本文關(guān)鍵詞：中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境與制度策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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The Realistic Dilemma and Institutional Strategy of the Social Organization HRM in China

Tang Daisheng Li Min Bian Huimin

[Abstract]The human resource management of the social organization cannot provide institutional incentive for ‘civil society’. The dilemma of human resource management is caused by the un-adaptable and un-flexible of social organization’s human resource allocation. Based on macro and micro data, the thesis analyzes the realistic dilemma and the institutional strategy, and finds that the macro realistic dilemma takes the form of the culture and value system lack caused by the insufficient of system and value, and micro realistic dilemma takes the form of value cognition deviation, narrowed career development route and so on. Therefore, it provides a human resource management framework for the social organization based on value system. The thesis considers that the long term and short term system supply should be enhanced from the perspective of macro institutional strategy, the self-regulation and governance structure should be more concerned from the middle view, and the problem about the system incentive for the stable operation of human resource management framework should be solved for matching the nature and characteristics of human resource of the social organization.

[Keywords]the social organization; human resource; value system; management dilemma

[Authors]Tang Daisheng is Associate Professor at School of Public Administration, Southwestern University of Finance and Economics; Li Min is PhD Candidate at School of Marxism, Southwestern University of Finance and Economics, Professor at School of History and Culture, China West Normal University; Bian Huimin is Professor, Doctoral Supervisor and Vice President of Southwestern University of Finance and Economics. Chengdu 611130

作者：唐代盛，西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授;李敏，西華師范大學(xué)歷史文化學(xué)院黨委書記、教授，西南財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院博士研究生;邊慧敏，西南財經(jīng)大學(xué)副校長，教授、博士生導(dǎo)師，成都611130

doi:10.3782/j.issn.1006-0863.2015.01.11

[摘要]中國社會組織人力資源管理無法提供面對“公民社會”工作的人力資源管理的制度性激勵，社會組織在人力資源配置上不具適應(yīng)性和彈性，造成普遍的人力資源管理困境。論文基于宏觀數(shù)據(jù)和微觀數(shù)據(jù)，對中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境與制度策略進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，中國社會組織人力資源管理的宏觀現(xiàn)實困境表現(xiàn)為制度供給不足和理念碎片化，微觀現(xiàn)實困境表現(xiàn)為認(rèn)知偏差、職業(yè)發(fā)展狹窄和運(yùn)行障礙，因此提出基于價值觀的社會組織人力資源管理運(yùn)行框架，認(rèn)為在宏觀制度策略上要加強(qiáng)長短期制度供給、中觀制度策略上要關(guān)注行業(yè)自律和治理結(jié)構(gòu)、微觀制度策略上要解決人力資源管理框架平穩(wěn)運(yùn)行的制度性激勵問題，以契合社會組織公益性人力資源的性質(zhì)和特征。

[關(guān)鍵詞]社會組織;人力資源;價值體系;管理困境

[中圖分類號]D035.2[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1006-0863(2015)01-0062-06

一、社會組織人力資源管理的性質(zhì)及研究現(xiàn)狀

(一)社會組織人力資源管理的內(nèi)涵和性質(zhì)

社會組織“在某種意義上是指不以營利為目的組織”[1]，其存在源起于國家讓渡的空間。中國在經(jīng)歷國家與社會高度一體化之后，國家與社會關(guān)系的重塑引致政府主動讓渡分離出社會空間。改革開放以來，隨著計劃經(jīng)濟(jì)形成的“總體性社會”[2]逐步解體，市場經(jīng)濟(jì)和社會轉(zhuǎn)型引發(fā)各類社會組織興起，2013年，中國社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會等多個類型社會組織規(guī)模達(dá)到54.05萬個，社會組織從業(yè)人員600多萬。中國社會組織大多按照政府系統(tǒng)或依托項目進(jìn)行管理，其人員、人事的設(shè)立基本仿照行政系列或項目化管理進(jìn)行設(shè)置，無法提供面對“公民社會”工作的人力資源管理的制度性激勵，造成相當(dāng)普遍的人力資源管理困境。[3]社會組織具有的價值體系和性質(zhì)特征，如非營利性、追求社會利益、具有社會責(zé)任等賦予社會組織較強(qiáng)的使命感和理想性，其公益性員工正是帶著這樣的價值觀和理念進(jìn)入社會組織，對社會組織有著比對營利性組織更高的期待，因而社會組織人力資源管理也呈現(xiàn)出不同于營利性組織的顯著特征。社會組織對其人力資源管理顯然需要更注重價值觀和理念的傳輸，“高度關(guān)注志愿主義的影響，充分調(diào)動這種資源”。[4]

