招聘是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié),它是企業(yè)補充新鮮血液,獲取優(yōu)秀人才的重要渠道,是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展,贏得和保持競爭力的關鍵所在。那么,企業(yè)怎樣在激烈的人才競爭中贏得先機,就成了企業(yè)人力資源管理人員需要把握和解決的一個重要課題。企業(yè)之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,在此背景下,企業(yè)建立科學合理的招聘體系,做好招聘的各個環(huán)節(jié),成為增強企業(yè)競爭力的重中之重。本文通過文獻綜述法,回顧了招聘的內涵、梳理了國內外學者對招聘體系的定義和內容的界定、對本文要運用到的勝任力模型——冰山模型進行簡要的介紹,并對招聘體系優(yōu)化研究、崗位勝任力在招聘管理中的應用研究等內容做了總結。本論文以國有建筑類A公司為例,根據(jù)A公司在職技術人員管理現(xiàn)狀,以及對公司相關人員進行招聘工作成效訪談,分析了 A公司技術人員招聘中存在問題及原因。通過參考國內外學者研究技術人員勝任力的文獻和麥克利蘭21項勝任特征詞典,以及對A公司技術人員進行行為事件訪談得到包含以下五個維度的A公司技術人員崗位勝任力模型及指標體系:知識與技能、業(yè)務素質、組織管理、溝通協(xié)調、成就導向。將A公司技術人員崗位勝任力模型及指標體系應用到招聘管理中,對于招... 

【文章來源】：北京交通大學北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：61 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－１論文研究框架??Ｆｉｇｌ－１?Ｔｈｅ?ｆｒａｍｅｗｏｒｋ?ｏｆ?ｔｈｅ?ｐａｐｅｒ??１．３研究方法??

克利蘭的冰山模型、洋蔥模型等等。因此，本文將運用冰山問題開展研究。??學家麥克利蘭在１９７３年提出了冰山模型。他認為“勝任力的部分和不易察覺的部分共同構成。就像一座冰山，我們能面上的部分，水下部分雖然看不到，但也確實存在�！边@就冰山模型。??部分”包括所具備專業(yè)知識的水平、基本技能，資歷經驗，，是容易發(fā)現(xiàn)與評測的外顯特質，可以較為容易的被分類、相對容易通過教育培訓和個人發(fā)展獲得和提升，所以也可以個人水面以上的特質是勝任工作和產生績效的基本保障。??部分”，認為是人所具備的潛能，不易測量。主要包括價值動機、內在驅動力、與自我概念等深層次的行為特性，是水較難評價和培養(yǎng)的部分。外顯特質是個人產生績效的基本人績效的決定性因素。??

出崗位說明書為招聘體系的重建確立了核心內涵；搭建的人力資源工作組為招聘??體系的重建確立了組織保障；招聘工作評估為招聘體系的重建確立了可持續(xù)的完??整鏈條。根據(jù)Ａ公司的實際，我們對招聘體系予以了新的構建，具體如圖５－１所示：??４０??


本文編號：3348676