本文關(guān)鍵詞：內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意關(guān)系研究

發(fā)布日期： 2012-04-14 發(fā)布：  

  2009年第4期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要：為了確定內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意之間的因果關(guān)系，本文在文獻研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建了內(nèi)部營銷一員工滿意一服務(wù)質(zhì)量一顧客滿意關(guān)系模型，并以35家商業(yè)銀行的員工和顧客為實證樣本，采用因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型檢驗了模型的假設(shè)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部營銷不能直接影響顧客滿意，但可以通過員工滿意和服務(wù)質(zhì)量而間接影響顧客滿意；員工滿意不但直接影響顧客滿意，并通過服務(wù)質(zhì)量間接影響顧客滿意；服務(wù)質(zhì)量既直接影響顧客滿意，也是內(nèi)部營銷和員工滿意發(fā)揮作用的中間環(huán)節(jié)。
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　　關(guān)鍵詞：內(nèi)部營銷；員工滿意；服務(wù)質(zhì)量；顧客滿意
　　中圖分類號：F272　文獻標識碼：A　文章編號：1003－7217(2009)04－0095－05
　　
　　一、引言
　　
　　隨著我國金融業(yè)全面開放，眾多外資銀行的涌入給國內(nèi)商業(yè)銀行業(yè)帶來了巨大沖擊，突出地表現(xiàn)為顧客流失嚴重。TNS發(fā)布的2007年中國銀行業(yè)調(diào)查報告顯示，我國零售銀行顧客流失率達到30％以上。因此，提高顧客滿意度和忠誠度，降低顧客流失率，已成為影響國內(nèi)商業(yè)銀行業(yè)進一步發(fā)展的關(guān)鍵因素。國內(nèi)外學(xué)者(Bloemer et.a1，1998；張雪蘭，2005；陸娟等，2006；王海忠等，2006)對銀行業(yè)的實證研究證明，提高服務(wù)質(zhì)量能夠顯著提高顧客滿意度。但競爭的加劇和復(fù)雜化使企業(yè)認識到要實現(xiàn)顧客滿意，需要首先實現(xiàn)員工滿意。Schmit & Allseheid(1995)指出，沒有滿意和忠誠的員工難以獲得滿意和忠誠的顧客。為此，有學(xué)者提出商業(yè)銀行應(yīng)首先通過開展內(nèi)部營銷提高員工滿意度，進而提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度。
　　
　　內(nèi)部營銷(Intemal Marketing)是通過能夠滿足員工需求的分批生產(chǎn)來吸引、發(fā)展、激勵及留任優(yōu)秀員工，是一種把員工當(dāng)成顧客、取悅員工的哲學(xué)，其核心思想是員工滿意。通過采取類似外部營銷的策略，內(nèi)部營銷可以激勵員工、培養(yǎng)員工的顧客意識和市場導(dǎo)向，并確保員工向顧客傳遞高質(zhì)量服務(wù)，從而獲得顧客滿意�，F(xiàn)有研究已經(jīng)證實了企業(yè)內(nèi)部營銷觀念和活動可以提高員工滿意度(Tansuhaj et al.，1991；Raiig & Ahmed，2000；Conduit & Mavondo，2001)，員工滿意與顧客滿意之間緊密相關(guān)的觀點也得到了學(xué)者們的認同(Heskett，1994；Schmit&Allscheid，1995；Brooks，2000；Burke et a1.，2005)，但在員工滿意是直接影響顧客滿意還是通過服務(wù)質(zhì)量等中介變量間接影響顧客滿意方面存在分歧(Vilares＆Coelho，2003；Burke et a1.，2005)。本文在文獻綜述基礎(chǔ)上，將內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意四個變量整合起來進行研究，構(gòu)建“內(nèi)部營銷－員工滿意－服務(wù)質(zhì)量－顧客滿意關(guān)系模型”，并以35家商業(yè)銀行的員工和顧客為樣本，運用因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型等計量手段，探尋內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意四個變量之間的因果關(guān)系，這對于我國商業(yè)銀行業(yè)內(nèi)部營銷的有效開展、服務(wù)質(zhì)量的提升、員工滿意度和顧客滿意度的提高，有著十分重要的理論意義和實踐價值。