與社會組織的性質(zhì)和特征相匹配，社會組織人力資源管理的一致性理應(yīng)體現(xiàn)出以下幾點(diǎn)：其一，強(qiáng)化價值觀和使命感。社會組織不以利潤最大化為目標(biāo)，組織成員擁有共同的意愿，這種價值體系植根于社會組織，是其存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。其二，注重人力資源管理與組織責(zé)任感的結(jié)合。其三，關(guān)注員工個人價值的實現(xiàn)和能力的發(fā)展。進(jìn)入社會組織的員工本身就認(rèn)同社會組織的理念和價值，在社會組織人力資源管理過程中關(guān)注員工的能力發(fā)展和成就感有助于組織和員工的共同發(fā)展。社會組織需要為組織員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的發(fā)展環(huán)境，在績效評價和激勵機(jī)制上要兼顧注重精神激勵，讓員工能夠展現(xiàn)能力和獲得自身價值的體現(xiàn);[5]其四，社會組織產(chǎn)出的非量化特征要求社會組織在績效評價過程中注重定性方法，將社會組織的價值觀融入到績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，薪酬也不僅以員工個人的業(yè)績?yōu)槲┮粯?biāo)準(zhǔn)。

(二)社會組織人力資源管理的研究現(xiàn)狀

1.國外研究現(xiàn)狀。國外對社會組織人力資源管理問題的相關(guān)研究多散見于對社會組織的研究，主要基于社會組織治理的視角。一是社會組織治理問題及其產(chǎn)生原因。Bogart認(rèn)為，社會組織治理問題產(chǎn)生的根源在于產(chǎn)權(quán)以及由此引起的委托-代理問題，從而引發(fā)組織成員的偷懶行為和搭便車行為。二是社會組織治理要素及與環(huán)境的關(guān)系。斯密利、海勒從管理角度探討社會組織的理事會決策、內(nèi)外部監(jiān)督以及人力資源管理等方面如何適應(yīng)社會環(huán)境的轉(zhuǎn)變，指出組織使命、優(yōu)秀團(tuán)隊和理事會決策在社會組織治理中的重要性。[6]葛雷薩發(fā)現(xiàn)組織使命在社會組織治理中起著基本導(dǎo)向作用，并且認(rèn)為由于市場競爭的存在，優(yōu)秀專業(yè)人員將最終控制組織的行為。[7]曼多特則根據(jù)社會組織特點(diǎn)構(gòu)建了關(guān)系治理模型，該模型著重強(qiáng)調(diào)理事會要很好的運(yùn)用決策的變動技巧，理事會與執(zhí)行總裁之間維持一種建議和合作關(guān)系以及保持組織工作環(huán)境的開放性、靈活性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)。[8]三是社會組織治理機(jī)制問題�？巳R姆將社會組織的治理模式分為兩大類：個人主導(dǎo)的治理模式和董事會主導(dǎo)的治理模式，其分類實際上涉及的是一個集權(quán)和分權(quán)的權(quán)力決策問題。[9]桑德奇、卡倫建立了一個社會組織激勵的新框架，認(rèn)為社會組織治理主要集中在董事會的激勵機(jī)制層面。[10]

