本文關(guān)鍵詞：勝任力視角下的T研究院骨干員工培訓(xùn)研究

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【摘要】：黨中央、國(guó)務(wù)院歷來(lái)高度重視事業(yè)單位發(fā)展和改革,新一屆政府更是如此,事業(yè)單位改革正在穩(wěn)定有序推進(jìn)。如今,特檢事業(yè)進(jìn)入了關(guān)鍵轉(zhuǎn)型發(fā)展期,轉(zhuǎn)企改制成為特檢行業(yè)的必然選擇。改制之后的特檢行業(yè)剝?nèi)ァ靶姓北Ｗo(hù),走向市場(chǎng),作為企業(yè)核心資源的人力資源的重要性更加突出,而培訓(xùn)是人力資本增值和企業(yè)組織效益提高的重要途徑。由于傳統(tǒng)培訓(xùn)方法在培訓(xùn)中效果不夠理想,本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)證分析法進(jìn)行論證,從勝任力角度出發(fā),結(jié)合T研究院培訓(xùn)的現(xiàn)狀,找出目前培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題,分析導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因,并提出基于T研究院骨干員工勝任力的培訓(xùn)對(duì)策。 本文主要分為五個(gè)部分,第一部分為引言,主要介紹本文的研究背景、目的和意義、研究?jī)?nèi)容和寫(xiě)作框架以及所用到的研究方法；第二部分為理論研究和文獻(xiàn)綜述,總結(jié)和梳理了勝任力和培訓(xùn)理論的發(fā)展脈絡(luò)及國(guó)內(nèi)外研究狀況；第三部分為T(mén)研究院及培訓(xùn)現(xiàn)狀的介紹,并找出其骨干員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀并分析產(chǎn)生的原因；第四部分為培訓(xùn)需求分析,首先提煉出了T研究院骨干員工的勝任力要素,并分析了關(guān)于勝任力和培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查問(wèn)卷；第五部分首先分析基于勝任力開(kāi)展T研究院骨干員工培訓(xùn)的合理性與必要性,緊接著提出了基于勝任力的培訓(xùn)對(duì)策,覆蓋了培訓(xùn)的整個(gè)流程--培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)評(píng)估等環(huán)節(jié)。 本文認(rèn)為,基于勝任力的培訓(xùn)模型,不僅可以保證培訓(xùn)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性,還可以更好的實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”,使員工感受到更高的公平感,充分調(diào)動(dòng)組織管理者、員工等各方參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性,從而提高培訓(xùn)效益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。
【關(guān)鍵詞】：勝任力 骨干員工 特檢行業(yè) 培訓(xùn)
【學(xué)位授予單位】：北京交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F426.4;F272.92
【目錄】：

• 致謝5-6
• 摘要6-7
• ABSTRACT7-12
• 1 引言12-17
• 1.1 問(wèn)題的提出12
• 1.2 研究目的和意義12-13
• 1.3 研究?jī)?nèi)容及寫(xiě)作框架13-16
• 1.3.1 研究?jī)?nèi)容13-15
• 1.3.2 寫(xiě)作框架15-16
• 1.4 研究方法16-17
• 2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述17-25
• 2.1 理論基礎(chǔ)17-22
• 2.1.1 勝任力模型17-19
• 2.1.2 員工培訓(xùn)理論19-21
• 2.1.3 培訓(xùn)體系中的勝任力內(nèi)容21-22
• 2.2 文獻(xiàn)綜述22-25
• 2.2.1 國(guó)外研究文獻(xiàn)綜述22-23
• 2.2.2 國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述23-25
• 3 T研究院培訓(xùn)現(xiàn)狀分析25-39
• 3.1 T研究院簡(jiǎn)介及人力資源現(xiàn)狀25-28
• 3.1.1 T研究院簡(jiǎn)介25-26
• 3.1.2 T研究院人力資源簡(jiǎn)介26-28
• 3.2 T研究院骨干員工培訓(xùn)現(xiàn)狀28-31
• 3.2.1 培訓(xùn)工作思路29
• 3.2.2 培訓(xùn)工作流程29-30
• 3.2.3 培訓(xùn)主要內(nèi)容30-31
• 3.2.4 培訓(xùn)工作取得的成效31
• 3.3 T研究院骨干員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題31-34
• 3.3.1 與T研究院的戰(zhàn)略規(guī)劃不適應(yīng)31-32
• 3.3.2 員工參加培訓(xùn)的積極性不高32-33
• 3.3.3 忽略職工潛能的開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃33-34
• 3.3.4 培訓(xùn)滿意度較低34
• 3.4 T研究院骨干員工培訓(xùn)問(wèn)題原因分析34-39
• 3.4.1 培訓(xùn)理念落后34-35
• 3.4.2 培訓(xùn)流程實(shí)施不完整35-37
• 3.4.3 缺乏基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)37-39
• 4 骨干員工勝任力培訓(xùn)需求調(diào)查39-46
• 4.1 骨干員工勝任力確定39-41
• 4.1.1 勝任力的概念界定及提取39-40
• 4.1.2 勝任力模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)研究40-41
• 4.2 骨干員工勝任力差距分析41-46
• 4.2.1 《T研究院骨干員工勝任力情況調(diào)查表》統(tǒng)計(jì)分析41-44
• 4.2.2 調(diào)查結(jié)果分析44-46
• 5 T研究院骨干員工培訓(xùn)對(duì)策研究46-56
• 5.1 基于勝任力進(jìn)行骨干員工培訓(xùn)的合理性分析46-49
• 5.1.1 基于勝任力培訓(xùn)的有效性46-47
• 5.1.2 基于勝任力的骨干員工培訓(xùn)特點(diǎn)47-48
• 5.1.3 基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)的區(qū)別48-49
• 5.2 基于勝任力的骨干員工培訓(xùn)需求分析49-51
• 5.2.1 影響因素49-50
• 5.2.2 要素分析50
• 5.2.3 模型的形成50-51
• 5.3 基于勝任力的骨干員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)51-53
• 5.3.1 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定51
• 5.3.2 培訓(xùn)內(nèi)容的確定51-52
• 5.3.3 培訓(xùn)方法的選擇52-53
• 5.4 基于勝任力的公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)施與成果轉(zhuǎn)化53-54
• 5.4.1 培訓(xùn)組織實(shí)施53
• 5.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化53-54
• 5.5 基于勝任力的骨干員工培訓(xùn)評(píng)估54-56
• 6 結(jié)論56-57
• 參考文獻(xiàn)57-59
• 附錄A59-62
• 附錄B62-63
• 作者簡(jiǎn)歷63-65
• 學(xué)位論文數(shù)據(jù)集65

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：752359