　　
　　二、文獻綜述與研究假設(shè)
　　
　　(一)內(nèi)部營銷與員工滿意的關(guān)系
　　內(nèi)部營銷首先出現(xiàn)于服務(wù)業(yè)營銷研究領(lǐng)域。Sasser&Arbeit(1976)把工作描述為產(chǎn)品，把員工描述為顧客，主張員工是服務(wù)組織最重要的市場。從內(nèi)部營銷觀念出發(fā)，員工不是組織的管理對象，而是服務(wù)對象，滿足不同員工的基本需要是實施內(nèi)部營銷的基礎(chǔ)。企業(yè)通過培訓(xùn)、內(nèi)部溝通、企業(yè)文化建設(shè)、完善激勵和約束機制等內(nèi)部營銷活動，可以使“內(nèi)部顧客”滿意“內(nèi)部產(chǎn)品”。
　　員工滿意(Employee Satisfaction)是評價個人工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)。Berry&Parasuraman(1991)認為，內(nèi)部營銷通過采取類似營銷的策略和開展類似營銷的活動能夠有效地激勵員工，提高員工滿意度。Ahmed etal.(2003)等以內(nèi)部溝通、培訓(xùn)、內(nèi)部職能協(xié)調(diào)和激勵作為衡量企業(yè)內(nèi)部營銷的維度，實證研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部營銷對員工滿意具有積極顯著的影響。Hwang＆Chi(2005)對臺灣國際賓館的實證研究證明，內(nèi)部營銷對員工滿意和組織績效均有正向影響。Gounaris(2008)基于五星級酒店業(yè)的研究表明，溝通、授權(quán)和參與管理等內(nèi)部營銷活動對員工滿意具有積極顯著影響。因此，我們提出如下假設(shè)：
　　
　　H1：內(nèi)部營銷對員工滿意度具有直接的正向影響。
　　
　　(二)內(nèi)部營銷與服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意的關(guān)系
　　服務(wù)質(zhì)量(Service Quality)是消費者對期望服務(wù)與實際感知服務(wù)之間的比較。顧客對服務(wù)質(zhì)量的評價不僅取決于服務(wù)結(jié)果，而且還取決于服務(wù)過程中的心理體驗和感受(Gronroos，1985)。能夠為客戶提供愉悅的交往體驗的員工必定是一個對工作感到滿意的員工，而不滿意的心理感受會使員工傾向于做出不利于企業(yè)的行為，降低企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。
　　因此，內(nèi)部營銷通過提高員工滿意度可以確保員工向顧客傳遞高質(zhì)量服務(wù)(Berry，1987)。Ratiq etal(2003)研究指出，內(nèi)部營銷可以帶來生產(chǎn)率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改善，并最終使企業(yè)的服務(wù)競爭力得以提升。
　　顧客滿意(Customer Satisfaction)是一種心理狀態(tài)，是顧客根據(jù)消費經(jīng)驗所形成的期望與消費經(jīng)歷一致時而產(chǎn)生的一種情感狀態(tài)。服務(wù)是個性化和一對一的，在服務(wù)進行的互動過程中，顧客很容易覺察到員工情緒的好壞，而員工對工作滿意與否也會流露在顧客面前，并影響顧客滿意。因此，內(nèi)部營銷通過提高員工滿意度，能夠使員工在為顧客服務(wù)時彬彬有禮，細致入微，為顧客提供優(yōu)質(zhì)個性化服務(wù)，從而獲得顧客滿意。
