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主管支持感是指員工對主管重視他們貢獻、關心他們福祉的程度的總體看法。相關的實證研究表明主管支持感對員工的工作態(tài)度、工作績效與行為以及心理壓力與緊張等相關工作結果變量均存在一定的影響;而個體特征與工作特征方面的相關因素則對主管支持感具有一定的預測力。該文對組

心理科學進展 2008，16（2）：340~347 Advances in Psychological Science

主管支持感研究述評及展望*

李 銳 凌文輇

（暨南大學管理學院，廣州 510632）

摘 要 主管支持感是指員工對主管重視他們貢獻、關心他們福祉的程度的總體看法。相關的實證研究表明主管支持感對員工的工作態(tài)度、工作績效與行為以及心理壓力與緊張等相關工作結果變量均存在一定的影響；而個體特征與工作特征方面的相關因素則對主管支持感具有一定的預測力。該文對組織行為學與人力資源管理領域有關主管支持感的相關研究進行了較為全面的總結，并在此基礎上指出未來的研究有必要加強主管支持感的形成與干預機制等三方面問題的探討。

關鍵詞 主管支持感，組織支持感，社會交換，前因與后效。 分類號 B849:C93

在傳統(tǒng)組織行為學研究中，學者們在探討員工與組織之間的關系時，大多聚焦于組織忠誠或組織承諾，即研究員工對組織的自下而上的忠誠或承諾程度，強調員工對組織的態(tài)度。直到上世紀80年代中期，Eisenberger等人才提出了一種與之相對的思想，，亦即組織對員工的承諾。他們用組織支持感（perceived organizational support, 指員工對組織重視員工貢獻、關心員工福祉的程度的總體看法）這一概念來表示此種自上而下的承諾[1]。員工首先知覺到組織如何對待自己，經由歸納和總結，進而對組織的態(tài)度做出評價和判斷。這樣的承諾知覺會影響到員工的工作行為表現(xiàn)。組織支持感的概念一經提出即受到了學術界的普遍重視，諸多學者也對其進行了廣泛而深入的研究，并得出了很多有價值的結論[2,3]。

然而在日常管理實踐中，組織的規(guī)范、政策等一般都是通過員工的直接領導者——主管（supervisor）而表現(xiàn)出來的，組織的慣例、傳統(tǒng)、規(guī)則的延續(xù)也都和主管有關，這樣對于員工而言，主管在很大程度上就成為了組織的象征、組織的代理人；組織也是通過代理人對員工行使權利，負責評估和指導員工的績效[4]。因此，員工會把主管如何對待自己視作組織支持的一個“指示器”。鑒于

此，Kottke等人延續(xù)了Eisenberger等人自上而下承諾的思想，認為相同的概念應用在主管和員工之間也是如此：員工和主管的承諾是雙向的，除了員工對主管的忠誠外，也包含了主管對員工承諾的交換關系[5]。與組織支持感的概念相對應，Kottke等人將這種承諾稱為主管支持感（perceived supervisor support, PPS），意指員工對主管重視他們貢獻、關心他們福祉的程度的總體看法。

1 主管支持感與組織支持感的關系

主管支持感與組織支持感具有相似的心理機制。當員工知覺到組織或主管支持自己時，便會產生對組織或主管的義務感，進而通過提升組織或主管承諾、展現(xiàn)支持組織或主管目標的行為來履行自己的義務。員工的這一表現(xiàn)是基于社會交換的觀點（social exchange ideology），即員工會以工作的付出交換諸如薪酬、福利、尊重、關懷等實質或形式上的利益[1]。這種交換的本質是建立在信任及善意的基礎上，個體期待這些信任與善意在未來能收到回報。組織或主管支持感中的交換意識完全是依組織或主管對員工的支持以及支持的程度而定，是存在于員工心中的一種信念。員工與組織或主管之間的相處也是互惠互利的（即人們必須幫助那些曾經幫助過自己的人，而且不去傷害他們），并在此基礎上發(fā)展出彼此間的權利與義務關系[6]。

但主管支持感與組織支持感之間顯然也存在一定的區(qū)別。Kottke等人即認為盡管組織支持和主管

收稿日期：2007-02-06

* 國家自然科學基金項目（70571029）。 通訊作者：凌文輇，E-mail: tlwq@

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