我國國有企業(yè)的激勵約束機制不完善,導(dǎo)致出現(xiàn)嚴重的治理問題,如國有資產(chǎn)流失、變相福利、企業(yè)生產(chǎn)率低下、產(chǎn)能過剩、過度負債等。究其根源在于未建立有效的管理層激勵約束機制,管理層的人力資本價值及企業(yè)家才能在薪酬中未能得到充分體現(xiàn),即管理層的薪酬激勵存在扭曲的結(jié)構(gòu)。事實上,國有企業(yè)內(nèi)部存在的委托代理問題比其他企業(yè)更具有復(fù)雜性和特殊性,而傳統(tǒng)的西方現(xiàn)代企業(yè)理論因為本身過度強調(diào)資本要素的分配地位,存在較大缺陷,不能照搬到社會主義市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革中,從而不能提供有效的理論和實踐指導(dǎo)。十八屆三中全會以來,黨和政府提出分類改革和混合所有制改革的國有企業(yè)改革方針,目標是做強做優(yōu)做大國有企業(yè),提升國有企業(yè)的市場競爭力。近來發(fā)生的華為事件業(yè)已證明,充分尊重勞動力價值的作用,以按勞分配為主結(jié)合要素貢獻的企業(yè)收入分配機制是提升我國企業(yè)國際競爭力的重要突破口。因此,馬克思主義的收入分配理論應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)前我國國有企業(yè)收入分配改革的重要理論基礎(chǔ)。本文嘗試以馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)為指導(dǎo),構(gòu)建國有企業(yè)管理層薪酬激勵機制的理論分析框架及實踐指導(dǎo)方針。本文研究主要包括以下部分:一是理論研究。首先,基于馬克思收入分配理論、...

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【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1.導(dǎo)論
    1.1 選題背景和意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 研究目的和范圍
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究范圍
    1.3 研究綜述
        1.3.1 國有企業(yè)管理層薪酬激勵的政治經(jīng)濟學(xué)分析
        1.3.2 管理層薪酬水平和管理層薪酬差距的測度
        1.3.3 管理層薪酬的決定因素
        1.3.4 管理層薪酬激勵對企業(yè)投融資的影響效應(yīng)
        1.3.5 管理層薪酬激勵對企業(yè)業(yè)績的影響效應(yīng)
        1.3.6 新一輪國有企業(yè)改革背景下的管理層薪酬激勵
        1.3.7 簡要評析
    1.4 相關(guān)概念的界定
        1.4.1 國有企業(yè)及國有企業(yè)改革
        1.4.2 管理層薪酬結(jié)構(gòu)
        1.4.3 股權(quán)激勵
        1.4.4 薪酬激勵的影響效應(yīng)
    1.5 研究思路和方法
    1.6 創(chuàng)新與不足
        1.6.1 研究的創(chuàng)新點
        1.6.2 存在的不足之處
2.研究的理論基礎(chǔ)和分析框架
    2.1 研究的理論基礎(chǔ)
        2.1.1 馬克思的按勞分配理論
        2.1.2 委托代理理論
        2.1.3 不完全合約理論
        2.1.4 企業(yè)家理論
        2.1.5 市場競爭結(jié)構(gòu)理論
    2.2 本文的理論分析框架
3.國有企業(yè)管理層薪酬激勵的理論分析
    3.1 國有企業(yè)管理層薪酬激勵:多角度的審視
        3.1.1 社會主義初級階段的收入分配制度
        3.1.2 國有企業(yè)收入分配理論的拓展
        3.1.3 國有企業(yè)管理層薪酬激勵理論的拓展
        3.1.4 不同競爭模式和股權(quán)結(jié)構(gòu)下國有企業(yè)管理層的薪酬激勵機制分析
    3.2 基于國有企業(yè)薪酬激勵的宏觀經(jīng)濟理論模型
        3.2.1 經(jīng)濟個體及經(jīng)濟行為的前設(shè)條件
        3.2.2 經(jīng)濟個體的效用需求及資源配置
        3.2.3 經(jīng)濟個體的生產(chǎn)勞動過程
        3.2.4 經(jīng)濟個體勞動生產(chǎn)率的異質(zhì)性
        3.2.5 模型求解
        3.2.6 理論模型的討論
    3.3 基于雙寡頭競爭的國有企業(yè)薪酬激勵理論模型
        3.3.1 基于工資和產(chǎn)量獎金的國有企業(yè)薪酬激勵――規(guī)模報酬遞減
        3.3.2 基于工資和產(chǎn)量獎金的國有企業(yè)薪酬激勵――規(guī)模報酬不變
        3.3.3 基于工資和股權(quán)激勵的國有企業(yè)薪酬激勵――規(guī)模報酬遞減
        3.3.4 基于工資和股權(quán)激勵的國有企業(yè)薪酬激勵――規(guī)模報酬不變
        3.3.5 理論模型的討論
    3.4 理論研究結(jié)論的經(jīng)驗檢驗思路
4.我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵現(xiàn)狀
    4.1 國有企業(yè)管理層薪酬激勵的歷史變遷
        4.1.1 國有企業(yè)改革進程的回顧
        4.1.2 國有企業(yè)管理層薪酬激勵的歷史變遷
    4.2 我國上市國有企業(yè)管理層薪酬激勵現(xiàn)狀
        4.2.1 數(shù)據(jù)和變量的說明
        4.2.2 基于上市企業(yè)管理層薪酬數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析
        4.2.3 基于上市企業(yè)管理層個體薪酬匯總數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析
    4.3 我國非上市國有企業(yè)管理層薪酬激勵現(xiàn)狀
        4.3.1 混合所有制改革的推進和股權(quán)激勵
        4.3.2 我國非上市國有企業(yè)管理層薪酬激勵的描述性統(tǒng)計
5.我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵效應(yīng)的實證分析
    5.1 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層薪酬激勵效應(yīng)
        5.1.1 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層股權(quán)激勵的影響效應(yīng)
        5.1.2 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層股權(quán)激勵差距的影響效應(yīng)
        5.1.3 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層獎金激勵的影響效應(yīng)
    5.2 非上市國有企業(yè)薪酬激勵的影響效應(yīng)
        5.2.1 管理層薪酬水平對各地區(qū)國有企業(yè)營收和利潤的影響效應(yīng)
        5.2.2 管理層薪酬差異及變化對各地區(qū)國有企業(yè)營收、利潤增速的影響效應(yīng)
6.分類和混改條件下國有企業(yè)管理層薪酬激勵的案例分析
    6.1 中央國企子公司的員工持股激勵方案試點分析
        6.1.1 試點企業(yè)員工持股股權(quán)激勵的特征
        6.1.2 股權(quán)激勵試點企業(yè)的激勵效應(yīng)
    6.2 萬華化學(xué)的管理層薪酬激勵案例分析
    6.3 云南白藥的管理層薪酬激勵案例分析
    6.4 昆明制藥的管理層薪酬激勵案例分析
    6.5 案例分析的啟示
7.研究結(jié)論和政策建議
    7.1 研究總結(jié)
        7.1.1 關(guān)于理論分析內(nèi)容的總結(jié)
        7.1.2 新時期國有企業(yè)管理層薪酬激勵改革的實證分析總結(jié)
        7.1.3 “分類”和“混改”條件下國有企業(yè)管理層薪酬激勵改革案例分析總結(jié)
    7.2 研究結(jié)論
        7.2.1 理論層面
        7.2.2 實證分析層面
        7.2.3 案例分析層面
    7.3 政策建議
參考文獻
附錄
后記
致謝
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