　　Rafiq&Ahmed(2000)認為，內(nèi)部營銷理論模型的缺乏限制了內(nèi)部營銷實證研究的發(fā)展。他們在整合Berry和Gronroos的內(nèi)部營銷理論的基礎(chǔ)上，提出了一個內(nèi)部營銷理論模型。該模型表明，內(nèi)部營銷通過采取類似營銷的方法，協(xié)調(diào)和整合部門之間的活動，可以激勵員工，培養(yǎng)員工的顧客意識和市場導(dǎo)向，確保向顧客傳遞高質(zhì)量服務(wù)，最終獲得顧客滿意。因此，提出如下假設(shè)：
　　H2：內(nèi)部營銷對服務(wù)質(zhì)量具有直接的正向影響。
　　H3：內(nèi)部營銷對顧客滿意度具有直接的正向影響。
　　
　　
　　(三)員工滿意與服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意的關(guān)系
　　員工的態(tài)度、精神狀態(tài)和舉止行為構(gòu)成了顧客對服務(wù)過程質(zhì)量的整體評價(Gronroos，1985)，因此，員工的態(tài)度和工作滿意度影響服務(wù)質(zhì)量(Schneider & Bowen，1985；Gummesson，1991)。Brady & Cronin(2001)認為，提高員工滿意度可以使員工比以往更認真、更努力地工作，而員工的認真和

努力將為顧客帶來更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。Hart-llne & Ferrell(1996)對中高檔賓館的實證研究表明，員工滿意度對服務(wù)質(zhì)量有積極顯著影響。郭琳(2007)通過對服務(wù)企業(yè)員工及顧客進行實證研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意與服務(wù)質(zhì)量正相關(guān)。因此，提出如下假設(shè)：
　　H4：員工滿意度對服務(wù)質(zhì)量具有直接的正向影響。
　　員工滿意與顧客滿意之間緊密相關(guān)的觀點得到了學(xué)者們的認同。Heskett(1994)用服務(wù)利潤鏈描述員工和顧客之間的聯(lián)系：員工滿意度、員工承諾和員工忠誠影響顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的感知價值，，顧客感知價值影響顧客滿意度。Rueci(1998)對美國希爾斯公司研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，會連帶提升1.3％的顧客滿意度，同時也將提高0.5％的企業(yè)業(yè)績。Brooks(2000)回顧了員工―顧客滿意度關(guān)系的相關(guān)研究，結(jié)論顯示，40％～80％的顧客滿意度與忠誠度由顧客一員工間的關(guān)系決定，但結(jié)果也依賴于不同的產(chǎn)業(yè)和細分市場。目前，學(xué)者們在員工滿意是直接影響顧客滿意還是通過服務(wù)質(zhì)量等中介變量間接影響顧客滿意方面存在分歧。Burke etal.(2005)基于加拿大金融服務(wù)企業(yè)和國際零售公司的研究表明，員工滿意度對顧客滿意度具有直接的正向影響。而Vilares & Coelho(2003)對超市員工和顧客的實證研究表明，員工滿意通過服務(wù)質(zhì)量間接影響顧客滿意，對顧客滿意的直接影響不顯著。因此，提出如下假設(shè)：
　　H5：員工滿意度對顧客滿意度具有直接的正向影響。
　　
　　
　　(四)服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意的關(guān)系
　　服務(wù)的無形性、異質(zhì)性、人員接觸、過程性等特點，決定了服務(wù)質(zhì)量評價很大程度上取決于顧客的心理認知。Fomell et.al(1996)將顧客滿意分解為總體滿意、體驗與預(yù)期質(zhì)量比較而產(chǎn)生的滿意、體驗與理想質(zhì)量比較而產(chǎn)生的滿意。因此，顧客滿意源于顧客的心理比較，比較的基準則是預(yù)期。預(yù)期形成的渠道有：以前的使用經(jīng)驗；對競爭者的判斷；對理想狀態(tài)的判斷。