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。國內(nèi)學(xué)者對社會組織人力資源管理給予持續(xù)關(guān)注，并形成了富有成效的研究成果。一是從組織治理的視角研究社會組織人力資源管理問題。在社會組織治理問題及其產(chǎn)生原因方面，曹淑江、朱成昆認(rèn)為社會組織的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)使得各個利益相關(guān)者的權(quán)利和義務(wù)不對稱，擁有剩余控制權(quán)的代理人不能獲得剩余索取權(quán)，因此無法形成有效的治理機(jī)制。[11]李小寧等指出長期利益和利他主義可以對代理人產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵，同時不確定性的存在將會削弱激勵效果。[12]在社會組織治理要素及與環(huán)境關(guān)系方面，陳曉春、趙晉湘提出加強(qiáng)社會組織立法、建立自律性和他律性相結(jié)合的道德運(yùn)行機(jī)制等治理途徑。[13]在社會組織治理機(jī)制研究方面，朱小平、楊妍認(rèn)為公益型社會組織的運(yùn)營不受利潤動機(jī)的驅(qū)使，而是依靠“使命績效”的凝聚力來引導(dǎo)運(yùn)營。[14]二是從微觀運(yùn)行視角研究社會組織人力資源管理問題。陳曉春等將社會組織人力資源歸納為三個基本特征：來源具有廣泛性;目標(biāo)追逐具有非營利性;成員間關(guān)系具有平等性。 [15]尉俊東等、魏夢麗從人力資源管理環(huán)節(jié)和目標(biāo)的角度，認(rèn)為社會組織人力資源管理策略更強(qiáng)調(diào)價值體系和使命感的作用，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理與責(zé)信度管理相結(jié)合，更強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)的發(fā)展。[16] [17]張徹從崗位要求和組織環(huán)境的角度，強(qiáng)調(diào)社會組織需要接受多方監(jiān)督，在人力資源管理過程中應(yīng)更注重公開透明，對員工專業(yè)性的要求更高，對組織文化認(rèn)同度更強(qiáng)。[18]

從國內(nèi)外研究現(xiàn)狀來看，一方面，社會組織人力資源管理主要是從組織治理的角度進(jìn)行探索，對社會組織人力資源管理微觀運(yùn)行缺乏更多關(guān)注;另一方面，社會組織人力資源管理主要還在一般人力資源管理框架內(nèi)研究，國內(nèi)外學(xué)者雖然也提及到社會組織人力資源管理應(yīng)關(guān)注社會組織自身的價值體系和使命感，但如何在宏微觀人力資源管理體系中嵌入社會組織的價值體系和使命感，還需要進(jìn)一步拓展和系統(tǒng)化。社會組織畢竟不同于一般組織，其性質(zhì)和特征決定了社會組織人力資源管理應(yīng)該與其本身的組織使命和價值體系結(jié)合起來，才能實現(xiàn)社會組織人力資源管理的目標(biāo)，這正是社會組織人力資源管理的最大特征。

二、社會組織人力資源管理面臨的現(xiàn)實困境

(一)社會組織人力資源管理宏觀運(yùn)行的困境

1.社會組織人力資源數(shù)量與社會組織發(fā)展非同步。從1998年開始，中國先后修訂《社會團(tuán)體登記管理條例》，頒布《中華人民共和國公益事業(yè)捐贈法》、《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》、《基金會管理條例》、《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》等一系列法律、法規(guī)，為中國社會組織管理提供了法律依據(jù)，也營造出社會組織發(fā)展的氛圍。2009年到2013年，中國社會組織從43.1萬個增長到54.05萬個，伴隨社會組織的快速發(fā)展，社會組織人力資源數(shù)量也出現(xiàn)大幅增長，2009年社會組織吸納從業(yè)人員544.7萬人，2012年達(dá)到613.3萬人。從專業(yè)社會工作者而言，中國高校近年來每年培養(yǎng)10000名左右專業(yè)社會工作者，但只有不到30%在社會組織就業(yè)，通過全國社會工作者職業(yè)水平考試的累計還不到4萬人，占總?cè)丝诒壤龢O低。[19]同期，美國專業(yè)社會工作者的比例占到總?cè)丝诘?‰，日本為5‰，香港地區(qū)僅注冊的社會工作者就占總?cè)丝诘?1.7‰。數(shù)據(jù)顯示，中國社會組織從業(yè)人員和專業(yè)社會工作者數(shù)量增長幅度相對社會組織發(fā)展而言，二者的發(fā)展態(tài)勢并非完全一致，社會組織呈現(xiàn)持續(xù)增長態(tài)勢，而社會組織從業(yè)人員數(shù)量增長呈現(xiàn)波動甚至回落。

