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小微企業(yè)人力資源管理問題研究

發(fā)布日期： 2012-09-20 發(fā)布：  

  2012年第24期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘　要：本文通過對小微企業(yè)實地調(diào)研分析，提出以小微企業(yè)業(yè)主為主體，政府、高校、企業(yè)三方形成互動協(xié)調(diào)機制，逐步建立小微企業(yè)人力資源管理的機制設計。
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　　關鍵詞：小微企業(yè)　人力資源管理　問題　機制設計
　　2011年，工信部《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》里，對我國中小企業(yè)重新劃分為中型、小型、微型三種類型。目前我國經(jīng)工商登記注冊的小微企業(yè)有1023萬戶，占中國企業(yè)總數(shù)的99%，提供了85%的城鄉(xiāng)就業(yè)崗位,最終產(chǎn)品和服務占國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，上繳稅收占全國企業(yè)的54.3%（黎麗，2011）。然而，長久以來小微企業(yè)的重要作用沒有得到充分重視，尤其是小微企業(yè)人力資源管理方面，制度化、標準化的管理模式很少見，家族式、個人式的粗放管理非常普遍，這在一定程度上制約了我國小微企業(yè)的健康發(fā)展。
　　筆者于2010-2011年對山東省A、B、C市等三地8家小微企業(yè)進行人力資源管理專題調(diào)研，調(diào)研采用問卷調(diào)查和面談相結合的形式，其中，問卷發(fā)放436份，回收問卷394份，有效問卷372份。其中，中高層管理人員70人，基層員工302人，工齡3年以內(nèi)的員工占11.85%，3-5年的占9.95%，5-10年的占19.43%，10年以上的占58.77%。企業(yè)涉及商貿(mào)、制造、交通物流等三類企業(yè)。調(diào)查問卷主要涉及企業(yè)人力資源管理部門設置、考核辦法、薪酬標準、培訓情況、招聘離職、合同管理、社保福利、主要問題等方面。調(diào)研結果及存在問題如下：
　　1.小微企業(yè)調(diào)研結果
　　1.1小微企業(yè)管理者對于人力資源管理的認識
　　從面談結果和問卷調(diào)查得出，小微企業(yè)管理者對于人力資源的重要性都有一定程度的認識，難點在于如何解決具體問題。在訪談過程中，尤其是高層管理人員尤其是企業(yè)老板認為企業(yè)人力資源管理很重要，50%以上的企業(yè)內(nèi)部有專人或者部門負責相關工作。但是對于企業(yè)面臨的人員流失、員工滿意度低等問題卻沒有對應的有效策略加以解決。部分企業(yè)高管參加了MBA等工商管理類培訓，但由于時間限制，缺少對于理論在實踐過程中使用的技能。
　　1.2管理者重視對于員工的管理，缺少對于自身的主動性培訓
　　企業(yè)管理者對于人力資源管理的問題比較集中在人才培養(yǎng)趕不上企業(yè)的發(fā)展速度，高端復合型人才缺少、缺少簡單有效地績效考核辦法等方面。對于自身的在人力資源管理方面能力的不足很少提及，中高層的培訓更多集中在短訓班、講座等形式，更多的企業(yè)老總認為，人力資源管理最重要的是熟悉企業(yè)、熟悉企業(yè)員工、能夠靈活的解決企業(yè)在人的管理過程中出現(xiàn)的相關問題。
　　1.3企業(yè)發(fā)展模式制約了人力資源管理的實施
　　由于企業(yè)快速發(fā)展和行業(yè)的激烈競爭，小微企業(yè)面臨的主要問題還是生存和發(fā)展。幾乎全部企業(yè)高管考慮的是企業(yè)如何占據(jù)市場、提升利潤，之后的問題才是對于人的培養(yǎng)使用。這種實踐中的割裂，一方面反映了小微企業(yè)管理者對于人力資源管理認識的不足，另一方面也是由于中國目前市場競爭不規(guī)范造成的。
　　1.4小微企業(yè)員工對于人力資源的集中問題
