近些年我國市場經(jīng)濟的持續(xù)迅速發(fā)展,企業(yè)人力資源的保持和潛能挖掘越來越成為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素,企業(yè)間人力資源的競爭也變得越來越激烈。能否切合企業(yè)實際地建立和實施一套針對人力資源有效的激勵機制,深層挖掘員工自身潛能,進而建立良好的競爭機制,是一個企業(yè)能否成功完成經(jīng)營轉型、引領當今市場經(jīng)濟浪潮的關鍵。然而目前我國大部分企業(yè),尤其大型國企人才管理體系老化,激勵機制不完善,造成職工主觀能動性不高,相應的人才穩(wěn)定性差,跳槽現(xiàn)象嚴重,直接影響一個企業(yè)的業(yè)務創(chuàng)新能力、及其企業(yè)組織的穩(wěn)定性,嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展,進一步影響社會生產(chǎn)力的發(fā)展。主要原因主要是企業(yè)不注重合理運用員工激勵機制,因而深入了解企業(yè)員工的訴求,探討現(xiàn)今市場經(jīng)濟背景下科學合理的內(nèi)部員工激勵機制,建立一套適合各自企業(yè)的激勵制度,充分激發(fā)調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性和積極性,對企業(yè)的健康發(fā)展是一個很有意義的課題。KD設計研究院作為傳統(tǒng)水電行業(yè)央企,員工激勵的問題已成為迫切需要解決的問題之一。本文在廣泛學習吸收國內(nèi)外相關員工激勵理論的基礎上,通過對KD設計研究院員工構成及目前企業(yè)在員工崗位管理、薪酬體制、績效管理、教育培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃（晉... 

【文章來源】：云南財經(jīng)大學云南省

【文章頁數(shù)】：51 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

專業(yè)類型構成圖

第三章 KD 設計研究院員工激勵現(xiàn)狀調(diào)研表 3-3 員工專業(yè)技術職稱和技能等級構成（2016 年 8 月）專業(yè)技術職稱和技能等級高級 副高 中級 技師 其他（人） 263 497 395 121 396總數(shù)（%） 15.73 29.72 23.62 7.24 23.6

【參考文獻】：
期刊論文
[1]探析馬斯洛“需求層次理論”在企業(yè)管理中的應用[J]. 鄭高青.  企業(yè)導報. 2012(24)
[2]中小企業(yè)員工激勵機制的研究[J]. 鄭蕾.  企業(yè)研究. 2012(22)
[3]中小企業(yè)激勵機制優(yōu)化策略探析[J]. 劉清明.  企業(yè)導報. 2012(10)
[4]完善吉林省中小企業(yè)激勵機制的幾點建議[J]. 俞富.  行政與法. 2012(04)
[5]績效考評對員工激勵的影響——基于馬斯洛需要層次理論[J]. 馬麗榮.  學理論. 2012(02)
[6]民營中小企業(yè)激勵機制建設研究[J]. 路秀平.  商業(yè)會計. 2012(01)
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[8]中小企業(yè)激勵機制研究[J]. 王志勛.  企業(yè)家天地(理論版). 2011(03)
[9]論中小企業(yè)如何實現(xiàn)對員工的有效激勵[J]. 張敏.  重慶電子工程職業(yè)學院學報. 2011(02)
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碩士論文
[1]我國中小企業(yè)員工激勵問題研究[D]. 李琳珊.華中師范大學 2014
[2]我國中小企業(yè)激勵機制策略研究[D]. 龔紹鋒.河南大學 2013
[3]我國中小企業(yè)人力資源激勵機制研究[D]. 趙媛.北京交通大學 2009



本文編號：3604484