2.社會組織人力資源專業(yè)素質(zhì)與社會組織發(fā)展非同步。社會組織人力資源專業(yè)化程度不高，表現(xiàn)為遠(yuǎn)未達(dá)到專業(yè)化所需要的“特殊技術(shù)、專業(yè)倫理、組織機(jī)構(gòu)、社會認(rèn)可”的要求。社會組織從業(yè)人員學(xué)歷和實際工作水平較低，多數(shù)沒有接受過系統(tǒng)的社會工作專業(yè)教育，工作手段和方法比較落后，無法有效應(yīng)對和解決新的、復(fù)雜的社會問題和多樣化的社會需求。2013年對四川社會組織機(jī)構(gòu)的調(diào)查也證實了這一點(diǎn)，認(rèn)為社會組織從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)非常滯后的比例達(dá)到9.1%，比較欠缺的比例達(dá)到72.7%，而認(rèn)為基本勝任的為15.6%，認(rèn)為表現(xiàn)良好的僅2.6%，這反映出社會組織從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)技能仍然具有較大的提升空間。

3.社會組織公眾認(rèn)知與社會組織發(fā)展非同步。社會組織植根于西方倫理和文化之中，在中國的發(fā)展則顯現(xiàn)出水土不服的現(xiàn)象，中國社會組織的本土理論、社會認(rèn)可程度以及專業(yè)權(quán)威均尚未建立。中國傳統(tǒng)文化以及社會主義道德體系均強(qiáng)調(diào)利他主義的價值原則，但市場經(jīng)濟(jì)的興起使功利主義、利己主義沖擊著社會組織利他主義的價值基礎(chǔ)。同時，由于中國社會組織發(fā)展較晚，社會組織從業(yè)人員的收入水平以及職業(yè)聲望也相對較低。

上述非同步性態(tài)勢，就其原因，從宏觀層面的政策平臺和發(fā)展環(huán)境角度可得以闡釋：其一，發(fā)展平臺缺失。社會組織崗位設(shè)置缺乏制度性管理，缺乏明確的崗位和施展抱負(fù)的平臺降低了社會組織對從業(yè)人員的吸引力。其二，社會認(rèn)同度較低。社會組織目前還缺乏行業(yè)自律，無法有效規(guī)范和管理社會組織從業(yè)人員的資格水平與服務(wù)質(zhì)量，無法建立社會組織職業(yè)的社會威望和地位。其三，制度供給不足。社會組織人力資源管理缺乏明確和專門的法律規(guī)范與保護(hù)，缺乏長效的財政投入體制和運(yùn)行機(jī)制，無法有效保護(hù)社會組織從業(yè)人員的個人利益和合法權(quán)利。其四，管理體制不明確。對社會組織從業(yè)人員存在管理主體不明確、管理體制不健全的問題，缺乏統(tǒng)一的聯(lián)動機(jī)制和政策支持，一些政策文件沒有形成有效的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，難以落地實施。上述諸多限制性因子表明，制度供給不足和理念碎片化導(dǎo)致社會組織整體性文化和價值體系缺乏，使得在宏觀層面上無法為社會組織微觀人力資源管理運(yùn)行提供社會組織的愿景和使命，導(dǎo)致其人力資源管理缺乏清晰而明確的戰(zhàn)略。

(二)社會組織人力資源管理微觀運(yùn)行的困境

有關(guān)社會組織人力資源管理微觀運(yùn)行的數(shù)據(jù)來源于2013年四川省社會組織從業(yè)人員的隨機(jī)抽樣調(diào)查，有效樣本數(shù)量1000份，調(diào)查對象主體為社會組織民辦非企業(yè)單位、社會團(tuán)體和基金會的從業(yè)人員。按照人力資源管理的流程和環(huán)節(jié)，本文對社會組織人力資源管理微觀運(yùn)行問題進(jìn)行了考察。

