本文關鍵詞：廣東省護理人力資源管理現(xiàn)狀與對策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

淺析我國護理人力資源管理的現(xiàn)狀和對策  

 2012-09-06      作者：張媛

論文關鍵詞：護理 人力資源 管理 
    論文摘要：護理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務組織為實現(xiàn)組織目標，提高服務水平，利用護理學與相關學科知識，對組織中的護理人員進行規(guī)劃、培訓、開發(fā)、利用等活動。我國護理人力資源管理的優(yōu)劣關系到現(xiàn)階段進行的醫(yī)療體制改革的成敗，本文將闡述當前我國護理人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的對策。  

    護理人力資源的管理直接關系到護理生產力、護理質量、護理服務道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現(xiàn)階段我國進行的醫(yī)療體制改革進程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機構急需解決的問題［1］。本文從我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護理人力資源的現(xiàn)狀和如何改進我國現(xiàn)有護理人力資源兩個方面進行研究，以探索新的護理人力資源管理模式，進一步推動我國醫(yī)療體制改革。 

　　一、我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護理人力資源管理的現(xiàn)狀 

　　護理的人力資源問題，過去大多通過衛(wèi)生行政機構及各地的衛(wèi)生主管部門進行政策性的協(xié)調和干預來達到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。但隨著市場經濟的運行和我國醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計劃和投入，醫(yī)院的自主經營權和人事決定權不斷擴大。這一方面推動了醫(yī)院的進一步發(fā)展壯大，另一方面也引發(fā)了新的問題。具體來說有以下幾點。 
　　1.護理人力資源配置不合理，護理人員數(shù)量短缺目前，我國醫(yī)院人員的編設方案，主要參照衛(wèi)生部（1978）衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文《關于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》（以下簡稱《編制原則》）進行配置，但隨著我國經濟社會的發(fā)展以及新的醫(yī)療技術、醫(yī)院新業(yè)務的開展，醫(yī)院對護士的數(shù)量和水平有了新的要求。根據(jù)我國醫(yī)院分級管理標準規(guī)定，二、三級醫(yī)院護理人員應占技術人員總數(shù)的50%，醫(yī)師與護理人員之比為1：2，病房床位與病房護理人員之比為1：0.4，目的是保證護士群體的數(shù)量，能夠完成各部門的基本護理任務［2］。但是綜合全國情況，仍有很多醫(yī)院的護士數(shù)量達不到國家的相關規(guī)定。護理人員的短缺、護理工作量的加大，使得現(xiàn)階段醫(yī)院護理人員普遍超負荷工作，在這種情況下，護士群體無法適應工作中多角色的頻繁變換，身心俱疲，嚴重影響了護理工作的安全進行。同時，長期的超負荷工作也嚴重影響著護理人員的健康，進而影響到護士群體的工作積極性和護理隊伍的穩(wěn)定性，導致護士缺編的惡性循環(huán)。 
　　2.高水平護理人力資源不足，高學歷專業(yè)人才短缺過去，我國的護理人員培養(yǎng)主要依靠中職教育，一方面生源較差，，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護理教育專業(yè)擴大了招生量，護理人才的培養(yǎng)逐漸由中職學校過渡到高職學校，�？埔陨蠈W歷的護理人員數(shù)量不斷增多。但通過調查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，以筆者工作的開封市河南大學淮河醫(yī)院（三級甲等醫(yī)院）為例，仍有一半以上的護士擁有中專學歷，部分擁有大專學歷，僅有很少一部分擁有本科及以上學歷。護士接受專業(yè)教育的不足嚴重影響了護理專業(yè)的健康發(fā)展。而且，在醫(yī)院的日常工作中，片面的注重護士工作的完成而忽視對護士的在職培訓，導致護士群體的綜合業(yè)務素質難以提高，這一方面限制了護理人力資源的合理配置，另一方面也給醫(yī)院的日常醫(yī)療工作埋下了隱患［3，4］。 
　　3.護理人力資源管理體制不健全，措施不到位優(yōu)質的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國的醫(yī)療體制改革正處于前進之中，各方面的制度還不完善。在對醫(yī)院護理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現(xiàn)階段的發(fā)展狀況不相符的。而且在日常工作中，部分醫(yī)院在護理過程中存在的隱患意識不足，缺乏長遠問題的預見力，沒有相應的工作流程預案和護理質量控制標準，這些都導致護士群體在日常工作中無章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。

