本文關(guān)鍵詞：GNT軟件公司新員工離職問題研究　出處：《遼寧大學(xué)》2012年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展帶動了企業(yè)的繁榮,而高等教育的不斷擴(kuò)張也使越來越多的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)。進(jìn)入21世紀(jì)后,高校大學(xué)畢業(yè)生逐漸走入企業(yè),到2012年止,最后一批80后也將踏入職場。高校畢業(yè)生已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的生力軍和領(lǐng)導(dǎo)者,同時也成為了企業(yè)新員工構(gòu)成中占比重最大的一批人才。但與此同時,大學(xué)畢業(yè)生頻繁的離職現(xiàn)象也引起了學(xué)術(shù)界和社會的關(guān)注,相當(dāng)一部分大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)入企業(yè)很短的時間內(nèi)就選擇了離職,有些大學(xué)生甚至是在試用期期間就離開。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)間的競爭已逐漸表現(xiàn)為人才競爭,這就需要企業(yè)不斷地挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才。而“留住人才”越來越成為企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn),進(jìn)入21世紀(jì)后,員工離職逐漸成為社會的一種普遍現(xiàn)象,尤其是新員工的離職,給企業(yè)不可避免的帶來了生產(chǎn)經(jīng)營成本的提高。據(jù)統(tǒng)計,因?yàn)閱T工離職率高導(dǎo)致企業(yè)對新員工的成本支出高出了正常情況下的1.5倍,這僅是有形成本,優(yōu)秀人才的流失,然后成為競爭企業(yè)的精英,這可能造成商業(yè)機(jī)密的泄漏,而對于這些無形成本則是無法估計的。 GNT軟件企業(yè)新進(jìn)公司的大學(xué)畢業(yè)生離職呈現(xiàn)上升趨勢,給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來嚴(yán)重挑戰(zhàn),同時也給畢業(yè)生本人造成不良影響。本文通過對2006年-2011年GNT軟件公司新員工離職情況的統(tǒng)計分析,結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)計調(diào)查問卷,并在入職三年內(nèi)的新員工中展開調(diào)查,運(yùn)用Excel和SPSS軟件操作對問卷題目進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn),采用方差分析對性別、學(xué)歷、所在部門、婚姻狀況以及入職時間對員工離職的影響進(jìn)行差異檢驗(yàn),根據(jù)分析得出個人因素、公司因素、薪酬因素、工作因素以及工作環(huán)境都是導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向的重要原因。 在數(shù)據(jù)研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,針對這些較為年輕的80后新員工的個性特征,提出了針對性的建議,第一,把好錄入關(guān),為企業(yè)招聘到更合適的人才；第二,加強(qiáng)員工培訓(xùn),包括崗前培訓(xùn)以及后續(xù)培訓(xùn)；第三,建立多層次的激勵體系,包括薪酬激勵、成就激勵以及文化激勵；第四,構(gòu)建多向發(fā)展的晉升途道。期望通過以上一系列措施,降低新員工離職率。
【學(xué)位授予單位】：遼寧大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：F272.92;F49

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：1325876