1.社會組織文化和價值觀與社會組織員工認(rèn)知偏差問題。社會組織有著強(qiáng)烈價值涉入并富有道德實踐意味，其使命感和理想性決定了進(jìn)入社會組織的員工認(rèn)同社會組織的理念和價值與否對社會組織人力資源管理運(yùn)行效率具有決定性的影響。調(diào)查顯示，崗位設(shè)置、薪酬與福利制度、績效管理與激勵評估制度被認(rèn)為是最重要的三項，分別為56.3%、53.3%和52.6%，只有13.3%的員工選擇了組織價值或文化建設(shè)。這表明以價值觀為核心管理要素的社會組織，其價值觀和組織文化引導(dǎo)受制于社會組織管理者的態(tài)度、實施方式選擇等關(guān)鍵因子，社會組織員工在較大程度上忽略了社會組織的價值觀和文化因素，導(dǎo)致社會組織運(yùn)作效力下降。進(jìn)一步從職業(yè)認(rèn)同度來看，1/3以上社會組織員工的職業(yè)認(rèn)同度低，職業(yè)認(rèn)同度低是當(dāng)前社會組織人力資源管理的最大困境，這也一定程度上折射出社會組織員工對組織文化和價值體系的認(rèn)同度較低。

2.社會組織架構(gòu)與員工職業(yè)發(fā)展問題。中國社會組織結(jié)構(gòu)大多比較簡單，多以項目為依托運(yùn)行，社會組織機(jī)構(gòu)的規(guī)模均比較小。調(diào)查顯示，80.5%的社會組織機(jī)構(gòu)的員工規(guī)模在0-10人區(qū)間，14.6%的員工規(guī)模為11-20人，21人以上規(guī)模的只占到4.9%。以項目為依托使得社會組織員工的流動性顯著增大，職業(yè)穩(wěn)定性降低，同時這一簡單的組織架構(gòu)也導(dǎo)致社會組織對其員工短期化管理傾向明顯，員工職業(yè)發(fā)展通道相對狹窄，社會組織員工職業(yè)生涯路徑不明晰和職業(yè)倦怠明顯。調(diào)查顯示，社會組織機(jī)構(gòu)未對員工職業(yè)生涯設(shè)計的占到82.6%，這對于穩(wěn)定和持續(xù)開發(fā)社會組織人力資源構(gòu)成較大挑戰(zhàn)。短期化管理和不明晰的職業(yè)生涯也使得社會組織員工產(chǎn)生較高的職業(yè)倦怠，其中：初步出現(xiàn)職業(yè)倦怠的占到56.6%，職業(yè)倦怠明顯的占到30.3%。職業(yè)短期化成為中國社會組織持續(xù)發(fā)展的另一癥結(jié)，“留不住人”成為多數(shù)社會組織的顯著特征。

3.社會組織人力資源管理模塊運(yùn)行問題

(1)招聘甄選問題。與營利性組織類似，社會組織在其員工招聘甄選方面同樣應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工良好的專業(yè)技能，不過社會組織更應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是員工的道德素質(zhì)、個人興趣與組織文化的契合、團(tuán)隊合作以及民主意識。[20]調(diào)查顯示，社會組織更傾向于錄用綜合能力強(qiáng)的員工，這一比例達(dá)到57.7%，其次才是價值觀(20.5%)、專業(yè)背景(10.3%)、工作經(jīng)歷(10.3)和團(tuán)隊精神(1.3%)，價值觀、團(tuán)隊精神等較大程度被忽略。德斯勒曾指出，那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作，實際上在員工被招聘之前就開始了，而不是要等到招聘回來之后才開始。[21]價值觀是社會組織的關(guān)鍵性管理要素，而價值觀又具有相對的穩(wěn)定性，因此，社會組織在招聘甄選環(huán)節(jié)就應(yīng)挑選與社會組織價值觀一致或相去不遠(yuǎn)的員工。

