如何通過薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是企業(yè)薪酬管理的根本目標(biāo)。CY采油廠是傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè),面臨二次創(chuàng)業(yè),所采用的薪酬體系以崗位等級(jí)工資制和崗位技能工資制為出發(fā)點(diǎn),但并未對(duì)崗位價(jià)值和職位類型進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)區(qū)分,更多的與行政級(jí)別、資質(zhì)掛鉤,對(duì)不同職位的價(jià)值重要性體現(xiàn)不足。本文從薪酬管理的相關(guān)理論出發(fā),通過對(duì)薪酬管理理論以及薪酬管理的原則、目的和影響因素等的引述,分析CY采油廠薪酬管理現(xiàn)狀中存在的問題、產(chǎn)生的原因以及影響�；诳茖W(xué)的薪酬理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),本論文嘗試運(yùn)用精細(xì)化管理理念對(duì)CY采油廠的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,通過精細(xì)化薪酬管理的各個(gè)組成部分,增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果和公平性等,提高員工的積極性、創(chuàng)造性,優(yōu)化原有的薪酬管理。首先,本文通過對(duì)CY采油廠的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,揭示了該采油廠在薪酬管理方面存在的問題,并分別從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及績(jī)效評(píng)估等方面進(jìn)行了闡述。其次,本文深入分析了該采油廠薪酬管理方面問題的產(chǎn)生原因,從薪酬管理理論中的公平性和激勵(lì)性上進(jìn)行了深刻剖析。最后,本文對(duì)CY采油廠的薪酬管理提出了精細(xì)化實(shí)施措施及保障方案。

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【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖3-1CY采油廠各類人員薪酬公平感一覽圖

中國(guó)石油大學(xué)（華東）工商管理碩士學(xué)位論文出，員工薪酬水平高低的主要決定因素是職位，這就說(shuō)明CY采油廠的一般管普通技術(shù)人員要想提高自己的薪酬，基本上只能靠升遷職位（管理人員升為科人員升為技術(shù)帶頭人）這一種手段，幾乎沒有其他途徑可尋。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可人員對(duì)薪酬不滿意的原因集中在績(jī)效....

圖3-2CY采油廠科級(jí)與一般員工收入差距調(diào)查圖

工種基礎(chǔ)工資偏低方面。特殊工種工資偏低造成采油廠從事電氣焊、電工等工數(shù)量在迅速減少，而采油廠目前的設(shè)備及管線已逐漸老化，進(jìn)入維修高峰期，的需要與員工數(shù)量減少的矛盾日益突出。在“對(duì)目前工資收入組成最不滿意的方面”上，47%的員工選擇了“基本工資收入比例偏低”，26%的員工選擇了“績(jī)....

圖3-3CY采油廠績(jī)效獎(jiǎng)金考核差距圖

中國(guó)石油大學(xué)（華東）工商管理碩士學(xué)位論文最后，在薪酬的激勵(lì)性方面，員工不看好采油廠的薪酬激勵(lì)，激勵(lì)達(dá)不到應(yīng)有的預(yù)期效果。69%的員工認(rèn)為薪酬的激勵(lì)性較小或一般。在對(duì)薪酬收入與同崗位員工的收入對(duì)比上，26%的員工認(rèn)為考核結(jié)果不能有效體現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)，沒有合理拉開差距；14%的員工認(rèn)....

圖3-42005年-2014年新分配大學(xué)畢業(yè)生流失情況一覽圖

中國(guó)石油大學(xué)（華東）工商管理碩士學(xué)位論文，造成采油廠的薪酬對(duì)核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，很難使員工把自己的職業(yè)生涯規(guī)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合[24]。近幾年，CY采油廠的技術(shù)骨干和優(yōu)秀管理人員流失嚴(yán)重新分配大學(xué)畢業(yè)生為例，2005年-2014年CY采油廠新分配大學(xué)畢業(yè)生159人，截止20....

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