根據(jù)2017年《事業(yè)單位分類改革方案》要求,高校和公立醫(yī)院將保留事業(yè)單位的屬性,取消其編制。目前,高校管理人員主要分為編制內(nèi)管理人員、編制外管理人員兩種,而編制外管理人員又分為短期合同工、勞務(wù)派遣、臨時(shí)工三種。隨著改革的不斷深入,多種形式的用人機(jī)制將是以后事業(yè)單位人事改革的大趨所在。近幾年來,專業(yè)學(xué)位教育展現(xiàn)了飛躍式發(fā)展。作為第一個(gè)專業(yè)學(xué)位項(xiàng)目之一,MBA項(xiàng)目其招生規(guī)模不斷擴(kuò)大,發(fā)展勢(shì)頭迅猛,對(duì)管理的要求越來越高,特別是作為MBA教育項(xiàng)目的管理人員,其工作積極性及創(chuàng)造力直接影響著MBA項(xiàng)目的管理水平及MBA教育發(fā)展的質(zhì)量。本文利用文獻(xiàn)研究法、比較分析法、訪談法和問卷調(diào)查法等方法,在系統(tǒng)回顧國(guó)內(nèi)外關(guān)于高校基層管理及編外人員的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制研究成果的基礎(chǔ)上,對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制等核心概念進(jìn)行界定,對(duì)激勵(lì)理論、公共人力資源管理等理論進(jìn)行闡釋,并對(duì)高校MBA教育中心編外管理人員的現(xiàn)狀、存在問題和原因進(jìn)行分析研究。本文構(gòu)建了MBA教育中心編外管理人員激勵(lì)機(jī)制的模型,該模型的構(gòu)建以公平公正、自我激勵(lì)、權(quán)變、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合為原則,以薪酬機(jī)制、績(jī)效考評(píng)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、晉升機(jī)制...

【文章頁數(shù)】：97 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 選題背景及意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
        1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.2.3 文獻(xiàn)述評(píng)
    1.3 研究方案設(shè)計(jì)
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究?jī)?nèi)容
        1.3.3 研究方法
    1.4 本章小結(jié)
第二章 核心概念界定及理論基礎(chǔ)
    2.1 核心概念界定
        2.1.1 激勵(lì)
        2.1.2 激勵(lì)機(jī)制
        2.1.3 高校管理人員
        2.1.4 高校編外管理人員
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 激勵(lì)理論
        2.2.2 公共人力資源管理理論
    2.3 本章小結(jié)
第三章 廣東省高校MBA教育中心編外管理人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析
    3.1 問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)及結(jié)果
        3.1.1 問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)
        3.1.2 問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果
    3.2 廣東省高校MBA教育中心編外管理人員基本情況
        3.2.1 人員基本結(jié)構(gòu)
        3.2.2 工作條件
        3.2.3 中心的組織架構(gòu)及崗位人員設(shè)置
        3.2.4 工作內(nèi)容
    3.3 廣東省高校MBA教育中心編外管理人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀
        3.3.1 工作現(xiàn)狀分析
        3.3.2 激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及分析
    3.4 本章小結(jié)
第四章 激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析
    4.1 存在的問題
        4.1.1 工作積極性偏低
        4.1.2 用人管理不規(guī)范
        4.1.3 薪資福利不高
        4.1.4 考核機(jī)制不健全
        4.1.5 崗位晉升機(jī)制狹窄
        4.1.6 職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不到位
    4.2 原因分析
        4.2.1 人力資源管理體系不健全
        4.2.2 人員意識(shí)滯后,用人機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)艱巨
        4.2.3 培訓(xùn)機(jī)制及晉升機(jī)制缺乏具體政策依據(jù)
        4.2.4 內(nèi)部評(píng)價(jià)體系和社會(huì)化人才評(píng)價(jià)體系不合理
        4.2.5 監(jiān)督管理機(jī)制不完善
    4.3 本章小結(jié)
第五章 科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及實(shí)施策略
    5.1 激勵(lì)模型設(shè)計(jì)目標(biāo)、任務(wù)、思路
        5.1.1 構(gòu)建目標(biāo)
        5.1.2 構(gòu)建任務(wù)
        5.1.3 構(gòu)建思路
    5.2 構(gòu)建原則
        5.2.1 公平公正的原則
        5.2.2 自我激勵(lì)原則
        5.2.3 權(quán)變?cè)瓌t
        5.2.4 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則
        5.2.5 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合原則
    5.3 激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施策略
        5.3.1 完善公平的薪酬機(jī)制
        5.3.2 構(gòu)建適合編外人員特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制
        5.3.3 構(gòu)建合理的培訓(xùn)機(jī)制
        5.3.4 構(gòu)建暢通的晉升機(jī)制
        5.3.5 政策激勵(lì)機(jī)制
        5.3.6 情感激勵(lì)機(jī)制
    5.4 本章小結(jié)
結(jié)論與展望
    一、研究的結(jié)論
    二、研究的局限
    三、研究的展望
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果
致謝
附件



本文編號(hào)：3888159