(2)培訓(xùn)開發(fā)問題。社會組織員工培訓(xùn)與開發(fā)，事實上也就是社會組織員工的專業(yè)化建設(shè)，它是符合社會組織長期發(fā)展戰(zhàn)略的一種理念或行為。調(diào)查顯示，社會組織還沒有建立起完善的員工培訓(xùn)計劃，制定員工培訓(xùn)計劃的僅占到41.1%。更值得關(guān)注的是，從培訓(xùn)內(nèi)容來看，社會組織員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中于員工服務(wù)過程中所需要的專業(yè)技術(shù)和溝通技巧，占到53.9%，工作任務(wù)也占到28.9%，但較少涉及社會組織的價值體系和戰(zhàn)略使命，這導(dǎo)致員工在提供服務(wù)過程中，很難確定和甄別什么是對的、什么是錯的、什么該做、什么不該做。社會組織的價值取向獲得員工的認(rèn)同和內(nèi)化，顯然是社會組織員工培訓(xùn)與開發(fā)中最值得關(guān)注的內(nèi)容。

(3)績效評價問題。社會組織不同于營利性組織，一方面社會組織的產(chǎn)出大多不能被直接量化;另一方面員工的績效還要涉及價值的判斷，社會組織員工的績效管理是理論界和實際操作中的一個難題。事實上，調(diào)查也反映出這樣的問題，績效指標(biāo)較多關(guān)注的是員工業(yè)績等個體硬性指標(biāo)和情景指標(biāo)，而較少關(guān)注價值、道德等軟性指標(biāo)，社會組織機(jī)構(gòu)對其員工進(jìn)行績效評價的主要依據(jù)：37.6%認(rèn)為是崗位職責(zé)，29.8%認(rèn)為是個人工作任務(wù)目標(biāo)，29.1%認(rèn)為是社區(qū)/案主的滿意度，認(rèn)為組織目標(biāo)和組織文化的只占到26.0%。這實際反映出社會組織員工的績效評價當(dāng)前的實踐重點(diǎn)主要還是從營利性組織借鑒績效考核方法，并在借鑒的過程中加以改造與修正，對“社會組織員工績效評價不一定與物質(zhì)激勵直接掛鉤”仍然存在誤區(qū)，傳統(tǒng)的績效考核框架并沒有實質(zhì)的突破。

(4)薪酬管理問題。社會組織作為公益性組織不能進(jìn)行利潤分配，限制了社會組織員工薪酬的彈性和靈活性，由此導(dǎo)致員工的薪酬偏低。在薪酬水平調(diào)查中，社會組織員工月均收入2300元左右，其中：月收入在1500元以下的有31.7%，1500-2000元的比例為24.7%，2000-3000元的比例為33.7%，月收入在3000元以上的只有9.9%。同期，四川省社會平均工資水平已達(dá)到3483元，社會組織員工收入水平顯著低于社會平均水平。社會組織的公益性和奉獻(xiàn)精神是社會組織的價值體系和使命感所決定，這使得傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的激勵方式遭遇困境，如何在新的框架下思考社會組織員工的激勵問題，就必然需要在實踐中將激勵重心逐漸從以“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以“道德人”為基礎(chǔ)，在逐步提高薪酬水平的同時，在激勵體系中納入價值觀等因素。

4.員工期待和訴求。在調(diào)查中，社會組織員工從三方面提出人力資源管理的期待和訴求：一是，社會組織員工認(rèn)為“做好社會組織人力資源管理的關(guān)鍵”是加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)(41.8%)、提高工資待遇水平(28.1%)和培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神(12.7%);二是，社會組織員工認(rèn)為“推動社會組織人力資源管理所需要采取的最迫切措施”是提高社會組織員工薪酬待遇(28.0%)、完善制度(18.4%)、領(lǐng)導(dǎo)重視(17.6%)和社會認(rèn)可(17.4%);三是，注重培訓(xùn)的針對性和提升專業(yè)精神，社會組織員工認(rèn)為服務(wù)技能培訓(xùn)(71.2%)和專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)(70.6%)是其中最重要的培訓(xùn)。從社會組織員工的期待和訴求來看，員工激勵是當(dāng)前需要解決的最重要的問題，其次為職業(yè)化和專業(yè)精神，團(tuán)隊合作、社會認(rèn)可等涉及價值觀和精神層面的問題已然凸顯。