　　優(yōu)異的服務(wù)質(zhì)量會帶來顧客滿意。PZB(1996)認為，服務(wù)質(zhì)量僅著重于服務(wù)因素，而顧客滿意是一個更廣泛概念，它受產(chǎn)品質(zhì)量、價格、情景因素、個人因素及服務(wù)質(zhì)量等的綜合影響，因此，服務(wù)質(zhì)量是影響顧客滿意的重要因素之一。Artreassen et.al(2000)實證研究結(jié)果也表明，服務(wù)質(zhì)量是顧客滿意的前因。Bloemer et.al(1998)、張雪蘭(2005)、陸娟等(2006)、王海忠等(2006)對銀行業(yè)的實證研究證明，服務(wù)質(zhì)量對顧客滿意具有直接的正向影響。目前，研究服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意關(guān)系的課題很多，并且它們之間的關(guān)系也已經(jīng)被證實。但考慮到本研究的完整性，仍提出如下假設(shè)：
　　H6：服務(wù)質(zhì)量對顧客滿意度具有直接的正向影響。
　　通過文獻綜述和理論推導(dǎo)，嘗試將內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意四個變量整合起來進行研究，構(gòu)建“內(nèi)部營銷－員工滿意－服務(wù)質(zhì)量－顧客滿意關(guān)系模型”(如圖1)，并以此來研究適合于我國商業(yè)銀行業(yè)的內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意之間的關(guān)系。
　　
　　三、研究方法
　　
　　(一)量表設(shè)計與選擇
　　本文采用五級Likert量表進行問卷調(diào)查，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意，調(diào)查對象包括商業(yè)銀行的員工和顧客。
　　由于目前測量內(nèi)部營銷的量表不充分，因此本文在參考Gounaris(2008)的內(nèi)部營銷量表基礎(chǔ)上，結(jié)合商業(yè)銀行的實際情況開發(fā)了內(nèi)部營銷量表，之后的統(tǒng)計結(jié)果證明該量表有較好的信度和效度。我們邀請了2名服務(wù)營銷管理專業(yè)教授、3名銀行高級管理人員和2名銀行員工進行了深度訪談，對原始量表作了進一步修正，得到了預(yù)調(diào)研量表。預(yù)調(diào)研在5家商業(yè)銀行中進行，根據(jù)預(yù)調(diào)研的反饋結(jié)果刪除了6個問項，同時修改了部分問項的陳述方式，形成了正式內(nèi)部營銷量表。
　　
　　對于員工滿意的測量，本文采用Harfline & Fer-tell(1996)在服務(wù)人員管理研究中的員工滿意量表；對于服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意的測量，本文采用陸娟等(2006)在銀行業(yè)服務(wù)忠誠驅(qū)動因素研究中的服務(wù)質(zhì)量量表和內(nèi)部營銷量表。
　　
　　(二)抽樣與樣本
　　正式調(diào)研首先根據(jù)簡單隨機抽樣原則選取35家商業(yè)銀行，其中中國工商銀行5家、中國農(nóng)業(yè)銀行4家、中國銀行4家、中國建設(shè)銀行4家、交通銀行3家、光大銀行3家、招商銀行3家、中信銀行3家、民生銀行2家、農(nóng)村合作銀行2家、浦東發(fā)展銀行2家。隨后對35家銀行的員工和顧客以簡單隨機抽樣的方式分別發(fā)放問卷各350份。在調(diào)查過程中，注意了不同銀行的員工與顧客的一一對應(yīng)關(guān)系。問卷回收后對全部問卷資料進行審核，對于有關(guān)鍵漏項的問卷或有明顯邏輯錯誤的問卷予以剔除，最后得到銀行員工有效問卷285份，問卷有效率為81.4％；銀行顧客有效問卷308份，問卷有效率為88.0％。由于調(diào)研過程控制周密，問卷整體質(zhì)量較高。
　　關(guān)于樣本與顧客樣本的描述性統(tǒng)計如表1所示，數(shù)據(jù)表明，樣本具有較高的代表性。
　　
　　四、實證檢驗
　　
　　(一)信度與效度檢驗
　　首先采用Cronbach's a系數(shù)檢驗量表的信度對數(shù)據(jù)進行信度和效度檢驗。如表2所示，內(nèi)部營銷、員工滿意、服務(wù)質(zhì)量、和顧客滿意的Cronbach's a系數(shù)分別為0.930、0.832、0.797、0.811，均超過了0.7的臨界水平，表明量表具有較高的信度。