二、對現(xiàn)階段護理人力資源管理中所出現(xiàn)問題的對策

　　面對現(xiàn)階段在護理人力資源管理中所出現(xiàn)的問題，必須找出應對的措施，這不僅僅關系到護理人力資源管理能否朝著健康有序的方向發(fā)展，更重要的是關乎我國進行的醫(yī)療體制改革的成敗，關系到廣大人民群眾的切身利益。為此，結合上述問題，筆者提出以下幾點建議。 
　  1.優(yōu)化人力資源配置，合理增加護理人員數(shù)量醫(yī)院及各級主管部門應充分認識到護理人力資源不足的危害性，護理人員數(shù)量不足，不僅降低了護理工作的質量，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，同時也嚴重損害著護理人員自身的身心健康，破壞了護士職業(yè)群體的穩(wěn)定性，造成缺編的惡性循環(huán)。因此必須加大對護理人員的培養(yǎng)力度，各級政府部門應加大投入，興建更多高水平的專業(yè)護理院校，鼓勵有志青年投考護理專業(yè)。醫(yī)院作為護士的直接主管單位，應適當提高護理人員的待遇，同時加大對在職護理人員的職業(yè)培訓，擴大護士隊伍，以減小其工作量，保持護士隊伍的穩(wěn)定性。 
　　2.堅持以人為本，樹立人才第一的理念醫(yī)護工作具有多學科，高技術的特點，它要求從業(yè)人員必須擁有系統(tǒng)扎實的專業(yè)理論和工作經驗。因此管理部門應加強對護理人員的業(yè)務素質培養(yǎng)，努力引進高學歷，高水平的護理人才，培養(yǎng)專家型人才。在人才引進方面，醫(yī)院應加強與高等醫(yī)學院校的合作，以市場供需預測和規(guī)劃每年度對護理人力資源的規(guī)模、質量、結構需求，制定相應的人才引進計劃，以高學歷，高技術，高素質的優(yōu)秀人才強化護士隊伍。在對在職護士的培養(yǎng)上，醫(yī)院應堅持學習與工作相結合的原則，改變以往只以工作情況作為獎懲標準的做法，引入在職培養(yǎng)機制，定期進行業(yè)務素質考核，培養(yǎng)經驗型人才，近期內提高護理人員的業(yè)務素質。 
　　3.引入新的管理機制，完善相關法規(guī)，做到日常管理有法可依，有法必依回顧我國上一部規(guī)范護理行為的法規(guī)，已經是三十多年前所制定的，與當今階段的管理工作的需要存在一定的差距。但這畢竟是一部全國性質的法規(guī)，不可能照顧到每一個地區(qū)的每一所醫(yī)院，因此在日常管理中，首先應采取適當?shù)拇胧�，從自身實際情況出發(fā)，制定相應的規(guī)章，彌補全國性法規(guī)在具體地方實施時的不足，使日常護理行為有法可依，有章可循，減小護士工作的隨意性，將安全隱患降到最�。�5~7］。其次應適當引入現(xiàn)代管理機制，如考評制度，獎懲制度等，激發(fā)護理隊伍工作的積極性和主動性，以推動醫(yī)療護理事業(yè)的健康穩(wěn)步前進，達到更好的為人民服務的最終目的。 
　

　參考文獻： 
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　　［7］周曉艷.績效評價是醫(yī)院人力資源管理的有效途徑.中國醫(yī)學創(chuàng)新，2010，7(3):144-145.

[責任編輯：塔城市委組織部干訓室]

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