三、社會組織人力資源管理的運(yùn)行框架和制度策略

(一)社會組織人力資源管理運(yùn)行框架

社會組織人力資源管理的理論和現(xiàn)實困境均表明，社會組織人力資源管理的運(yùn)行需要更加關(guān)注組織文化和價值觀因素。社會學(xué)習(xí)理論為基于組織文化和價值觀的社會組織人力資源管理運(yùn)行框架建構(gòu)提供了基本思路：員工習(xí)得和內(nèi)化組織價值觀的行為是“操作性行為”，是結(jié)果的函數(shù)，其條件反射的形成取決于行為結(jié)果是否被強(qiáng)化。這說明，員工認(rèn)同的價值觀的維護(hù)是一個需要不斷強(qiáng)化和氛圍化的工作，這個階段的目的是形成共同價值觀的支持系統(tǒng)，從而模塑出社會組織期望的員工行為。為構(gòu)建基于組織文化和價值觀的社會組織人力資源管理運(yùn)行框架，首先要圍繞社會組織的性質(zhì)和使命，通過對外部政策平臺和社會環(huán)境的考察，明晰社會組織的價值體系，讓社會組織員工接受社會組織價值體系并使其體現(xiàn)在社會組織人力資源管理活動和工作活動中;其次，在社會組織價值體系框架下，運(yùn)用相應(yīng)的價值觀所要求的規(guī)范、行為等實施社會組織人力資源管理活動，建立基于價值觀的招聘體系，運(yùn)用價值觀對員工進(jìn)行組織使命、責(zé)任感和道德素質(zhì)的培訓(xùn)，讓價值觀內(nèi)化為員工的自覺意識和行為，在價值觀的框架內(nèi)建立績效體系和薪酬體系;最后，通過對實施效果和管理者的行為進(jìn)行恰當(dāng)評估，以持續(xù)推動社會組織人力資源管理體系的運(yùn)行(見圖1)。

(二)社會組織人力資源管理的制度策略

1.社會組織人力資源管理的宏觀制度策略

(1)短期制度策略。一是，政府應(yīng)借助于國家公權(quán)力來規(guī)范和保障社會組織員工的合理利益訴求，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的法律規(guī)范和有效的制約機(jī)制，通過完善管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、制定管理辦法等，營造有利于社會組織人力資源管理的宏觀制度環(huán)境，將社會組織人力資源管理控制在法律和制度的框架內(nèi)，必要時政府予以干預(yù)和調(diào)控。二是，宣傳和提升公眾對社會組織的理解、認(rèn)可和接納程度。公民意識和社會觀念的缺失是導(dǎo)致中國社會組織員工相對匱乏的根本原因之一，西方國家社會組織發(fā)展與其社會文化環(huán)境息息相關(guān)，如公民意識、志愿者精神等，，在中國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期需要政府在全社會加快培養(yǎng)公民意識和志愿者精神，引導(dǎo)公眾對這一新生事物的認(rèn)知。三是，完善政策支持和保障體系。中國社會組織的資金當(dāng)前主要來源于國家撥款、社會捐贈、業(yè)務(wù)收入、經(jīng)營收入和投資收益等，在社會捐贈、業(yè)務(wù)收入、經(jīng)營收入和投資收益不足的情況下，一方面，政府應(yīng)進(jìn)一步加大對社會組織員工培養(yǎng)的財政投入，可借鑒歐美國家的社會組織員工培養(yǎng)模式;一方面，社會組織員工雖然在一定程度上是基于組織的使命和自身的價值追求，但仍然需要恰當(dāng)?shù)男匠旰透＠贫燃睿瑖乙袚?dān)社會組織員工薪酬福利激勵的財政“兜底”責(zé)任。

