0. 664 0. 786 0. 716 0. 670 0. 742 0. 406 0. 761 0. 832 0. 733 0. 792 0. 817 0. 570 0. 743 0. 754 0. 824 0. 789 0. 762 0. 817 0. 857 0. 781 0. 602 0. 754 45. 50 % TP

即使上級(jí)管理人員不在 ,也按照指令做事 在團(tuán)隊(duì)中幫助其他人做事 為完成某項(xiàng)任務(wù)始終努力克服困難 在工作中展示正式員工的風(fēng)貌 自愿承擔(dān)不屬于自己職責(zé)范圍的事情 遵守公司正確的流程制度 尋找具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) 密切關(guān)注工作中的重要細(xì)節(jié) 經(jīng)常幫助其他人完成工作任務(wù) 盡力維護(hù)上級(jí)的決策 在工作中 ,舉止禮貌 ,有修養(yǎng) 支持并鼓勵(lì)同事 主動(dòng)解決工作中的問(wèn)題 培養(yǎng)自律和自控精神 熱情地解決工作中的困難 自愿做許多幫助其他人或有利于公司利益的工作 能高質(zhì)量地完成工作 能熟練完成所有職責(zé)內(nèi)的工作 能及時(shí)完成屬于自己職責(zé)內(nèi)的工作 在完成工作時(shí)很少犯錯(cuò)誤 能根據(jù)工作優(yōu)先考慮到期工作計(jì)劃 能確保用所有的努力去完成現(xiàn)時(shí)的工作任務(wù) 書面交流技能很強(qiáng) 口頭交流技能很強(qiáng) 具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)技能 具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 方差解釋量 累計(jì)方差解釋量

19. 10 %

17. 10 % 62. 60 %

　　 : 關(guān)系績(jī)效 　　 :任務(wù)績(jī)效 CP TP

52

工　 　 　 業(yè) 工 程

第9卷

3. 2 　 績(jī)效問(wèn)卷信度檢驗(yàn)

由于績(jī)效分離性的量表是新量表 , 任務(wù)績(jī)效的 量表進(jìn)行了修訂 , 因此我們檢驗(yàn)了其內(nèi)部一致性系

數(shù) 。我們用 Cronbach α來(lái)表示本項(xiàng)研究所研制的工 作績(jī)效問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)結(jié)果列在表 3 中 。

表3　 變量的相關(guān)性和度量的信度 (N1 = 133 , N2 = 109)

系數(shù) ; —— — 代表樣本 1 同質(zhì)信度系數(shù) ;

　　 一般而言 ,信度系數(shù)達(dá)到 0. 70 以上即符合心理 學(xué)的要求 ,表 3 顯示 ,工作績(jī)效問(wèn)卷及績(jī)效分離性問(wèn) 卷的同質(zhì)信度大部分在 0. 70 以上 , 這一結(jié)果比較理 想 。即使任務(wù)績(jī)效的同質(zhì)信度小于 0. 70 , 也基本接 近 0. 70 ,屬于可接受范圍 。
3. 3 　 相關(guān)性分析

出很顯著的相關(guān)性 。其中績(jī)效分離性 、 任務(wù)績(jī)效 、 關(guān) 系績(jī)效 、 服務(wù)年限 、 職位 、 職稱等表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān) 性 。在樣本 1 和樣本 2 中 , 人口變量對(duì)關(guān)系績(jī)效和

任務(wù)績(jī)效的影響表現(xiàn)出較強(qiáng)的一致性 。年齡和關(guān)系 績(jī)效表現(xiàn)出正的相關(guān)性 , 這與實(shí)際觀察的結(jié)果是一 致的 。兩個(gè)樣本中 , 職稱和關(guān)系績(jī)效也表現(xiàn)出較顯

著的正的相關(guān)性 , 這也許是職稱高的人更愿意幫助 現(xiàn)較強(qiáng)的相關(guān)性 , 這說(shuō)明職位高的人更愿意表現(xiàn)人

別人的緣故 。而職位在兩個(gè)樣本中與關(guān)系績(jī)效也表

際公民行為 , 或者表現(xiàn)人際公民行為的人更有可能 有高度的正相關(guān)性 ,意味著隨著服務(wù)年限的增長(zhǎng) ,雇

謀求高的職位 。表 3 中還顯示服務(wù)年限和關(guān)系績(jī)效

員將表現(xiàn)更多的關(guān)系績(jī)效 。更為值得關(guān)注的是 , 任 務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效高度正相關(guān) ( 樣本 1 , r = 0. 623 , p

< 0. 01 ; 樣本 2 , r = 0. 620 , p < 0. 01 ) , 這印證了 Bor2

　　3 表示 0. 05 水平上顯著 ; 33 表示 0. 01 水平上顯著 ; 對(duì)角線以上部分是樣本 1 的相關(guān)系數(shù) ,對(duì)角線以下是樣本 2 的相關(guān) 代表樣本 2 同質(zhì)信度系數(shù)

man 和 Motowidlo ( 1993 ) 關(guān)系績(jī)效有利于個(gè)體任務(wù)績(jī)

效的提高的論斷 。兩個(gè)樣本顯示 , 人口變量對(duì)任務(wù) 績(jī)效有一定的影響 , 尤其年齡 、 服務(wù)年限 、 職位和職 稱 。值得注意的是 ,年齡和任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān) ,這表明 年齡越大 ,任務(wù)績(jī)效越差 。 績(jī)效分離性對(duì)工作績(jī)效的影響是顯著的 。在兩

從表 3 可以看出 , 幾乎所有的相關(guān)系數(shù)都表現(xiàn)