　　小微企業(yè)員工年齡結構相對年輕，學歷結構偏低，員工問題集中在薪酬、考核、福利等利益相關問題�；鶎訂T工最為關注的問題：薪酬調(diào)整和崗位晉升，其次是考核方式和結果的公平合理性，第三位的是培訓不到位、個人能力沒有得到發(fā)揮。
　　在調(diào)研問卷中，商貿(mào)型小微企業(yè)提供的培訓排名前兩位的是新員工培訓為59%、銷售技能培訓33.6:%；生產(chǎn)型小微企業(yè)排名前兩位的是生產(chǎn)技術培訓30.4%，新員工培訓25.2%；交通物流型小微企業(yè)排名前兩位的是管理技能培訓62.4%和技術知識培訓38.7%。由此可見，小微企業(yè)對于員工培訓，更多集中在合格上崗的目標上，對于員工工作必須的技能知識作為培訓重點，缺少對于培訓系統(tǒng)的建立和員工培訓需求的調(diào)查。
　　1.5人力資源管理職能分散、弱化現(xiàn)象嚴重
　　小微企業(yè)人力資源管理的專職人員或者部門基本只能還停留在人事管理層面，負責員工檔案存放、社保繳納、合同簽訂、入職離職等事務性工作。小微企業(yè)人力資源管理很難切入到戰(zhàn)略規(guī)劃層面，對于如何制定合理有效的考核機制、建立符合崗位價值的薪酬體系，這類工作往往是由企業(yè)老板決定，，相關人員基本素質(zhì)也很難科學規(guī)范的完成相關工作。在中層管理者的職能中，員工的考核、薪酬隨意性較大，缺少相關制度和科學的設計。
　　2.小微企業(yè)人力資源管理機制設計
　　2.1小微企業(yè)業(yè)主應該成為人力資源管理突破的重點
　　對于這些微型企業(yè)來講，管理好了人也就相當于管理好了企業(yè)。因此，政府應該系統(tǒng)組織小微企業(yè)業(yè)主進行人力資源管理以及其他符合小微企業(yè)需求的培訓。
　　對于企業(yè)業(yè)主來說，自主性的提升人力資源管理能力是非常困難的。一方面企業(yè)的建立和快速發(fā)展使得管理者對于自身人力資源管理能力有盲目的認可，他們更多地認為人力資源管理是對于企業(yè)員工的管理。另一層面，企業(yè)的激烈競爭和不完全的市場環(huán)境使得企業(yè)業(yè)主更多地將精力放在營銷、市場、政府關系層面。這需要行業(yè)管理部門進行宏觀層面的培訓，建立起適應不同行業(yè)、不同地域的人力資源多層培訓體系。
　　2.2制度層面建設已成為亟待解決的問題
　　在小微企業(yè)管理方面，制度層面建設包括兩大方面，一是法律法規(guī)完善；二是管理機構建設。首先，在小微企業(yè)法律體系建設方面，自從2003年1月1日《中小企業(yè)促進法》頒布實施以來，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于小微企業(yè)的法律內(nèi)涵不斷加深，相關部門應當盡快出臺相關金融、信貸、管理、扶持等政策，創(chuàng)造一個小微企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。其次，對于小微企業(yè)的管理應當建立直屬中央管理的小微企業(yè)管理部門，專門負責小微企業(yè)的政策制定、全局發(fā)展、統(tǒng)籌管理等職能。改變目前政出多門、多頭管理、效率低下的現(xiàn)狀，提供完善的政策引導、扶持咨詢、融資信貸等功能。
　　2.3人力資源管理的重點應放在企業(yè)問題的解決
　　對于小微企業(yè)人力資源管理方面的問題，首先可以由政府建立全國范圍內(nèi)的咨詢服務點，在小微企業(yè)較為集中的地區(qū)利用退休專家、退休技術人員組成咨詢服務點，經(jīng)費由相關管理部門統(tǒng)一規(guī)劃。其次，可以建立小微人力資源管理專項課題申報制度，由企業(yè)自主申報，專家評審，課題資金來源由企業(yè)和政府共同出資，視問題解決情況、推廣使用情況等進行補貼。課題可由高校、科研院所、咨詢機構等不同組織承擔。在咨詢服務點和課題中重點解決小微企業(yè)學歷結構問題、員工流動性問題、薪酬、考核、福利等較為集中的問題

  本文關鍵詞：小微企業(yè)人力資源管理問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。