(2)長期制度策略。一是，加快理順社會組織人力資源管理體制，明確社會組織人力資源管理各部門各層級的職權(quán)和任務(wù)，其中科學(xué)設(shè)置社會組織工作崗位、建立社工義工聯(lián)動機(jī)制和建立長效財政支持機(jī)制成為破解管理體制的核心內(nèi)容。二是，破解社會組織“行政化”難題，明確政府職能的重點(diǎn)在于制定宏觀政策和游戲規(guī)則，行業(yè)自律和市場經(jīng)濟(jì)的“契約精神”、“法治精神”對社會組織人力資源管理發(fā)揮主導(dǎo)作用，還社會組織獨(dú)立人事權(quán)，建立業(yè)務(wù)主管與行業(yè)管理相結(jié)合、政府監(jiān)管與行業(yè)自律相結(jié)合的“雙結(jié)合”管理模式。三是，圍繞社會組織員工培養(yǎng)、引進(jìn)、評價、使用、考核、流動、激勵、保障等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推進(jìn)社會組織員工法規(guī)制度和實施規(guī)范建設(shè)。四是，建立健全社會組織員工登記注冊、職業(yè)資格、專業(yè)督導(dǎo)、服務(wù)評估、繼續(xù)教育、職業(yè)道德、行為規(guī)范、崗位設(shè)置等配套政策體系，規(guī)范社會組織職業(yè)行為。通過上述制度策略，形成有利于社會組織員工科學(xué)化、制度化、規(guī)范化、職業(yè)化發(fā)展的長期制度環(huán)境。

2. 社會組織人力資源管理的中觀制度策略

從中觀層面而言，一是，推進(jìn)社會組織行業(yè)協(xié)會與行政組織逐步分離，加強(qiáng)行業(yè)自治和增強(qiáng)行業(yè)自律能力，形成合理的社會組織治理結(jié)構(gòu)，社會組織員工由社會組織行業(yè)協(xié)會提供管理框架和評價模式。二是，構(gòu)建政府、行業(yè)協(xié)會和社會組織的多層次管理機(jī)構(gòu)，其中：政府是社會組織職業(yè)領(lǐng)域合法地位的確認(rèn)者，為社會組織人力資源管理提供權(quán)威性基礎(chǔ);政府讓渡部分權(quán)力給行業(yè)協(xié)會，如注冊權(quán)、監(jiān)管權(quán)、考核權(quán)等，通過行業(yè)協(xié)會對社會組織員工進(jìn)行引導(dǎo)與規(guī)范;社會組織應(yīng)處理好捐贈人、委托人和受益人之間的關(guān)系，在社會組織“盈余不分配”原則下合理構(gòu)架適合社會組織的治理結(jié)構(gòu)和管理模式。

3. 社會組織人力資源管理的微觀制度策略

從微觀層面而言，在人力資源管理一般框架下，進(jìn)一步構(gòu)建基于價值觀的社會組織人力資源管理運(yùn)行體系。在招聘甄選上，社會組織需要尋找這樣的員工：一方面擁有與社會組織一致或接近的價值觀，另一方面符合具體工作強(qiáng)調(diào)的個人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng);在培訓(xùn)開發(fā)上，要求社會組織員工清晰了解社會組織的核心價值觀，培訓(xùn)開發(fā)社會組織員工接受、認(rèn)同社會組織價值觀并內(nèi)化成個體的價值觀;在績效管理上，社會組織應(yīng)當(dāng)建立與其價值觀一致的績效評價和獎懲制度，將價值觀融入到社會組織員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，在評價體系中納入價值觀、道德素質(zhì)等因素，構(gòu)建社會組織員工的“使命績效”;在激勵體系方面，Wein認(rèn)為，社會組織成員相比營利性組織成員通常更具利他性，較少受金錢驅(qū)動。因此，社會組織是參與者實現(xiàn)自我價值的場所，精神激勵是社會組織員工的主要激勵方式之一，要強(qiáng)調(diào)對社會組織員工的內(nèi)在激勵。但在目前的市場體制下，社會組織與營利性組織為爭奪優(yōu)秀員工而展開競爭，因此也應(yīng)當(dāng)合理滿足社會組織員工的基本利益訴求，加大政府財政對社會組織的購買服務(wù)或委托服務(wù)，提高與改善社會組織員工的收入，并建立一套面向社會組織員工的、具有公共性質(zhì)的社會保障制度。

  本文關(guān)鍵詞：中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境與制度策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。