　　效度檢驗通常包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。本文主要采用文獻參考法設(shè)定各變量的測量題項，保證量表的內(nèi)容效度，采用驗證性因子分析檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度。如表2所示，每個測量題項在其所對應(yīng)的變量上的因子負載均顯著，說明量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度。
　　
　　(二)結(jié)構(gòu)方程模型分析
　　應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗理論模型中各個潛變量之間的假設(shè)關(guān)系。整體模型擬合結(jié)果如表3所示：X2/df.小于3.5的臨界值；SRMR，RMSEA均小于0.08；NFI、NNFI、CFI、IFI均超過了0.90的水平；GFI、AGFI也接近0.90的理想標準。因此，模型表現(xiàn)出較好的整體擬合度。
　　路徑系數(shù)的方向和顯著性是判定兩變量關(guān)系是否成立的依據(jù)。假設(shè)檢驗結(jié)果如表4所示，除內(nèi)部營銷一顧客滿意的路徑系數(shù)不顯著外，其余系數(shù)符號均與假設(shè)相符，且都通過了t檢驗(t>1.96)。
　　
　　五、結(jié)論與啟示
　　
　　本文以內(nèi)部營銷為源頭，員工滿意、服務(wù)質(zhì)量為中間變量，分析了內(nèi)部營銷對顧客滿意的影響。通過對銀行業(yè)的實證分析，得到如下研究結(jié)論：
　　第一，內(nèi)部營銷對員工滿意具有直接的正向影響；第二，內(nèi)部營銷不僅對服務(wù)質(zhì)量有顯著的直接正向影響，而且通過員工滿意對服務(wù)質(zhì)量有顯著的間接正向影響；第三，內(nèi)部營銷是影響顧客滿意的最基礎(chǔ)因素，它不能直接影響顧客滿意，但可以通過員工滿意和服務(wù)質(zhì)量而間接影響顧客滿意；第四，員工滿意對服務(wù)質(zhì)量有積極的直接正向影響；第五，員工滿意不但直接影響顧客滿意，并通過服務(wù)質(zhì)量間接影響顧客滿意；第六，服務(wù)質(zhì)量是影響顧客滿意的最直接和最關(guān)鍵因素，它既直接影響顧客滿意，也是內(nèi)部營銷和員工滿意發(fā)揮作用的中間環(huán)節(jié)。
　　以上研究結(jié)論可以為我國商業(yè)銀行業(yè)提高顧客滿意度提供以下啟示：(1)商業(yè)銀行應(yīng)從內(nèi)部營銷觀念出發(fā)，積極開展有效的內(nèi)部營銷活動以提高員工滿意度，繼而確保員工向外部顧客傳遞高質(zhì)量服務(wù)，最終贏得顧客滿意。具體包括：以不同崗位的具體要求為基礎(chǔ)，招聘合適人才；建立柔性開放的溝通渠道，做好與員工的雙向溝通；加強員工培訓(xùn)，滿足員工的培訓(xùn)需求；針對員工的不同特點和需求層次，合理應(yīng)用激勵機制；向員工授權(quán)；實施參與式管理；以觀念的轉(zhuǎn)變和制度的科學(xué)化為動力，營造創(chuàng)新文化。(2)提高員工的整體滿意度。數(shù)據(jù)分析顯示，員工滿意度變動的47％是由內(nèi)部營銷的其它因素引起。因此，銀行應(yīng)通過科學(xué)的分析方法探尋影響員工滿意的其他因素，并采取有效的措施對這些因素加以控制和管理，提高員工的整體滿意度，以強化內(nèi)部營銷對顧客滿意的積極作用，保證內(nèi)部營銷的成功，實現(xiàn)顧客滿意的最終目標。(3)提升整體服務(wù)質(zhì)量。銀行服務(wù)質(zhì)量可由技術(shù)質(zhì)量、過程質(zhì)量兩個維度衡量。員工在傳遞服務(wù)的過程質(zhì)量時發(fā)揮了關(guān)鍵性作用，但員工對服務(wù)的技術(shù)質(zhì)量影響較小。因此，銀行除了對影響服務(wù)的過程質(zhì)量的主要因素――員工進行有效管理外，還應(yīng)對影響服務(wù)的技術(shù)質(zhì)量的相關(guān)因素進行測量和控制，以改善服務(wù)的技術(shù)質(zhì)量，提升整體服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度。

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本文編號：194183