個(gè)樣本中 , 績(jī)效分離性和關(guān)系績(jī)效相關(guān)系數(shù)分別為
- 0. 603 和 - 0. 588 。這表明績(jī)效分離性和關(guān)系績(jī)效

高度負(fù)相關(guān) 。另一方面 , 績(jī)效分離性和任務(wù)績(jī)效的 相關(guān)系數(shù)分別為 0. 526 和 0. 478 。這表明 , 績(jī)效分離 性和任務(wù)績(jī)效高度正相關(guān) ,并顯著影響任務(wù)績(jī)效 。 由上可知 , 績(jī)效分離性對(duì)個(gè)體任務(wù)績(jī)效有正的

顯著影響 , 驗(yàn)證了假設(shè) 2 。同時(shí) , 績(jī)效分離性對(duì)關(guān)系 績(jī)效有負(fù)的顯著影響 ,驗(yàn)證了假設(shè) 1 。關(guān)系績(jī)效和任 務(wù)績(jī)效之間也高度正相關(guān) ,因此驗(yàn)證了假設(shè) 3 。

4　 討論與結(jié)論

研究以武漢市兩家制藥公司雇員為樣本 , 詳細(xì)

考察了雇員關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的相互作用 , 以及 績(jī)效分離性對(duì)工作績(jī)效的影響 。因素分析發(fā)現(xiàn) , 工 作績(jī)效在任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效上的載荷區(qū)分度較 高 ,兩個(gè)樣本的累計(jì)方差解釋量分別為 57. 3 % 和

第4期

韓 　 ,廖建橋 : 績(jī)效分離性對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效影響研究 翼

53

62. 6 % ,證實(shí)了績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效 。

因此 ,關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效是工作績(jī)效的兩個(gè)維度 。 相關(guān)性研究發(fā)現(xiàn) ,績(jī)效分離性顯著地影響工作績(jī)效 , 它與任務(wù)績(jī)效正相關(guān) ,與關(guān)系績(jī)效負(fù)相關(guān) ,是任務(wù)績(jī) 效和關(guān)系績(jī)效的前提 ; 當(dāng)績(jī)效分離性高時(shí) ,任務(wù)績(jī)效 較高 ,當(dāng)績(jī)效分離性低時(shí) , 關(guān)系績(jī)效高 。同時(shí) , 研究 還發(fā)現(xiàn)人口變量中服務(wù)年限 、 年齡 、 職稱 、 職位等變 量能夠部分預(yù)言工作績(jī)效 。 Rankin 和 Sayre 研究個(gè)體工作績(jī)效時(shí)認(rèn)為 , 大多 數(shù)公司在對(duì)雇員的績(jī)效考評(píng)時(shí)花費(fèi)了太多的精力和 成本對(duì)雇員進(jìn)行監(jiān)控 , 但未能考慮拓展一些資源去 開拓更多的個(gè)體績(jī)效的分離性措施 。如果公司想要 提高雇員的工作績(jī)效 , 必須在個(gè)體績(jī)效分離性上花 費(fèi)更多的精力和成本 , 而不應(yīng)該采取更多的監(jiān)控措 施 。我們的研究也證實(shí)了 Rankin 和 Sayre 有關(guān)個(gè)體 績(jī)效分離性對(duì)工作績(jī)效的影響 。但是與他們不同的 是 ,我們的研究發(fā)現(xiàn) ,在工作績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效與 關(guān)系績(jī)效的背景下 , 績(jī)效分離性對(duì)關(guān)系績(jī)效有負(fù)相 關(guān)影響 ,對(duì)任務(wù)績(jī)效有正相關(guān)影響 。因此不能籠統(tǒng) 認(rèn)為績(jī)效分離性與工作績(jī)效正相關(guān) 。 研究結(jié)果暗示了在管理工作中 , 應(yīng)注意下列管 理行為 :1) 在任務(wù)區(qū)分性較好 、 崗位明確時(shí) , 應(yīng)該采 取以計(jì)件工作為主的方式 ,如在銷售人員 、 商場(chǎng)營(yíng)業(yè) 員、 包裝人員 、 運(yùn)輸人員等中采取計(jì)件工資制 ; 2 ) 在 任務(wù)區(qū)分不明確 、 崗位難以劃分時(shí) ,應(yīng)采取以計(jì)時(shí)工 資為主的方式 , 如管理人員 、 技術(shù)人員 , 同時(shí)實(shí)施團(tuán) ) 績(jī)效低的工作人員首要的是完 隊(duì)或項(xiàng)目小組制 ;3 成自己的工作 , 績(jī)效高的人員有必要采取利他行為 以達(dá)到績(jī)效的均衡和交易成本的降低 。 本文的局限性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 : 1 ) 本 模型的驗(yàn)證沒有通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方式進(jìn)行論證 , 僅僅通 過(guò)問(wèn)卷的形式可能不能完全達(dá)到實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn) ;2) 本 研究的樣本數(shù)量也不足夠大 , 進(jìn)一步的驗(yàn)證需要在 更為廣闊的地域進(jìn)行研究或跨文化研究 ;3) 本研究 模型是一個(gè)靜態(tài)模型 , 雖然考察了任務(wù)績(jī)效和關(guān)系

績(jī)效的關(guān)系 ,以及績(jī)效可分性對(duì)它們的影響 ,但沒有 從縱向上或時(shí)間序列上對(duì)其進(jìn)行研究 。未來(lái)的研究 必須解決這 3 個(gè)方面的問(wèn)題 。 參考文獻(xiàn) :
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  本文關(guān)鍵詞：績(jī)效分離性對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效影響研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。